入职风险管理，用人单位应该这样做（二）

入职风险在用工管理中往往是争议发生较多的用工阶段之一。用人单位对入职风险评估、识别、管控能力不足，致使用人单位蒙受不少损失。通过对入职风险进行梳理、分类，作出有效管理应对，旨在使用人单位对入职风险得到有效管控，促使用人单位合规管理，保障用人单位健康发展。
3、依法要求员工提供体检信息
入职时，员工提交其个人的体检信息，可以为用人单位判断该员工身体条件是否符合工作岗位设定的条件。
按照国家法律、法规规定，入职前体检也可以排除该员工是否患有精神病或传染病等属于应当禁止工作的疾病。用人单位也可以避免出现员工患病或非因公负伤及触犯职业病禁忌的法律风险。
若员工患病，在医疗期内，用人单位想要解除劳动合同，将受到严格的限制，且需要给予员工相应的医疗待遇。通俗讲，若不进行体检，从员工入职后，哪怕是入职当天生病了，员工就享有劳动法律规定的医疗期待遇，用人单位还不能解除劳动合同。
为防止录用员工患有潜在疾病或职业病，用人单位应增强法律风险意识，可以要求员工在入职前到医院进行体检。但是，用人单位不能要求员工将乙肝病毒检测、妊娠测试加入到体检项目中。
另外，面对特殊行业，如：药品的生产企业、经营企业、医疗机构的从业人员；食品、饮用水从业人员；动物诊疗及易感染动物的饲料、屠宰、经营、隔离、运输等活动的从业人员；生鲜乳收购站从业人员；化妆品生产人员；公共场所从事直接为顾客服务工作的人员；游泳场所工作人员等。以上员工在入职前，用人单位有权按照法律、法规规定，了解员工的身体状况是否符合相关行业的法律规定。
4、依法审查员工劳动关系状态
根据《劳动合同法》规定，用人单位招用了与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。通俗讲就是，招用的员工在跟原用人单位合同关系没有结束，员工给原用人单位造成了损失，原用人单位可要求该员工及现在的用人单位都承担赔偿责任。
虽然原用人单位需要举证证明该损失存在的真实性，且这种举证责任较难。但从用人单位的用工风险管理角度出发，还是建议用人单位对员工劳动关系进行审查，避免不必要的麻烦。
用人单位应要求入职员工提供原单位出具的离职证明、解除或终止劳动关系证明等能够证明其与原单位不存在劳动关系的证明。用人单位应将该材料复印后与员工签字确认，核对后收入员工档案袋内留存、保管。
若员工无法出具终止劳动关系的材料，其应向现用人单位作出承诺。承诺如果因员工未解除、终止劳动关系，入职新用人单位，而致使新用人单位承担连带责任的，在新用人单位承担后，可以向该员工进行追偿。以此保护新用人单位的合法权益。
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