首日市值破4万亿成第一，阿里为何5年前不赴港？

什么重要制度让阿里愿意放弃港股上市？
11月26日，阿里巴巴正式在港股挂牌交易，当日收盘股价上涨6.59%，报187.6港元/股，总市值超过4万亿港元，超过腾讯控股的总市值3.2万亿港元，成为港股的市值之王。
2013年，阿里巴巴H股上市过程中遇到了巨大阻碍。那时候港交所为了保护中小投资者利益，必须坚持“一股一票”、“同股同权”的原则。然而，阿里巴巴的合伙人制度却导致了股东同股不同权，不符合当时港交所的上市规则。
2007年11月，阿里巴巴就以B2B业务作为主体在港交所上市，募资116亿港元，成为当时中国互联网公司融资规模之最。
对于阿里巴巴来说，已有香港上市的成功经验，在香港上市的估值和投资者认可度更高，监管环境也更为熟悉，可谓是最佳选择。
但是，最终因其同股不同权的股权结构与港交所机制不符，为了保留其合伙人制度，阿里带着对港交所的依依不舍，不得不退而求其次选择于2014年9月在纽交所上市。
赴美上市的第一天，阿里巴巴就承诺，“只要条件允许，我们还会回来”。
痛失阿里成为港交所酝酿25年来最大改革的导火索，去年4月24日，港交所发布IPO新规，允许双重股权结构公司上市，还允许尚未盈利的生物科技公司赴港上市。
“同股不同权”不再成为上市阻碍，内地互联网企业的赴港上市潮由此开启。
阿里巴巴董事局主席、CEO张勇表示，“特别感谢香港，感谢港交所。因为过去几年香港的创新、香港资本市场的改革，使我们5年前错过的遗憾在今天得以实现，实现我们5年前曾做出的承诺：‘如果条件允许，香港，我们一定会回来’”。
五年后，阿里巴巴兑现了当初的承诺，在成立20周年之际，迎来了一个重要的里程碑，就是“回家”，回香港上市。
是什么原因让阿里如此看重合伙人制度？
最重要的一个原因是，阿里巴巴通过“同股不同权”（双层股权）制度设计可以将公司的发展控制权牢牢掌握在公司创始人及管理层手中。
双层股权（dual-class capitalization）结构在美国很普遍，可以使公司创始人及其他大股东在公司上市后仍能保留足够的表决权来控制公司。
双层股权结构是一种投票权不平等安排的资本制度，允许拥有相对较多投票权或自由投票权的“超级股票”和拥有相对较少投票权或没有投票权、或投票权受到限制的“限制股票”。这就使得超级股票可以做到“四两拨千斤”，以较低的股权比例获得较多的投票权，实现对公司的控制。
1990年，成立三年的华为开始尝试员工持股制度。截至2018年，华为通过工会实行员工持股计划，参与人数为96,768人，工会持有华为98.99%股权，任正非持有华为剩余1.01%股权。
华为公布的2018年度财报显示，公司的整体营业收入达到7212亿元人民币，折合1075亿美元，历史首次突破1000亿美元，同比增长19.5%；净利润为593亿元人民币，同比大增25.1%；经营现金流为747亿元。
华为从一家名不见经传的小公司成长为中国大陆最大的民营企业，员工持股计划可谓功不可没。
华为创始人任正非说，华为能够走到今天，主要得益于“分钱分得好”。华为员工持股计划的背后是华为与员工共享企业收益的理念，用高额的收入奖励对企业发展有贡献的员工，让企业一直保持奋斗精神。
为何静态股权设计已经是过时的做法？
从阿里巴巴的合伙人制度到华为的员工持股制度，股权设计最重要的是什么？笔者认为，一是控制，二是激励。
股权设计最重要的是控制，任何企业创始人都不愿意失去控制权，否则到头来变成为他人作嫁衣。
1985年，乔布斯被自己创建公司的董事会赶出了苹果。2005年，乔布斯在谈到这次被自己创建的公司驱赶的经历时说，“在当时，这是一次毁灭性的冲击，我整个生活的重心都消失了”。
如果只是一味把股权攥在手里，舍不得与人分享，那么就相当于给企业关上了一扇门，把资本、人才等挡在了门外。
企业发展失去了动力，终将变得一文不值，即便创始人持有全部股权，也不过是一个数字而已，没有任何价值。
聪明的企业，如阿里和华为，会利用股权激励吸引资本和人才，取得跨越式发展，达到竞争对手无法超越的高度。
