以案说法，医疗补助费的付与不付

劳动法领域的法律法规虽精深而庞杂，凡其中关于医疗期的规定并不多见，对于HR来说好处在于系统学习起来工作量小，但缺点在于当法律法规没有涵盖的情形出现时无章可循。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》两部法律对“医疗补助费”无明文规定，对于患病或非因工负伤的劳动者，在481号文被废止后，用人单位解除或终止时是否还应当支付医疗补助费，人力资源和社会保障部并未出台规定予以明确，本文这个发生在青岛的案例更是在劳动仲裁到二审的三个阶段里历经两次反转，笔者此文通过案例分析和您一起走进“医疗补助费的支付条件”。
案情简介
隋某在J公司工作，2019年11月1日发生交通事故腿部骨折住院治疗，当日起再未回J公司工作。2020年3月23日，J公司向隋某发送书面通知书，内容为“隋某，你自2019年11月1日至2020年3月23日未到公司上班，未提供假条。请在收到本通知起5日内到公司提交病假条、住院病历、住院医疗费单据，逾期公司将根据劳动合同和公司有关规定给与辞退。”隋某在该通知书上签名、捺印。2020年4月1日，J公司工会委员会出具《关于J公司解除与隋某劳动合同的答复函》一份，同意解除隋某劳动合同。2020年4月2日，J公司出具解除/终止劳动合同报告书。
2020年5月隋某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求J公司支付违法解除劳动合同赔偿金、医疗补助费等共计18万余元。
劳动仲裁裁决驳回了隋某要求支付违法解除劳动合同赔偿金和医疗补助费的请求。
一审法院认为争议焦点为J公司应否给与隋某医疗期。2019年11月1日隋某发生交通事故造成腿部骨折住院治疗，其出院医嘱载明“建议休息3个月”并出具病假条。J公司辩称隋某从未请假、不知晓隋某病情，一审法院认为在职工长时间未上班的情况下，J公司公司不管不问明显与常理不符，且隋某能够提交其发生交通事故后与J公司各部门相关负责人通电话的记录，故认定J公司已知晓隋某发生交通事故住院治疗的事实。职工非因工负伤需要停止工作治病休息的，用人单位应当给予人性化的关爱，给予其医疗期。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，隋某实际工作年限十年以下，在J公司处工作年限五年以上，隋某的医疗期应为六个月。隋某于2019年11月1日因交通事故停工医疗，医疗期自该日起算至2020年5月1日止。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项的规定，医疗期内，企业应保证职工的治病休息权利，不得解除与职工的劳动合同。J公司称解除双方劳动关系的原因为隋某旷工，但2020年3月23日至3月30日仍属于医疗期内，J公司以此为由解除劳动关系属于违法解除。
参照《青岛市人力资源和社会保障局劳动者患病或者非因工负伤医疗期管理规定》（青人社发[2015]32号）第九条“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作;因劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同。用人单位依据前款规定解除劳动合同，除依法支付经济补偿外，还应当向劳动者支付不低于六个月工资的医疗补助费。”的规定，J公司应支付隋某六个月的医疗补助费1万余元。
二审法院认为，隋某依法享有六个月医疗期，即自2019年11月1日至2020年4月30日，J公司在隋某医疗期内与隋某解除劳动关系违法，J公司应向隋某支付违法解除劳动合同赔偿金。
关于医疗补助，《青岛市人力资源和社会保障局劳动者患病或者非因工负伤医疗期管理规定》（青人社发[2015]32号）第九条：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作;因劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同。用人单位依据前款规定解除劳动合同，除依法支付经济补偿外，还应当向劳动者支付不低于六个月工资的医疗补助费。该规定系指用人单位在特定情形下，解除劳动合同时，应支付劳动者经济补偿以及医疗补助。本案中，J公司系违法解除与隋某劳动合同，不符合上述文件规定情形。故原审判决即支付医疗补助于法无据，本院予以纠正。
最终，二审生效判决撤销了一审法院对医疗补助费的判决，改判J公司无需支付隋某医疗补助费。
案例看完，从设问的形式上了解一下这看似难以琢磨的“医疗补助费”
1、什么情形下支付医疗补助费？
劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，医疗补助费的支付存在两种情形，解除情形和终止情形。以青岛讨论，国家和地方现行有效的规定如下：
