标准工时制下的加班费标准如何确定

1 问题的引出
关于加班费的争议一直是劳动人事争议的重难点问题，如何在法律规定的范围内确定加班费标准
对于企业人力资源的合规管理非常重要，本文旨在讨论标准工时制下用人单位如何确定员工的加班费标准。
2 什么是标准工时制？
工时制度指的是工作时间制度，我国目前有五种工作时间制度，即标准工时制、缩短工时制、延长工时制、综合计算工时制、不定时工时制。
其中，标准工时制度是我国运用最为广泛的一种工时制度，指法律规定的，关于在正常情况下，一般职工从事工作的时间的制度，即由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。
相关法条：
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”第五条规定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》：“二、 用人单位要求劳动者每周工作超过40时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关可否认定其违法并依据《劳动法》第九十、 九十一条和劳部发［1994］489、532号文件的规定予以处罚？《国务院关于职工工作时间的规定》（ 国务院令第174号）是依据《劳动法》第三十六条的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方面进一步作出的规定。如果用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正。”
综合上述规定，我国目前实行的是
每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的标准工时制，任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。
但需注意的是，若用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正，因此，超出40小时但不足44小时，原则上仍然是延长工作时间。
3标准工时制下的加班费标准如何确定？
针对标准工时制下的加班费标准，我国法律有明文规定：
相关法条：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”
4标准工时制下的加班费计算基数如何确定？
在加班费标准确定的基础上，加班费计算基数如何确定又是进行加班费核算的一个重要问题，也是实践中的争议问题。
相关法条：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位应当按照劳动者正常工作时间和工资报酬的一定比例支付职工加班工资。”
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第55条规定：“劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。”
劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知第1条规定：《规定》第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。
那么用人单位与劳动者是否能就加班费的计算基数另行作出约定？如果未作出约定，也未约定工资标准，应如何确定加班费的计算基数呢？
在实践中各地做法均有不同，湖北省并未针对加班费基数计算问题出台专门的规定，根据笔者的了解，北京、广东等地倾向于以劳动者本人正常工作时间所获得的全部应得工资作为加班费的计算基数，包括：工资、奖金、津贴和补贴等福利；上海、浙江等地则倾向于以全部应得工资的70%作为加班费的计算基数。
相关法条：
《北京市工资支付规定》第四十四条：“根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：
（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。”
《上海市企业工资支付办法》：“九、 企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：
（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。”
5小结
综上，我们认为，法律允许用人单位和劳动者对加班费计算基数在劳动合同中作出约定，约定的标准原则上应为员工每月的固定工资收入，在实行结构工资制的企业，应至少包括基本工资和岗位工资。
对于奖金和津贴、补贴等福利，可以约定不纳入加班费计算基数。但用人单位直接约定以基本工资或最低工资标准作为加班费的计算基数的，将很难得到支持。
因此律师建议，用人单位应严格依照法律规定的标准支付劳动者加班费工资，避免因此产生的争议和纠纷。