调岗不规范 老板两行泪

导语
许多用人单位在日常经营管理活动中，会根据实际情况作出调整劳动者工作岗位的决定。但是，单位的调岗决定，除了需要与劳动者协商一致以外，还要具备充分的合理性。这不，刚吃了大亏的老刘面色凝重地走过来了……
老 刘 ：老吴啊，我摊上事儿了……
老 吴 ：这不是刘总吗？别着急，我们坐下来慢慢说。
老 刘 ：我们厂解雇一个老员工后，他去申请了劳动仲裁。裁决结果下来仲裁委认定我们违法解除劳动合同，要付给他十几万的赔偿金！
老 吴 ：发生这种事，大家都不想的，不如我们一块坐下来聊聊这件事的详细情况？
老 刘 ：唉，事情是这样的。我不是开了个厂嘛。前些日子有个部门经理，也算是老员工了，因为工作态度问题，没有通过厂里的考核，刚好车间里缺个技术工人，我就以公司的名义把他调去车间干技术岗了。
老 吴 ：老员工的话应该已经干了很久了吧？
老 刘 ：对呀，他已经入职十几年了。
老 吴 ：那你具体是怎么通知他岗位调动的事情的呢？
老 刘 ：我还是很注意程序的，以公司名义给他发了一个书面文件，告知他因为工作态度不佳，没有通过公司考核，已经不能胜任部门经理的工作，安排他从下周开始去厂里的技术部门上班。你猜怎么着，他回了封信说自己不认可公司的考核结果，认为自己的工作能力不存在问题，不同意公司的调岗安排，也不会前往新岗位报到。实话说，虽然他也是老员工，但是不服从公司的管理这一点我还是无法接受，书面文件指定的时间到了以后，他果然没有去技术部门报到，于是我就征求了工会的意见，以他连续旷工为由解除了公司和他的劳动合同。说实话，我觉得我的做法没什么问题呀，为什么仲裁委会认为我是违法解除劳动合同呢，真的想不通……
老 吴 ：那你们公司有没有明确的可以量化的考核指标呢？
老 刘 ：这……没有……
老 吴 ：调岗的文件有没有明确调岗后的具体工作岗位，工作内容，薪资待遇等事项呢？
老 刘 ：只是提了新的工作岗位是厂里的技术部门，以及需要报到的时间，你说的这些当时没写在文件里，但是后来我们有打电话和他沟通过的，电话里有告诉过他其实只是工作岗位变化，工资标准还是一样的。
老 吴 ：按你刚才所述，“工作态度不佳”这个标准是无法量化的，主观性很强，你是不能据此认定这个部门经理不能胜任工作的，合法性简单来说就是岗位调动一定要有劳动合同和用人单位规章制度的依据。退一步说，即使公司调岗符合合法性要求，对员工的岗位进行调动，合理性也是很重要的一个因素。但是关于合理性的问题很多时候都会被忽视掉。
老 刘 ：这我就不明白了，车间出现岗位空缺，我调动他也是为了公司经营的需要，怎么就不合理了？
老 吴 ：合理性，可以从调动后劳动者的工作岗位、薪资水平和工作地点等方面进行分析。从工作岗位来说，新岗位的工作条件、工作强度应该符合劳动者的身体状况，而且必须符合劳动者的职业技能，不能具有侮辱性质。
老 刘 ：哎，吃了不懂法律的大亏啊！除了这一点，要想合理调岗，还需要满足哪些条件呢？
老 吴 ：调岗后的岗位可以下调，但调整的幅度不能过大，对应的薪资水平也可以相应下调，但应当与公司同岗位工资一致，且与原有的工资水平差距不能过大。除此之外，新调动的岗位必须和劳动者原来的岗位以及劳动者本人的技能存在关联。为了避免纠纷，调岗后的薪资水平双方必须要协商一致，最好是以书面的形式确认下来。
老 刘 ：唉，我以为电话沟通就够了，谁知道应该书面讲清楚呀！
老 吴 ：还有工作地点，如果调动后的工作地点对劳动者的日常通勤产生很大的影响，实践中也有可能被认为是不合理的。总而言之，在调动这位部门经理这件事上，你以他“工作态度不佳”的理由调动他的工作岗位不具有合法性；虽然你发了书面的调岗文件，但是没有以书面的形式固定下你和他对新的工作岗位、薪资水平、工作地点等重大事项进行沟通的证据，导致公司的调岗行为也不具备合理性。一言蔽之，公司这边想要调岗，一定要有充分的证据证明这个岗位调动有理有据。
老 刘 ：唉，这次真的是吃了大亏了！真的是调岗不规范，老板两行泪啊！
老 吴 ：管理呢，最重要的是合法和规范，我看聊了这么久你也饿了，要不要我煮碗面给你吃？
老 刘 ：我要多加两个蛋！