疫情之下，说说裁员、转岗那些事！

目前仍处于全力抗击新冠肺炎的关键时期，许多企业因为延期复工、交通管制、人员隔离、物流不畅、消费低迷等原因而无法正常复工、经营而陷入严重经营困难，但同时还需承担工资、租金、税费等各项支出，为了顺利度过“经济寒冬”，不少企业已经采取或考虑采取裁员、转岗等方式降低用人成本，那么，企业采取这些措施合法吗？劳动者的合法权益如何保障？小编和大家说说裁员、转岗那些事。
用人单位可以裁员吗？要满足什么条件？
符合法律规定条件的可以裁员，但尽量不裁员或者少裁员。根据裁员的具体原因，裁员分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。我国劳动法规定的裁员专指经济性裁员，实质是用人单位单方性大规模解除劳动合同的行为。结合我国《劳动合同法》的相关规定，受疫情影响的企业采取的“裁员”理由可能有两种：
（一）根据《劳动合同法》第四十条第（三）款的规定进行“无过失性辞退”
根据《劳动合同法》第四十条第（三）款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。适用本条款解除劳动合同须满足三个条件：1.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，对于何为“重大变化”，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第12条列举了三种情形：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化。2.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，也就是说二者之间存在因果关系；3.用人单位与劳动者协商变更劳动合同，但未能就变更劳动合同的内容达成协议。
（二）根据《劳动合同法》第四十一条第一款的规定进行“经济性裁员”
《劳动合同法》第四十一条第一款规定了用人单位可以裁员的四种情形，即：1.依照企业破产法规定进行重整的；2.生产经营发生严重困难的；3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。用人单位符合以上四种情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告，履行完前述程序性规定后方可裁员。
劳动者被裁员的可以获得何种保障？
《劳动合同法》第四十一条第二款规定用人单位裁员时应优先留用以下三类人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。此外，用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
值得一提的是，前述两条法律规定的适用，是存在法定“豁免”对象的，符合以下情形之一的劳动者，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
前述规定是用人单位可以解除劳动合同的法定情形，用人单位在适用前述法律规定时，必须符合对应的实体条件，即符合《劳动合同法》规定的解除事由，履行相应的程序，按照该法第四十七条规定的标准向劳动者支付经济补偿金，否则就属于违法解除劳动合同，劳动者有权选择继续履行劳动合同或者要求用人单位按照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准二倍支付赔偿金。
当前，疫情形势依然不容乐观，为做好新冠肺炎疫情防控工作，妥善处理好疫情防控期间劳动关系问题，维护职工合法权益，保障企业正常生产经营秩序，促进劳动关系和谐稳定，人力资源社会保障部办公厅于2020年1月24日发布了《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（以下简称《通知》），将“新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工”纳入前述“豁免”之列，即用人单位不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同，并且应当支付职工在此期间的工作报酬。对于能否裁员的问题，目前的政策倾向于保持劳资关系的稳定，《通知》第二条规定“尽量不裁员或者少裁员”。
用人单位可以对劳动者调岗吗？有哪些条件？
关于用人单位能否调整劳动者工作岗位的问题，《通知》未作出规定。调整工作岗位实质上是劳动合同的变更，根据《劳动合同法》第三十五条的规定以及第四十条规定的精神，用人单位在几种情形下可以调整劳动者工作岗位：（1）与劳动者协商一致，采用书面形式变更劳动合同约定的内容；（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；（3）劳动者不能胜任工作，可以调整工作岗位；（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者可协商变更劳动合同。第（1）和（4）种情形下需要劳动者同意，不允许用人单位单方调整。对于何为“劳动者不能胜任工作”，劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知第二十六条第三款专门作了解释，“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。对于何为“客观情况”，该通知第二十六条第四款解释为发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列（用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难）的客观情况。
在“尽量不裁员或少裁员”的政策背景下，受疫情影响的企业能采取何种方式控制成本，保持企业的生命力？
《通知》第二条规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。根据该规定，因受疫情影响导致生产经营困难的企业，是可以通过调薪、轮岗轮休、缩短工时等方式控制劳动力成本的。
除此之外，为减轻企业经营负担，除《通知》外，国家还出台了一系列应对疫情支持企业发展的政策，如《工业和信息化部关于应对新型冠状病毒肺炎疫情帮助中小企业复工复产共渡难关有关工作的通知》、《商务部关于在做好防疫工作的前提下推动商务领域企业有序复工复产的通知》、《国家发展改革委关于阶段性降低非居民用气成本支持企业复工复产的通知》、《国家发展改革委关于阶段性降低企业用电成本支持企业复工复产的通知》、《人力资源社会保障部财政部税务总局关于阶段性减免企业社会保险费的通知》等等，在税收、用电用气、社会保险费等方面给予政策保障，助力企业顺利渡过这次难关，企业在应对疫情并处理劳动关系时可充分运用国家优惠政策，依法进行裁员、调岗。