病假及医疗期管理实务（三）

病假和医疗期，是实务中很多用人单位面临的很头疼的问题。因为它涉及的不是一两个的员工，而是往往涉及到公司一大批员工，甚至是全体员工的管理。而病假又是一个很常见的一种假期，可以说不管员工身体有多好，平常都难免有一些小病，甚至是需要请比较长的病假。在这种情况下，用人单位如何对员工实现高效的管理，往往决定了用人单位的管理效率。
本系列文章一共四期，从企业管理角度详细探讨了病假和医疗期管理的实务操作。本期主要探讨企业应当如何对医疗期内的病假员工进行管理。
员工的医疗期长短不一，对于一些工龄短的员工他的医疗期可能就是三个月、六个月。对于一些工龄比较长的员工，他的医疗期甚至可能达到24个月或者更长。
对于这样一个医疗期的长短不一的情况，如果管理没有科学有效的管理手段，往往会导致员工经常请长病假，或者是享受公司的病假待遇不干活这些情况的发生。那么在医疗期内到底如何对于员工实行科学有效又合规的管理呢？
医疗期内劳动合同到期如何顺延
第一个问题是医疗期内劳动合同到期如何顺延的问题。
为什么会有这样一个问题呢？因为根据《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。四十二条第三项就规定，员工因病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，也是一种法定的应当续延劳动合同的一种情形。也就是说在员工如果是病假，在规定的医疗期内双方劳动合同到期的，是不能够按照正常员工那样去终止这个劳动关系的，而应当顺延至法定的情形消失时终止。
什么是法定的情形消失时终止呢？这里面给大家来分享一个案例。这个案例也是顾问单位发生的一个案例。
张某2016年4月1号入职公司，与公司签订有期限为2016年4月1日至2018年3月31日、2018年4月1日至2020年3月31日的两份劳动合同。
2019年12月1日起，张某开始请病假，一直到2020年3月底，张某还是一个持续病假的情况。显然这个时候张某是在他的医疗期内的，所以用人单位是不能够直接终止劳动关系的，而需要向张某发送一个劳动合同顺延通知。于是这个公司就自己拟了一份通知书想要发给张某。这个通知书也是非常具有代表性，现实中很多公司就会这样去拟通知书：
“张某，您与本公司的劳动合同将于2020年3月31日到期。鉴于您正处于医疗期，按照相关法律规定，您的劳动合同将顺延至医疗期满止。根据您在本单位的工作年限，您的医疗期为六个月。您自2019年12月1日起病假至今，故您的劳动合同将顺延至2020年5月31日。”
这样一个通知乍看起来没有问题，甚至单位考虑的很周到，都已经帮张某算好了，他的医疗期一直要到2020年5月31日。
这里面到底存在什么样的问题呢？其实它的问题，就是对于这个法定情形消失的概念有所混淆。他认为，法定情形消失，仅仅是指医疗期期满。事实上还有一种情况显然被公司所忽视掉了，就是在医疗期满前，员工康复返回工作岗位。
假如张某在2020年5月31日前不请病假了，返回工作岗位，根据公司的通知书，对于张某如何处理，就会有矛盾之处了。显然，根据这个通知书，双方的劳动合同是至少要顺延到2020年的5月31号的。但是张某如果提前返回工作岗位，根据法律规定，在他返回工作岗位的那一刻，他的法定医疗期的情形就消失了，这个显然是公司在这个通知书里面的错误之处。因此，律师建议通知书应当作如下修改：
“您与本公司的劳动合同将于2020年3月31日到期。鉴于您目前患病，在规定的医疗期内，按照相关法律规定，如您患病尚未康复，您的劳动合同将顺延至相应情形消失时，也就是康复或者医疗期满时终止，公司不再与您续签新的劳动合同。”
这样的一个修改，就考虑到了这个法定情形消失的两种情况——康复或者医疗期满。并且也明确了法定情形消失以后的后果：公司不再与您续签新的劳动合同。这样一个通知发出以后，无论张某是在医疗期内返岗，还是到医疗期满结束的张某仍然是在病假的状态，这个劳动合同都会自动的终止，不需要公司再发送别的通知。
劳动合同期满前员工请病假如何应对？
第二个问题是劳动合同期满前，员工突然请病假，这个情形如何应对，我们都知道，根据我们刚刚所说的，如果劳动合同到期的时候员工是在一个医疗期内病假的状态，用人单位是不能够直接终止这个劳动合同的，而应当将这个劳动合同顺延到相应的法定情形消失时终止。
实际当中，不排除这样一个情况，在劳动合同期满前，本来公司已经通知员工要终止劳动关系了，但是员工突然在最后一刻去医院请病假，这样的情况劳动合同是否应当顺延呢？
