是到了面对“年终奖”这个终极话题的时候了

年终奖，你发/领了吗？
这个时候，关于年终奖的问题，有人欢喜有人愁。
对于“打工人”愁的是有没有和少不少的问题；对于企业和商业精英愁的是发不发和发多少的问题。有人盼着多拿，有人筹划少发，自然争议不少。
用人单位与员工之间的年终奖之争，往往成为春节前引发劳动争议的最后一根稻草。
今天，摩尔法律顾问和大家再捋一遍关于“年终奖”的法律问题，让大家从中找到解决方案（平衡之法），企业和员工两生欢喜，过个好年。
01 什么是年终奖？
根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额中包含奖金，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
而根据《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，年终奖属于奖金的一种，也就是说年终奖属于劳动者劳动报酬中一部分。
年终奖在现实中，往往是指在每年岁末时，用人单位给予员工的奖励。
02 年终奖是不是可发可不发？
那么，问题来了，年终奖作为奖金的一种，是不是企业可以发也可以不发呢？
根据《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等规定，我国现行有效的劳动法律、法规、部门规章对最低工资标准、计时工资、计件工资、加班工资等有强制性规定，而对用人单位是否设定年终奖、如何设定等，并没有强制性要求。
因此，年终奖发放与否以及发放标准，在法律层面上属于单位的分配自主权范畴。
用人单位与劳动者可以以劳动合同或合法有效的规章制度方式对年终奖的发放方式、发放条件、发放标准等进行约定或规定。
虽然说年终奖的发放额度和形式是由企业根据自己实际的经营状况进行设定，但这并不等于用人单位可以违反劳动合同约定或规章制度来随意调整年终奖。
如果企业此后违反了约定或规章制度，没有发放或少发放年终奖，员工还是有权向企业主张发放的。
03 年终奖应如何设定？
既然年终奖作为奖金的一种，是支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
因此，企业可以围绕“职工的超额劳动报酬”和“增收节支的劳动报酬”这两个方面设定年终奖发放条件。
法顾顾问建议：年终奖是否发放以及发放标准都可以提前预设考核指标，如以下三个方面：
◇全年的出勤率考核
◇全年的工作质量及奖惩情况考核
◇全年绩效考核
从调动员工工作积极性的角度考虑，企业还可以增加经营性的指标，如“营业额”“利润”等指标到达某一标准，是员工享有年终奖的前提条件。
04 未发放年终奖前，员工离职的是否还需要发放？
遇到这种情况，首先应明确该员工入职年度期是否满一年。
年终奖年度考核期内离职的：
年终奖一般是企业在对整年的经营业绩以及员工全年工作表现进行综合考量的基础上，确定向职工发放的奖励性劳动报酬。
所以，年终奖的年度考核期是一年。并不是月奖金、季度奖金的简单相加，也就是说，年终奖不是将每个月的奖金累计到年底统一发放的劳动报酬，而是结合单位全年效益以及员工工作业绩最终确定的工资待遇。
因此，在一个年终奖考核年度内，如果员工在此期间即离职的，企业可以不予发放年终奖。但是如果企业和员工另有约定或规章制度另有约定的除外。
特别注意，如果年终奖的性质其实是应发年薪中的工资部分，只是放在了年终发放，即使员工考核年度期间内离职的，企业仍应当支付已工作期间的相应部分。
例如，员工年薪是12万元，80％按月发放8000元，20％在年终发放40000元，如果该员工在考核期内工作了6个月，企业还应一次性支付未发6个月的20%薪金，即20000元。
年终奖年度考核期满以后离职的：
实践当中很多企业发年终奖会在考核期满以后的一段时间才发放，如果员工在发放年终奖前离职，到发放年终奖时，该些员工还要发年终奖吗？
从司法实践来看，情况如下：
一、未对员工离职是否享受年终奖作出相应规定的，有权享有。
员工主张时，须先举证公司有奖金并已经实际发放过，如果没有合同或制度或其他证据证明公司有奖金，员工主张存在举证不能不获得支持的风险。
二、若劳动合同中有约定奖金，但未设置取得条件，之后企业在《规章制度》、《员工手册》中设置“奖金发放日仍然在职”、“截止每年X月X日仍然在职的员工可以享受年终奖金”等类似条件。虽制度有发放条件，但仍需向员工支付年终奖。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
因此，意味着此时企业将面临虽制度有发放条件但仍需向员工支付年终奖的法律风险。
法律顾问建议：奖金发放条件的明确有助于提高工作积极性，当企业决定采取确定具体发放条件的方式时，则建议对奖金的约定在劳动合同、规章制度进行系统的统一规范。
05 常说的“13薪”是不是年终奖？
常说的“13薪”也就是“年底双薪”，是指企业或单位按照内部的规章制度或与员工的劳动合同约定向员工多发放一个月工资。
虽然都属于工资总额的范畴，并且都有一定的奖励性质，但是两者之间还是存在一定的区别。
年终奖则是一种奖金，是对员工全年劳动的超额劳动报酬，一般根据员工全年工作的考核结果进行发放，而且发放与否以及具体金额弹性较大。例如，由于疫情造成的经营困难，不少单位取消了年终奖。
但是，对于年终双薪，如果过去已经形成发放事实，或者在劳动合同、规章制度中对发放数额、发放时间进行了确定，企业并不能随意而取消年终双薪，否则将构成克扣工资的违法行为。
06 年终奖如何缴纳个人所得税？
年终奖在个人所得税应纳税范围应归为工资、薪金所得，也就是说年终奖是需要缴纳个人所得税的。
年终奖有两种计税方式，可以比较进行选择：
第一种：单独计税。
将一次性取得的年终奖收入除以12个月所得的数额，根据按月换算后的综合所得税率表来计算个人所得税，计算公式为应纳税额=全年一次性奖金收入×适用税率-速算扣除数。
第二种：并入综合所得计税按年计算纳税。
员工工资、薪金所得采用累计预扣法计算个人所得税，所谓累计预扣法就是按照全年综合所得计税个税，因此员工取得的全年一次性奖金也可以并入当年综合所得来计算个人所得税。
采用不同计税方式所产生的个人所得税是不一样的。在进行个人所得税年度综合汇算清缴时，可以对年终奖分别选择单独计税、合并计税进行对比，然后选择更为划算的计税方式。
07 年终奖是否计入经济补偿金基数？
《劳动合同法》规定，用人单位在特定情形下与劳动者解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。由于奖金属于工资总额的组成部分，因此在计算经济补偿标准时，应当将年终奖计入“前十二个月的平均工资”。
其实烧脑的“年终奖”，既是公司发展的缩影，也体现了企业家的格局，把它用好，能最大限度的调动员工工作积极性及推动企业的发展。
企业若想要更全面的从本质上解决员工年终奖问题、避免法律风险，就需要理顺好员工关系，针对员工从招聘到离职的多个环节、风险点进行梳理与剖析；并针对管理流程进行法律设计；再之后便是针对落地执行所依赖的关键性表单文件、管理制度进行修订与规范。
若没有常年法律顾问，企业和HR就需要自学自做，也存在操作不当的法律风险，做好员工关系管理及人事合规从聘请一个法律顾问团队开始，如果您有需要，扫码联系我们吧。