“挺华为”不可成为克扣员工年终奖的借口

近日，华为公司副董事长孟晚舟女士在加拿大无故被捕，引发社会轰动。华为凭借自己独特的企业经营模式，纵身一跃成为我国国产手机的领航者，甚至在世界上也有较高的产业地位。此次事件发生之后，企业家们纷纷表示要“挺华为”。其中，某一酒店管理公司下达了这样一份文件：“在未来一年，公司员工若购买华为手机会有奖励，若购买苹果手机，则视为员工自愿放弃年终奖。”

一从法律角度而言，获取条件清楚的年终奖应当属于工资，用人单位不得随意克扣。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”
《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条有关奖金范围的规定：“（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。”
《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定：“ 劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”
从上述规定可以得出，获取条件清楚的年终奖应当定性为工资，用人单位是不能无故克扣。但是我国现行的劳动法律法规并未对是否发放年终奖作出强制性的规定，企业完全可以行使经营自主权对是否发放年终奖的问题作出相应的规定。
二如果违反了公司的规章制度或劳动纪律，员工还能拿到年终奖吗？
经营自主权是企业发挥主观能动性、增强企业活力的源泉，在不违反法律法规的前提下，应当得到员工的诚信遵守。一方面，公司的规章制度应当经过合法程序与员工协商确定，另一方面规章制度的内容应当合理合法，不得损害员工的基本权益。
在上述案例中，企业对于员工选择苹果手机就放弃年终奖的规定实际上是企业行使经营自主权的体现。但是这样的管理规范制度，一方面没有与员工经过合法的协商，另一方面过多地干预了员工自主选择手机的权利，在没有其他材料能够驳斥上述内容的情况下，案例中企业的做法应当是违法的。
因此，如果上述案例中的企业在员工手册、规范制度或是劳动合同中明确约定了年终奖的取得条件、方式以及计算标准，那么这里的年终奖就应当属于“工资”，在未与员工协商一致的情况下，企业单方是不能随意扣减年终奖。
三年终奖的约定需谨慎，企业应该如何应对？
年终奖对于大部分企业和员工来说都是建立和维持劳动关系中极为重要的一环，因为其概念介于工资与奖励之间，一旦未规定清楚，很容易引起不必要的麻烦。
故此，对于企业如何合法合规设置年终奖的问题，海涵常法中心给出以下建议：
1.公司在制定或更改年终奖规定时，需考量企业自主经营和员工合法权益之间的平衡，对于减损或变相减损员工权益的年终奖规定，既要经过合法程序协商，又要保证内容不违背员工的基本权益。根据不同员工的能力、性格和经验的差异，分级设置年终奖的获取方式及计算方式。
2.对于违反规章制度及劳动纪律的员工，企业若想实施经济制裁，深圳市内的企业可从员工的工资中直接扣减，但扣减比例不得超过员工当月工资的30%，且扣减后员工工资不得低于深圳市最低工资标准。
回顾文章起始的通知文件，我们可以看到该酒店管理公司对员工冠以“家人”的称呼，这是很多企业所追求的一种“家”文化氛围。但是“家”文化氛围并非仅依靠一两个称呼就能轻易建立，尤其是在主要靠经济利益维系的劳动关系中。
因此，企业要想真正让员工感受到家的温暖，应当将重心放在日常经营管理中，多与员工协商沟通，员工也应当主动体谅企业经营管理的难处，换位思考、相互理解，这样的企业和员工才能真正做到“和谐一家亲”。