【深圳地区司法观点】
1、《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。
2、《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据《劳动合同法》第八十条寻求救济。
【因篇幅有限仅列举深圳与东莞地区类案检索】
深圳地区
广东省深圳市中级人民法院· (2019)粤03民特862号
本院认为，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。
广东省深圳市中级人民法院·（2020）粤03民终14273号
用人单位的规章制度内容符合法律、行政法规和政策的规定,不存在明显不合理的情形且已向劳动者公示,即使未经民主程序制定,存在瑕疵,也并不影响其效力。
广东省深圳市中级人民法院·（2021）粤03民终17900号
二审法院认为本院认为，被上诉人虽未提交充分证据证明案涉《合规管理制度》已通过民主程序制订，但上述规章制度的具体内容并未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，且已向上诉人告知，上诉人对此并没有提出异议，本院据此认定《合规管理制度》可以作为被上诉人进行用人管理的依据以及人民法院裁判的依据。
东莞地区
广东省东莞市中级人民法院·（2020）粤19民终6439号
威派公司主张陆阿本多次违反《员工奖惩规程》和《奖惩细则》的规定，因此与陆阿本解除劳动合同关系。但是威派公司提供的《员工违纪处理联络单》没有陆阿本的签名确认，陆阿本对此也不予认可。虽然威派公司提交了的视频、照片等证据，但是威派公司提交的照片只是对某一时刻具体情况的记录，缺乏连续性，而离岗视频过短，不足以判定陆阿本有相关违纪行为。同时，威派公司对于其主张的陆阿本的违纪行为已经给予了陆阿本相应的处罚，现又以陆阿本违反公司的规章制度解除与陆阿本的劳动合同关系。因威派公司的规章制度未经过民主程序讨论决定，且不具有合理性，威派公司以此解除与陆阿本的劳动合同关系构成违法解除劳动合同关系，应当向陆阿本支付违法解除劳动合同关系的赔偿金。原审法院对威派公司违法解除劳动合同的赔偿金计算正确，本院予以维持。
广东省东莞市中级人民法院·（2021）粤19民终14222号
采升公司依据《规章制度》解雇叶培森。叶培森认为《规章制度》的制定程序违法，未经过民主程序和公示程序，不能作为采升公司解雇的依据。本案中，采升公司提交的《规章制度》、培训签到评估表、培训教材、扣分通知单及警告书、工资单以及双方的陈述可知，可以证明其对叶培森进行过培训及曾依照《规章制度》对叶培森进行过处罚，由此可知叶培森知悉上述《规章制度》的内容。现有证据不能显示叶培森知悉制度内容时曾提出过异议。此外，《规章制度》即便未经过民主程序,但是采升公司解雇叶培森所依据制度条款的内容不违反法律、行政法规及政策规定,不违反公序良俗,不存在明显不合理的情形,并且已向叶培森告知,应属有效条款,可以作为采升公司用工管理的依据。
广东省东莞市中级人民法院·（2024）粤19民终3332号
本院分析如下：首先，钟某1与普立某乙公司签订的劳动合同明确约定钟某1在工作时间禁止玩手机、打电话。普立某乙公司举证的《员工手册》第八章“工作纪律”第三十六条也规定员工不得在工作时间使用手机。钟某1应当知晓工作时间玩手机属于违反普立某乙公司的规章制度。钟某1主张《员工手册》未经过民主程序制定，对此本院认为，《员工手册》关于员工不得在工作时间玩手机的规定并没有不合理之处，且双方的劳动合同对此也有明确约定，钟某1应当予以遵守。其次，普立某乙公司举证的数份公告，公告上附带照片，显示钟某1在2022年5月2日、2022年11月21日、2022年12月4日上班时间玩手机。普立某乙公司举证的2022年11月、12月的员工绩效考核表，有钟某1的签名确认，该表上均有记载因钟某1上班时间使用手机而被扣分。本院认为，普立某乙公司主张钟某1已违反了公司的规章制度，证据较为充分。钟某1否认其上班时间玩手机，但没有提交相反证据来反驳普立某乙公司的证据，本院对钟某1的主张不予支持。再次，用人单位基于其生产经营需要而依法享有自主用人的权利，如果没有不合理之处，应予以尊重。钟某1与普立某乙公司签订的劳动合同，约定钟某1的工作岗位为钳工师傅，后来普立某乙公司调整钟某1的工作岗位为钳工组长，钟某1理应带头遵守公司规章制度以做好表率作用。如上所述，钟某1多次违反公司规章制度，显然容易产生不良影响，在此情况下，普立某乙公司撤销钟某1的组长职务，并无不妥之处。最后，如上所述，普立某乙公司撤销钟某1组长职务合理，钟某1主张构成被迫解除劳动合同，理据不足，本院不予支持。钟某1请求普立某乙公司补发有关职务津贴亦依据不足，本院不予支持。
【全国部分地区规定梳理】
国家规定
1、中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）(法释〔2020〕26号)
第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
深圳地区
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》【深中法发〔2015〕13号】
七十二、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。
七十三、《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据《劳动合同法》第八十条寻求救济。
广东地区
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见 粤高法发〔2008〕13号（已废止）
第二十条用人单位在 《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过 《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过 《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
浙江地区
1、浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》(浙仲〔2009〕2号)
- 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度盛者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。
2、浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（浙法民一〔2009〕3号）
第三十四条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
第四十五条对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。用人单位以劳动者擅自离岗为由，作出解除劳动合同决定，但确因客观原因无法将该决定送达给劳动者，后劳动者以用人单位未履行送达等相关手续为由主张解除无效的，不予支持。
江苏地区
江苏省高院、劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见一》【苏高法审委[2009]47号】（被江苏省高级人民法院关于废止部分审判业务文件的通知（二）废止（施行日期：2022年01月24日））
第十八条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
第十九条用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。
湖南地区
湖南省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》【湘高法发〔2009〕11 号】
十七、用人单位在《劳动合同法》施行前制定的规章制度，一般予以认可。
《劳动合同法》施行后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据。
北京地区
关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知 京高法发〔2024〕534号
63． 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度的效力如何认定？
用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
海南地区
海南省高级人民法院、海南省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件有关问题的联席会议纪要》（琼高法联〔2014〕2号）
14、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主议定程序，但其内容不违反法律、行政法规强制性规定，且不存在明显不合理情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改的规章制度， 未按照《劳动合同法》第四条规定的民主议定程序议定的，不能作为处理劳动争议的依据。
子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主议定程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主议定程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
宁夏银川地区
银川市中级人民法院《关于处理劳动争议案件若干问题的指导意见》银人社发【2009】154号
第二十一条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度， 虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序， 但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定， 不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的， 可以作为处理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后， 用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 未经过该法第四条第二款规定的民主程序的， 不能作为处理劳动争议案件的依据。
第二十九条对劳动者无正当理由未办理请假手续擅自离岗的。用人单位规章制度已有规定的， 按相关规定执行；用人单位规章制度无规定， 劳动者无正当理由未办理请假手续， 擅自离岗连续超过十五日， 用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的， 应予以支持。
厦门地区
厦门市中级人民法院 厦门市劳动人事争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知-厦中法【2017】96号
1.用人单位制定的规章制度未经民主程序如何认定其效力?
《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，劳动者提出用人单位规章制度未经民主程序而用人单位无法证明的，该规章制度对劳动者不具有约束力。