我们今天来看这样的一个案例，上海某物业管理有限公司与鲁某劳动合同纠纷案（（2017）沪0101民初24309号）。
鲁某和物业管理公司签订有2014年5月19日至2017年5月31日的劳动合同。到2016年8月份，鲁某就因患癌症入院手术治疗，并连续病假到2017年2月4日止。根据相应的规范性文件的要求，如果员工是患癌症的，医疗期至少应该是24个月。
2月6日鲁某回公司上班，但是在2017年5月16日下午，鲁某又请假赴医院就诊并做检查。医院向鲁某开具了30天的病情证明单，但是之后鲁某仍然是正常的出勤。
据鲁某自己所说，当时已经向公司请了这个病假，但是公司说现在正好是忙的时候，希望鲁某能够坚持一下，而且鲁某的劳动合同马上就要到期了，公司也会看鲁某的表现，来跟鲁某续签劳动合同。因此鲁某就没有去请这个病假，而是坚持带病在工作岗位上出勤，一直到鲁某的这份劳动合同到期的那一天，也就是2017年的5月31号，下午四点公司突然向鲁某出具了不续签通知书，告知鲁某，他的劳动合同在5月31号到期了，公司决定不再与他续签劳动合同。
鲁某当即提出，自己其实正处于医疗期内，而且自己是有医院的病情证明单的，医疗期要24个月，这样的一种情况下，鲁某是不是可以主张自己在医疗期内，公司终止劳动关系不合法？
对此，经过法院审理，法院认为，根据劳动合同法的相关规定，终止劳动关系是不需要提前通知的，只要在劳动合同到期前通知就可以了。当然在部分地区，比如说北京市，相关的法律规定劳动关系终止需要提前一个月通知。但是大部分地区没有这样的规定，这就意味着公司理论上是可以在最后一刻通知员工终止劳动关系。
但是在这个案例里，显然是一种特殊的情况。鲁某的身体情况公司非常清楚，鲁某在之前也完全有条件去享受因病假带来的劳动合同顺延的这样一个待遇。公司以近段时间较忙为由去跟鲁某协商，因此鲁某才带病出勤。
因此综合这些情况，法院认为公司明知鲁某的身体情况，最后一刻通知终止劳动关系不合理。尽管原告在病休六个月后又重回工作岗位，但就目前的医疗手段而言，治疗恶性肿瘤并非一蹴而就的事情。即便原告没有申请病假，作为企业的领导者，对原告应该给予更多的关怀，这也是企业文化的体现。尤其在双方劳动合同即将届满之时，被告更应对原告付出更多的关注，而不是选择在下班前一小时向原告提出终止合同。况且当被告提出终止合同的时候，原告即刻向被告提出了自己尚在医疗期的情形。而被告依然坚持与原告终止合同，此举显然过于草率。因此，在这样一个案例里面，法院最终判决公司终止劳动关系是违法的。
这就提醒我们的用人单位，如果在劳动合同期满前最后一刻，员工请病假的情况必须要核实病假的真实性。如果说员工身体确实需要请病假，公司是不能够强硬地终止劳动关系的，而依然应按法律规定顺延劳动合同直至相应的法定情形消失时。
医疗期内公司一定不能够解除劳动合同吗？
第三个问题，医疗期内公司一定不能够解除劳动合同吗？
上文已经提到了，所谓的医疗期就是公司不能够依据劳动合同法第40条、第41条的规定来解除员工的劳动合同的期间，当然这第40条、条41条的规定主要包括客观情况发生重大变化、员工不能胜任工作或者是用人单位发生经济性裁员等情形。
在这些情形下，医疗期内公司是不能够解除劳动合同的。但是也并不是说公司在医疗期内一定不能解除劳动合同，因为根据劳动合同法第39条的规定，当发生特定的情形的时候，公司是可以无条件解除劳动合同的。比如说员工严重违反了用人单位的规章制度、员工在外兼职影响到本单位的工作、员工被法院处以刑事处罚等等。
同样来看一个案例，医疗期内员工没有按照要求提供病假单的原件，公司是不是可以解除劳动合同呢？
我们都知道，对于医疗期限内的员工管理而言，有一个很重要的环节就是核实病假真实性。因为根据现在的相关规定，如果说员工的病假本身是虚假的，是严重违反用人单位的规章制度和劳动纪律的，用人单位可以直接以此为由解除劳动合同。
像之前发生过的，很多阿里巴巴公司的员工病假出游：某员工请了病假，结果在病假期间买了机票到巴西去旅游，还发了很多游玩的朋友圈。这个显然就反映出它是一个虚假的病假，对于这种情况，用人单位是可以根据上述理由进行单方解除劳动合同的。
那用人单位是不是可以对员工请病假的程序和材料去进行规定呢？
我们来看一下这样的一个案例。孙某诉上海某船用配件有限公司劳动合同纠纷一案（（2014）沪一中民三（民）终字第1313号）。