终止情形：原劳动部1996年10月31日公布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996]354号）第22条规定“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”。因此条款本身对合同期与医疗期的关系、医疗补助费的支付条件等界定不清，故原劳动部办公厅1997年2月5日又下发《关于对劳部发（1996）354号文件有关问题解释的通知》（劳办发［1997］18号），明确第22条劳动合同终止医疗补助费是指“合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为五至十级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。”
解除情形：《山东省劳动合同条例》第二十九条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作；因劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿和医疗补助费。
《用人单位劳动用工管理规范》青人社发〔2010〕7号 第二十条劳动合同解除\终止第二项规定 :有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……⑺劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；……用人单位按照第⑺、⑻、⑼项规定解除劳动合同的，需提前三十日书面通知劳动者或者按照该劳动者上一个月的工资标准额外支付劳动者一个月工资，并按规定向劳动者支付经济补偿，其中按第⑺项解除劳动合同并符合有关规定，还应支付劳动者医疗补助费。
《青岛市人力资源和社会保障局劳动者患病或者非因工负伤医疗期管理规定（青人社发[2015]32号）》第9条规定用人单位对“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，因劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的”劳动者解除时应当向劳动者支付不低于六个月工资的医疗补助费。2018年12月27日青岛市人社局发文延长此规定有效期延长至2022年2月28日止。
综合上述规定我们看到，医疗期满劳动合同终止，劳动者能够主张医疗补助费的情形，仅限于进行劳动能力鉴定为五至十级的情形。若劳动者未进行劳动能力鉴定，或不构成伤残等级，员工要求支付医疗补助费的，无法律依据；在“481号文”被废止后，青岛市人社局进一步延长有效期，即青岛支持解除情形下医疗补助费的支付。
2、医疗补助费的标准如何计算？
至于医疗补助费的标准，原劳动部《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（劳部发[1994]481号已于2017年10月底废止）第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
国家层面现行法律法规没有针对医疗补助费的发放具体标准，从青岛地区司法实践和判例中目前仍参照该规定相应发放6个月，9个月，12个月的工资。
医疗补助费的基数，一般是按员工劳动关系解除或终止前12个月平均工资计算。需注意，一般解除前员工享受的为病假工资，该工资数额低于正常工资标准，部分法院认为仍应以包括该病假期间的12个月平均工资为准，也有法院按正常工资标准来计算。
3、当病假员工的医疗期满，解除劳动合同是否必须经劳动能力鉴定？除了经济补偿外，是否还应支付医疗补助费？
如前述《青岛市人力资源和社会保障局劳动者患病或者非因工负伤医疗期管理规定（青人社发[2015]32号）》第9条规定，用人单位对“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，因劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的”劳动者解除时应当向劳动者支付不低于六个月工资的医疗补助费。此处没有规定必须经过鉴定，请注意勿与终止情形中“经过劳动能力鉴定为五至十级”混淆。
4、当医疗期的员工是违法解除，除了赔偿金之外，是否还应支付医疗补助费？
法律法规没有明确的规定，从司法判例上看，有的法院认为“违法解除劳动合同赔偿金系对用人单位违法解除劳动合同的惩罚，医疗补助费系对被解除劳动合同的劳动者进行后续治疗的补偿，分属两种不同性质的补偿(赔偿)，应当兼得。况且，根据“举轻以明重”的逻辑，合法解除劳动合同时，用人单位需支付医疗补助费，用人单位违法解除劳动合同时，更不应免除支付医疗补助费的义务。”有的法院则认为“违法解除劳动合同的情形不属于用人单位应向劳动者支付医疗补助费的情形，故对劳动者要求用人单位支付医疗补助费的诉讼请求不予支持。”
综上，若同时主张违法解除劳动合同赔偿金和医疗补助费，没有直接的法律依据规定在享受赔偿的情形下，能够继续享受医疗补助费。