求贤若渴？当心Ta的竞业限制义务

尚新公司是一家新成立的互联网创业公司，正是亟需人才的时候。适逢毕业季，应届大学生面试了一轮又一轮，但终究欠缺了些经验。经熟人推荐，具有数年名企工作经历又有技术背景的王先生不出意料的成为了该公司的技术主管。入职的“蜜月期”还没过，一纸诉状却寄到了尚新公司。
原来，王先生与原用人单位签订了竞业限制协议，约定离职后两年内不得到具有竞争关系的公司就职。尚新公司求才心切，虽然知道王先生曾担任某知名互联网公司的高管，未尽到审慎的调查义务就与王先生签订了劳动合同。原用人单位认为尚新公司应知王先生负有竞业限制义务仍与其签订劳动合同，违反了公认的商业道德及诚实信用原则，损害了自身的合法权益，应当与王先生共同承担赔偿原用人单位损失的法律责任。法院经过审理，支持了原用人单位的诉讼请求，尚新公司不得不为此支付了数额不小的赔偿金。
不同于一般的用人单位与劳动者之间因竞业限制履行产生的争议，该案中因劳动者违反竞业限制的行为，将新用人单位一同拉进了诉讼的漩涡，并造成了不小的经济损失。随着市场竞争日趋激烈，人才、特别是高级管理人才和核心技术人才的争夺也越来越激烈，如何全面审查新劳动者的背景，如何避免因新劳动者存在与原用人单位签订的竞业限制协议而受到诉累，这是众多用人单位都需要解决的问题。
Q：哪些劳动者可能签订竞业限制协议？
根据《劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位在竞业限制期间内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制期限不得超过二年。因此，用人单位应重点审查在原用人单位属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务人员的背景。“其他负有保密义务人员”应以知晓商业秘密的人群为限，用人单位可结合该劳动者的工作性质及内容进行综合判断；用人单位还应重点关注劳动者的工作履历，并要求其提供原用人单位出具的解除劳动合同证明书，以此判断其是否仍在二年竞业限制期内。
Q：签订了竞业限制协议的劳动者就一定不能聘用么？
根据《劳动合同法》规定，用人单位在竞业限制期间内应按月给予劳动者经济补偿。部分用人单位会在竞业限制协议中明确约定，若用人单位停止支付补偿金，则劳动者可以终止履行竞业限制义务。实践中还存在虽然双方签订了竞业限制协议，但用人单位并未依约支付补偿金的情况，根据《劳动法司法解释（四）》第八条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
Q3：聘用负有竞业限制义务劳动者的法律风险
作为以利益最大化为导向的企业，确实存在明知该劳动者负有竞业限制义务，仍与其签订劳动合同的情况。这一方面是由于部分原用人单位设置的竞业限制过于宽泛，导致劳动者在本行业内的任何再就业行为都涉嫌违反竞业限制协议；另一方面，有些用人单位在衡量了违反竞业限制的赔偿费用和聘用该劳动者的预期收益后，选择了利益最大化的决策，甚至存在企业代替劳动者缴纳违约赔偿金的做法。那么，这么做的法律风险都有哪些呢？
首先，若原用人单位诉至法院，并举证证明新用人单位明知该劳动者负有竞业限制义务仍与其签订劳动合同，该劳动者与新用人单位将可能因侵犯原用人单位的商业秘密、知识产权而造成的侵权损失承担连带赔偿责任；
其次，原用人单位若向法院申请行为保全，要求该劳动者立即停止为竞争对手提供劳动这一可能对其造成损害的行为，则新用人单位即使与该劳动者签订了劳动合同，依然无法得到该劳动者的专业知识、技能服务；
最后，以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密，或者非法披露、使用或者允许他人使用其所掌握的或获取的商业秘密，给商业秘密的权利人造成重大损失的，可构成侵犯商业秘密罪，依法追究行为人的刑事责任。
用人单位招聘新员工时的竞业限制风险管控
用人单位在招用高级管理人员、高级技术人员或其他有可能掌握商业秘密的员工时，建议按照以下方法对劳动者是否存有竞业限制进行严格审查，以避免用人单位承担不必要的法律风险和责任。
1.招聘时具体了解该劳动者在前用人单位是否为高级管理人员、高级技术人员或其他可能负有保密义务的人员；
2.通过查阅劳动者简历信息及问询谈话，向劳动者本人了解，是否与之前的用人单位签订有竞业限制协议；
3.对拟聘用人员进行背景调查，向聘用者之前的用人单位确认拟聘用者是否与该用人单位签订过竞业限制协议；
4.入职时，要求聘用人员以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业限制协议或已解除所有竞业限制的承诺。
5.用人单位在履行以上调查义务的同时，应注意书面文件的制作和保存，以备日后可能的诉讼中证明已尽到审慎义务，减少法律风险。
古语有云，人无信不立。诚信是做人的原则，是推动企业良好发展的必要条件，竞业限制约定，也是在诚信基础上所建立的。对于原用人单位来说，诚信体现在只对有必要的岗位进行限制，且补偿金要与该岗位收入、违约金相适应，并按时发放；对劳动者来说，有了约定，就必须严格遵守，践行承诺；对新用人单位来说，认真履行对入职劳动者的背景调查义务，主动避免侵犯其他用人单位的商业秘密。在这种关系中，任何一方的违约，都会对双方同时产生影响，更是对整个社会诚信的伤害。