法务剖析国企薪酬制度存在的问题及对策

21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。国有企业作为企业中的一个特殊群体，有其自身的特点。一方面，作为国民经济的主力军，国有企业在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任；另一方面，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。国有企业的自身特点也是我们思考国有企业薪酬改革问题的基本点和出发点。
一、国企在薪酬管理方面存在的问题：
1、国有企业薪酬分配缺乏一个合理的调节机制
我国大多数国企薪酬制度的设计注重保障功能，忽视激励功能。国企经营者的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献多少、效益大小与薪酬多少的合理挂钩。尽管国有企业参与市场竞争，但国企盈利再多，国企员工薪酬也不会增加多少；国企亏损再多，国企经营者薪酬也不会少多少，因缺乏相应的激励机制和惩罚机制，从而不能真正体现绩效与收益的正比关系。目前部分地区部分行业意识到了这个问题及后果，正在采取经营管理者年薪制、绩效考核分配制和股权激励等措施，但是依然任重道远。特别是在经济全球化的过程中，私企正在以各种方式抢夺人才的时候，国有企业往往显得比较被动。
2、我国大多数国有企业薪酬结构设计不合理、薪酬体系比较陈旧，员工满意度不高，难以适应新形势的要求。
一是不少国有企业从经营管理者到一般员工的薪酬管理观念仍然比较落后，薪酬分配平均主义思想和现象依然比较普遍，不能引进和利用先进薪酬管理理念和思想，不能适应新形势和新环境下的人力资源管理要求。 二是薪酬体系比较陈旧，薪酬结构相当复杂。其中，奖金和津贴种类繁多、项目繁杂，在发放中的平均主义和随意性大，薪酬多少主要体现在职级和年限上，而在工作技能和素质方面体现较小，导致 薪酬多少与绩效好坏和贡献大小严重脱钩。
3、多种用工形式、身份影响收入
传统存在的用工形式多样（如正式员工、聘用员工、临时员工等类别） ，并对临时制用工人员采用市场水平的薪酬标准，这种方法在一定程度上缓解了人工成本压力，企业内部也形成了不同的受薪群体，俗称“老人老办法，新人新办法”。这种现象致使同工不同酬等现象比较普遍；近几年，很多国有企业为规避劳动合同法，降低劳动力成本，将以前的聘用员工和临时员工身份变成派遣人员。因此，既没有体现公平原则，也不利于调动员工的积极性，严重削弱了薪酬的激励作用。根据《劳动合同法》的相关规定，如果不给新、老人员公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临挑战。
二、完善国企薪酬制度的对策
1、建立企业薪酬分配动态管理机制
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。一个组织的薪酬制度是由所提供的报偿类型及其分配过程组成的。在这个意义上，薪酬管理应该是一个系统 性的工作。一个合理有效的企业薪酬分配制度应该包含科学的薪酬标准、合理的薪酬结构和规范的考核措施，并处于相对动态运行之中。一是薪酬标准与企业的综合效益动态挂钩；二是薪酬结构随不同时期实际需要而动态调整；三是绩效考核措施也因工作性质、内容和要求而动态调整。优秀的薪酬制度应该根据生产经营效果、劳动力市场工资率变化、岗位调整和个人绩效提高相应予以调整，通过动态、积极、合理地调整薪酬分配，使员工薪酬真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减，以适应薪酬分配的市场化要求。
2、将薪酬分配与企业文化建设密切结合
我们可以将薪酬分配比作企业内部的物质发动机，企业文化比作企业内部的精神发动机，只有两者紧密结合，才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。优厚的薪酬对优秀人才具有强大的吸引力，而好的企业文化氛围能使优秀人才充满激情和创造力。因此，应不断培养和改进薪酬文化，营造积极进取的价值理念，既要加大绩效薪酬的浮动比例，又要注重精神激励，激发关键岗位员工和优秀人才的热情、荣誉感和使命感，使两台发动机都高速运转，全面提升企业核心竞争力。
3、按岗定薪
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。
国有企业应依据科技人员所在岗位的职责、知识、技能要求，确定其工资分配档次和工资发放标准，实行以岗定薪、岗变薪变；依据复杂劳动是简单劳动的倍加，通过岗位测评，合理拉开科技人员与普通员工之间的工资差距，对科技人员实行倾斜的内部工资政策。
4、让员工参与薪酬的设计
国外企业在薪酬方面的实践表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。大多数企业的各种人力资源政策，包括薪酬制度在内往往与管理层沟通叫多，而与员工沟通叫少；但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快的得到反馈并解决。薪酬制度在一定程度上的公开可以是管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素。而开放相关的薪酬信息，是员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。