专业解读！用人单位调岗常见法律问题

用人单位能否随意进行调岗？合法调岗需要经过什么程序？调岗的同时能否调薪？用人单位在管理过程中经常遇到这些问题。本文结合多年劳动实务经验进行解读，指导用人单位合法用工，构建和谐劳动关系。
一、用人单位调岗的方式及法律依据
（一）协商一致调岗
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
（二）因劳动者的身体状况，用人单位调岗
在出现法律规定的以下特殊情形时，用人单位应当对劳动者进行调岗：

（三）因劳动者不胜任工作，用人单位调岗
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
二、用人单位调岗的程序
（一）有明确的依据，且调岗合法合理
除前文所述的调岗依据外，实务中用人单位还应考虑以下因素：
1.调岗是否基于用人单位生产经营需要；
2.调岗是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3.调整后的岗位是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
4.调岗后是否对劳动者的劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;
5.调整后的岗位是否为劳动者体能、技能所及；
6.调整后的岗位工作地点是否过远，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
（二）对劳动者进行事先告知、合理解释
在调岗的依据合法合理的前提下，用人单位应先行与劳动者协商，对劳动者进行必要、合理的解释。如能协商达成一致，及时签署书面补充协议。如协商不能达成一致，用人单位应作出书面的调岗通知，通知内载明调岗的依据、调整后的岗位名称及要求劳动者到新岗位报到工作的时间，然后将上述通知当面送达给劳动者或者按照劳动合同上载明的通讯地址快递寄送给劳动者。
三、实务中常见问题
（一）调岗同时能否调薪
调岗同时能否调薪，这是实践中涉及调岗时用人单位常常会向律师咨询的问题，也是调岗时的敏感问题。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第5条第4款规定：用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。
通过上述规定可知，调岗的同时并非不能调薪，但需要用人单位举证证明调薪的合理性，而这在实务中是非常难操作的。
（二）用人单位能否在劳动合同中对工作地点进行宽泛的约定，据此任意调整工作地点
鉴于调岗如此复杂，有些用人单位灵机一动，在劳动合同中对工作地点做宽泛的表述，如“全国”“北京”“大陆地区”等，据此作为任意调整工作地点的依据。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第6条第1款规定：用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
（三）没有法律规定的调岗依据，用人单位能否依据合同的约定单方任意调岗
有些用人单位在合同中约定“用人单位有权单方决定调岗”，以行使企业自主经营权为由任意进行调岗。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第5条第2款规定：用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
第6条第2款规定：用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。
结合上述规定来看，即便用人单位在合同中约定有任意调岗的权利，一旦产生争议仍需要审查调岗的合理性，不能滥用自主经营权。
（四）劳动者拒绝合法合理的调岗，用人单位应如何处理
用人单位的调岗合法合理，且已经作出书面的调岗通知告知劳动者调整后的岗位名称及要求劳动者到新岗位报到工作的时间，如劳动者仍然拒绝接受调岗，用人单位可再次采取书面方式通知劳动者到岗并明确说明不到岗视为旷工。当劳动者未到岗天数到达用人单位规章制度约定的旷工天数，构成严重违纪行为时，用人单位可以据此解除劳动合同。
律师建议
1.如采用协商一致的方式进行调岗，建议用人单位务必采用签署书面补充协议的方式进行确认。否则一旦产生争议，用人单位必须要提供证据证明与劳动者进行过协商，证明调岗是双方合意的结果，而这在实务中是非常难操作的。此外，建议沟通调岗一事采取微信、邮件的方式进行，这样即使未签署协议进行确认，也可以通过微信和邮件证据证明双方存在合意。
2.如果以劳动者不胜任工作为由进行调岗，用人单位需要有相关证据支撑“劳动者不胜任工作”这一结论，具体包括：已经向劳动者公示的载有工作内容或工作要求的文件、合法有效的考核制度、载明具体考核过程且劳动者考核不合格的文件。
3.用人单位在劳动合同中对工作岗位和工作内容的描述不宜过于具体，如约定为“行政专员”“电工”这类明确具体的职务。建议约定为“管理岗”“生产岗”，这样一旦产生调岗问题，用人单位会拥有较大的自主空间。
4.用人单位在劳动合同中对工作地点的描述需要结合劳动者的工作内容来考虑。如劳动者系工程项目经理或销售人员，工作地点可以约定为“全国”“全省”，并做特别的提示。如果劳动者系行政人员、后勤人员，结合其工作内容考虑，则劳动者的工作地点约定的不宜宽泛，应相对具体。
5.用人单位在劳动合同上对工资的约定可以表述为“不低于北京市最低工资标准，其余结合用人单位经济效益、员工表现及完成考核情况等因素发放”或“不低于XXX元，其余结合用人单位经济效益、员工表现及完成考核情况等因素发放”，这样一旦产生调岗且调薪的问题，用人单位相对主动。即便作此约定，由于举证的难度，用人单位还需慎重对劳动者进行调薪。
6.如劳动者拒绝调岗，用人单位决定解除劳动合同，需要依据合法有效的规章制度进行，否则存在被认定为违法解除的风险。
调岗问题一直是用人单位在管理过程中的痛点，很多用人单位误认为调岗可以随意进行，极易因此产生矛盾，甚至引发诉讼。如果用人单位在用工管理中有调岗的需求，应在专业人士指导下进行，合法用工，减少纠纷。