孙某2007年1月开始在公司工作，2013年7月，孙某因心律失常至医院就诊，医院开具病情证明单。之后，孙某持续请病假，均将病情证明单复印件及挂号费付费收据复印件邮寄给公司。公司数次催告员工要求提供原件进行核实，员工称担心原件邮寄遗失，故一直未提供。2013年12月，公司以孙某未提供病情证明单原件，公司无法核实病假真实性为由单方解除孙某的劳动合同。
公司解除的理由很明确，员工没有提供病假单的原件以便公司进行核实，因此公司无法判断员工的病假到底是真实还是虚假，在此情况下，公司认为员工的做法显然没有合理性，因此公司就根据自己的规章制度解除了与孙某的劳动合同。
根据法院查明的事实，公司的考勤及假期管理办法规定中规定：请病假需提供医院就诊证明和挂号单，否则一律按事假处理。病假连续超过三天者，除了提供上述证明外，必须提供正规医院正规的休假证明，且要求在上班的第一天交到人事行政部。
用人单位是不是有权要求孙某去提供这样一个病假证明的原件来核实，孙某如果没有提供这个原件，是不是属于违反了用人单位的制度？对此，一审法院审理后认为，公司的怀疑是有一定的合理性的。虽然孙某事实上有这个就诊记录的原件，但是因为他拒不提供给公司，公司没有办法去核实休假证明的真实性。况且，孙某的病假不是一般的病假，而是从8月1号开始连续请了好几个月的病假。如果说孙某在一开始仅提供复印件尚情有可原，但是在持续前好几个月的病假情况下，用人单位对于其病假真实性产生怀疑，进而要求其提交病情证明单原件是完全合理和有必要的。而且公司也不是说直接就解除了员工的劳动合同，公司在9月份、10月份、12月份多次要求原告提交病情证明单原件，并且告知若不提供，将对其采取处罚，在这种情况下，员工仍然不提供这个原件显然没有合理性。因此，在一审法院看来，公司的这个做法是完全正确的，因此解除也是合理而合法。
这个案子到了二审法院以后，二审法院却出具了截然不同的判决。二审法院认为，在公司的考勤及假期管理办法中，并没有规定劳动者请病假需提供的材料系原件还是复印件，并且明确员工可以在上班的第一天交到人事行政部门。因此在制度没有规定的情况下，公司没有权利要求员工一定要提供原件来给公司加以核实。从庭审情况来看，员工手上是有病假单的原件的，并且和提交给公司的复印件，是能够予以对应的。因此，员工的行为事实上没有违反员工手册的规定，也没有达到严重违反用人单位规章制度的程度。因此，二审法院最终判决公司解除是违法的。
这样一个案例告诉我们，现行的法律对于用人单位的自主管理权，基本上是采取尊重的态度。如果用人单位在相关的规章制度中规定了请病假需要什么样的材料，履行什么样的手续，这样的规定，只要不违反法律的强制性规定，一般都是认为有效的。但是，如果用人单位没有在规章制度里面对此加以详细的规定，原则上就不能够要求员工额外的提供其他的材料，也不能够要求员工必须要提供某种特定的材料。
我们实践当中还遇到很多公司对此进行特别规定，比如说要求员工必须到某一家医院去进行复诊，并且必须要有公司的陪同，或者是说员工必须要提供某一类医院的证明，比如说必须要出示三甲医院的证明，这样的规定是否有效呢？
当然实践当中还是存在着一定的争议，但是应当明确，如果说在用人单位的规章制度没有任何规定的情况下，这样的要求显然是不合理的，公司也没有权利要求员工必须到某家医院复诊。但是如果规章制度确实对于这类要求有明确的规定，法院也非常有可能就尊重用人单位这样的规定，认为既然规定了，用人单位当然可以依据其自身的规定来实施。
这个就告诉我们的用人单位，如果在制定相应的规章制度的时候有类似的需求，一定要有明文规定。
现在根据前文案例做一个总结，在何种情况下可以解除医疗期内的病假员工呢？
首先如果有符合劳动合同法第39条规定的情形的，比如严重违反用人单位规章制度的，如果是以此为由来解除必须要有明确的规章制度作为依据。对于病假的管理而言更是如此，因为在病假期间，员工本来就是处于一个不出勤的一个状态，对于员工的管理，更加需要明确的书面化的规章制度作为依据。并且公司的规章制度还需要有合理性，制定过程符合法律对于民主程序的要求，需要征集工会或者员工的意见。
其次对于病假期间的员工管理，用人单位更加要尽到谨慎履行的义务。既在此过程中，如果说员工不服从公司的管理，用人单位必须要尽到警告提示的义务。像前面案例里面，多次的催告员工，这个是做的非常好的一个方面，绝对不能因为员工有一些小瑕疵就心急解除劳动关系，而应该在屡次的警告和提示以后，如果员工仍然不履行规定的义务的，用人单位这时候才有条件去解除劳动合同。