在同一地点上班，用人单位却变了！

实践中，经常会出现一种情况，员工一直在某单位上班，但自己背后的劳动合同关系却“偷偷”发生了变化……
事情的发生
小A自2018年1月1日开始在开心公司上班，直至2021年12月31日离开，在与用人单位协商经济补偿金时，双方发生了争执，小A向用人单位主张4个月的经济补偿金，而用人单位仅认可支付2个月的经济补偿金。
事情的背后
经过与小A 的沟通，才了解到在这4年当中，小A曾经“辞职”过，虽然小A一直在开心公司“上班”，但因小A是派遣制员工，与其存在劳动关系的用人单位并不是开心公司，开心公司只是实际用工单位。小A在并不懂得劳务派遣的真正法律意义的情况下，在这4年当中，与2个用人单位形成过劳动关系，并已与某1用人单位解除了劳动关系，解除理由系小A主动辞职，解除时间在2019年12月31日，但当时小A并不理解辞职的意义，以为只要是在开心公司上班，和谁“签”劳动合同只是个形式。与某2用人单位形成劳动关系的时间在2020年1月1日，至2021年12月31日。
那么问题来了，小A应得的经济补偿金期限为多久？
小A的情形直接能联想到的法律规定为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
那么，小A的情形是否属于上述法律规定的情形呢？
从劳动合同法整体的规定上看，劳务派遣属于劳动合同法规定的一部分，但属于一种特殊的劳动用工形式。从法律规定的角度理解，应向小A支付经济补偿金的是其用人单位，但就是用人单位和用工单位的分离才导致了小A面临的困境：
困境一：让某1用人单位承担，但其已经不是小A的用人单位了，要承担也只能承担其系小A用人单位的期间，可小A与其解除的情形又不符合应当支付经济补偿金的法定情形，同时又需要考虑仲裁时效的问题；
困境二：让某2用人单位承担，但其与某1之间是相互独立的，没有理由承担小A与某1具有劳动关系期间的责任；
困境三：让开心公司承担，但其只是用工单位，与小A不具有劳动关系。
根据上述法律规定，笔者认为小A虽然“辞职”过，但并非小A真实意愿，应该属于上述法律规定可以合并计算工作年限的情形，即某2用人单位应支付4个月的经济补偿金。当然，在司法实践中的处理结果要依据在案证据。
笔者认为法律应遵循基本的公平和正义，在法律层面应更加严格规范劳务派遣用工形式下面临的特殊问题；在司法实践方面，依事实、重证据、据法律、合情理的化解矛盾、解决争议。
本文旨在提示作为劳务派遣单位来讲，在签署劳务派遣协议时，一定要审慎考察用工单位之前的用工情况和与其签署劳动合同的劳动者与之前具有劳动关系的用人单位的劳动合同等相关情况，避免面临为前者买单的风险。