但同时，这些公司的创始人也把公司的控制权看得极为重要，即便稀释股权后，也会通过制度设计将公司的控制权牢牢把握在手里。
2017年7月10日晚，腾讯控股(HK.00700)发布公告称，将发行17,870,595股新股，奖励10,800名员工。
以当日收盘价每股271.6港元来计算，这笔奖励达到48.5亿港元(约合42.2亿元人民币)，人均下来每人约39万元。
2019年7月8日晚，腾讯控股发布公告，称根据股份奖励计划发行34,182,154股新股，用于奖励员工。
根据公告，腾讯此次获得股权奖励的人数为23,271位，按照腾讯7月8日的收盘价351港元计算，此次发出的奖励股份的总值约为120亿港元，人均奖励约51.5万港元（约合45万元人民币）。
截至2019年3月底，腾讯拥有54,623名员工，此次获得股权奖励的人数占比约为42.6%。
统计显示，2018年清华大学和北京大学毕业生就业去向最多的单位均为华为，腾讯招收毕业生位列清华大学第三位、北京大学第四位。
对于一家公司来说，现在已经不是要考虑需不需要进行股权激励的时候了，因为不采用股权激励就无法吸引人才，也就意味着失去竞争力，最终会被竞争对手赶超并远远甩在后面。
如何用好股权激励，是一家企业必须认真考虑的问题。
然而，传统静态股权分配的最大弊端是利益分配格局一成不变，无法适应公司后续面临的多变环境，容易让公司股东、核心员工心态失衡，丧失合作发展的基础。引入更为灵活和高效的动态股权激励可以有效解决这一难题。
为何有限合伙企业能兼顾控制和动态激励？
所谓动态股权激励，就是在预先划定静态股权比例（初始股权比例）的基础上，以企业股东、管理层、销售和技术等关键岗位为激励对象，按照其资金、时间、知识产权、渠道资源、不同岗位性质与业绩等贡献度，定期进行计算和分配股权，是一种按劳、按资、按贡献“三位一体”的分配制度。
动态股权激励不仅适用于创业期和成长期的公司，对于成熟期公司的内部孵化项目这类具备高成长性的团队也同样适用。
因为动态股权激励提供了一个事随时易的解决思路，动态地反应股东和团队成员的实时贡献，从而真正实现对人的激发。
在动态股权激励持股平台的选择上，笔者推荐有限合伙企业。
有限合伙企业由一名以上普通合伙人(GP)与一名以上有限合伙人(LP)所组成。普通合伙人对外代表合伙企业，而有限合伙人不执行合伙事务，不得对外代表有限合伙企业。
为什么动态股权激励持股平台选择有限合伙企业？因为公司的创始人可以在有限合伙企业中担任普通合伙人，执行合伙事务，股权激励对象只能担任有限合伙人，不能执行合伙事务。这样，公司的创始人可以通过自身股权和合伙企业执行事务合伙人身份牢牢把握住公司的控制权。
合伙企业可以按照预设的贡献指标，根据合伙人的工作业绩与贡献，采取点数分配方式，每年或者在固定期限内调整点数，从而及时反应股东和团队成员的贡献度，对合伙份额进行动态调整，而不需要频繁变更股权，非常灵活。
树人律师曾经为一家大型民营企业设置了动态股权激励方案，起到了非常明显的激励效果，获得该企业的高度好评。
另外，根据我国合伙企业法规定，经合伙人一致同意，或者合伙协议约定及法律规定的事由，合伙人可以退伙，其他合伙人也可以将不合格的合伙人除名，合伙人的退出机制也较公司股东转让股权制度简单和灵活。
再看阿里巴巴、华为和腾讯以及其他成功企业的股权激励模式，通过比较，会发现差异非常大，这自然是和每个企业设立背景、企业文化、所在行业等因素不同有关。因此，很难得出一套放之四海皆准的有效股权激励模式。
但是这些成功企业的股权激励都有一个共同点，那就是无不从企业自身实际出发，围绕控制和激励两个基本点逐步发展和完善的，就如华为的员工持股计划，经历了多次重大变革，才形成现在的模式。
因此，企业采用了动态合伙股权激励，要想发挥最大效果，就要从企业实际出发，合理设置分配规则，在创始人不失控的前提下，分好企业收益的“蛋糕”，才能激发企业的活力和奋斗精神，获得快速发展。