上海市关于医疗期的规定有何特别之处？

对于医疗期，相信劳动者和用人单位都不陌生。《劳动合同法》规定，劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期内的，用人单位不得以《劳动合同法》第四十条，四十一条的规定单方解除劳动合同；劳动合同期限届满的，也应当延续至相应的医疗期满方可终止劳动合同。
那么，医疗期到底如何计算，关于医疗期期限的界定和计算在全国都是统一标准吗？
答案是否定的。
从司法实践来看，全国大部分地区适用的计算标准是劳动部于1994年发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称“479号文”），该标准中劳动者的医疗期期限与其社会工龄挂钩。但上海地区《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（以下简称“沪府发40号文”）一文对此有着特别规定，即上海地区将劳动者的医疗期与其在本单位的工龄挂钩。


相较而言，关于医疗期期限，479号文对于社会工龄长的劳动者更为有利，沪府发40号文对用人单位更为有利，因为这一规定对于用人单位而言，即使劳动者已经参加工作多年，用人单位只需要考量该劳动者在本单位的任职年限和贡献，无需对其此前的劳动经历“买单”。
当二者存在冲突时，由于479号文是部门规范性文件，沪府发40号文是地方规范性文件，二者效力层次相同，但沪府发40号文于2002年5月1日起施行，晚于479号文，因此在司法实践中，司法裁判机关一般会结合劳动合同履行地选择适用沪府发40号文。
案例一 王茜诉上海丽芙家居用品有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书（2015）沪一中民三（民）终字第768号
【法院认为】双方对于计算王茜医疗期的依据存在争议，对此，法院认为，原中华人民共和国劳动部制订的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》于1995年1月1日起实施，上海市人民政府制订的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》于2002年5月1日起施行，因该两份规章的效力层次相同，上海市人民政府制订的上述规章施行日期在后，并且王茜与丽芙公司劳动合同的履行地在上海市，故王茜的医疗期应按照上海市人民政府制订的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》执行。
对于医疗期的具体计算，479号文以一定期限内累计病休时间计算，若前一医疗期满，员工再次患病或非因工负伤的，重新计算医疗期；而上海地区在计算医疗期是结合员工在本单位的工作年限，累计计算医疗期，即医疗期从用人单位与员工建立劳动关系起的第一次病休日开始累计计算，不循环计算。
举个例子，若上海地区某员工于2021年6月1日入职，2023年1月开始休病假，该员工享有3个月的医疗期。根据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》的规定，劳动者病休期间按照实际休假天数计算，不含休息日和法定节假日。结合《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，法定的月工作日天数为20.83天。该员工实际可休天数为62.49天（可取整为63天），如该员工在2023年1月至2023年5月31日期间未休满63天，则自2023年6月1日起，该员工享有4个月的医疗期，在2023年6月1日至2024年5月30日期间，还可多休21个工作日（取整）。
案例二 张延诉上海京瓷电子有限公司劳动合同纠纷一案（（2017）沪01民终6427号）
【法院认为】本案中，根据查明的事实，首先，上诉人张延与被上诉人上海京瓷电子有限公司均确认张延应享受的医疗期为14个月。其次，该公司表示自2006年2月9日张延首次病假起，截至2015年10月9日，张延累计病休时间为2,333小时；而14个月医疗期折算小时为14×20.83×8小时=2,332.96小时。张延确认，截至2015年10月9日其累计病休时间为291.62天。据此，根据每日法定工作时间8小时换算，291.62天即为2,332.96小时，已满14个月医疗期。
上海市医疗期期限的计算标准不同于其他地区，用人单位需结合劳动合同履行地选择适用不同的医疗期政策。此外需要注意的是，上海市政府曾于2020年将《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的有效期延续至2025年6月30日，该政策有效期满前上海市政府是否还会继续延续该政策尚未可知，需要我们持续关注。