你“被”劳务派遣了吗？

时下，很多企业特别是大型国企的用工方式均采用劳务派遣的形式，这样做的目的主要是出于规避社会保险成本、福利待遇、人事管理等方面的考虑。
但劳务派遣毕竟不同于普通劳动合同关系的两方主体，它是存在着三方主体的特殊用工关系，那么你在“被”劳务派遣的时候对于自己的权利义务以及你与用人单位、用工单位之间的关系都清楚吗？今天小编就来给你讲讲劳务派遣中的那些问题。
第一，我们来了解下在劳务派遣中你的身份问题，你是和谁订立的劳动关系，谁为你缴纳各项社会保险？你与实际工作的单位是何种关系？
在了解劳务派遣中的劳动关系问题时，先要搞清楚两个名词，一个是用人单位，一个是用工单位。在以前用人单位和用工单位是同一个含义，但在《劳动合同法》施行后，用工单位有了全新的内涵，即用工单位就是劳务派遣单位的对称，指劳务派遣中为劳动者提供劳动岗位的单位，而用人单位是和劳动者签订劳动合同并派出劳动者的一方。
在搞清楚了两个名词的意思后，就可以回答上边的问题了，在劳务派遣关系中，与劳动者签订劳动合同的是用人单位，这个和普通的劳动合同无任何区别，而接收劳动者的用工单位却与劳动者无劳动合同关系。那么，缴纳各项社会保险的义务理应由与你签订劳动合同的用人单位承担。
同时法规对劳务派遣单位与劳动者签订的聘用合同还做了特别规定，即劳务派遣单位不得为了规避为劳动者缴纳社保而与其签订非全日制用工合同。另外为了避免用人单位以异地派遣而达到少缴社会保险的目的，最新的法规规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
第二，劳务派遣适用的岗位及占用工单位员工的比例。
根据规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。为了避免用工单位大量使用派遣员工替代正式员工，法规对用工单位使用劳务派遣用工的数量也有严格的控制，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
第三，用人单位和用工单位之间靠什么进行连接？
为了明确用人单位和用工单位之间的关系，厘清两家单位之间的权利义务，在劳务派遣中用人单位和用工单位要签订劳务派遣协议。劳务派遣协议要对派遣的工作岗位名称和岗位性质、工作地点、按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式、社会保险费的数额和支付方式、工作时间和休息休假事项等作出详细约定。
而为了保障用工单位工作的连续性和稳定性，劳动者必须与劳务派遣单位签订两年以上的劳动合同。通过以上的制度设计基本可以保障劳动者与用工单位之间用工关系的合法性。
第四，劳务派遣员工的薪酬如何计算？
既然用工单位采用劳务派遣的用工方式，那么在薪酬支付方面以前是有很大的区别，一般会是被派遣劳动者的薪酬低于用工单位自有同类岗位职工。
但在2013年新修正的《劳动合同法》中对于劳务派遣员工与用工单位正式员工的薪酬作出了明确规定，即要求用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。同时要求在劳务派遣协议中要载明上述内容。
第五，劳务派遣公司的设立有何特殊规定？
根据《劳动合同法》的相关规定，设立劳务派遣单位必须是有限责任公司或股份有限公司，且注册资本不得低于人民币二百万元。同时经营劳务派遣业务属于行政许可范围，经营劳务派遣业务需取得行政许可方可经营。
另外劳务派遣单位不得与用工单位存在直接的投资关系，也就是说用工单位不得为了规避直接与劳动者签订劳动合同而专门设立一家劳务派遣公司。
第六，如果发生了侵害劳动权利的情况，你又该以谁为维权对象呢？
根据《行政处罚法》、《劳动法》、及《劳动保障监察条例》的相关规定，行政处罚的对象应当是从事违法行为的当事人，在劳务派遣中，实际使用劳动者的单位从事了违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，以从事违法行为的单位为处罚对象，也就是维权对象一般为用工单位。但是修改后的《劳动合同法》又规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
最后，被派遣劳动者如果暂时无工作期间的权益如何保障及合同如何解除的问题。
根据规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应该按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。被派遣劳动者与用人单位的合同解除与普通劳动合同解除类似，提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。
其中被派遣劳动者因法定原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。但劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。
以上就是在劳务派遣劳动关系中涉及到的七个问题，劳务派遣毕竟是特殊的用工方式，而且也只能从事一些辅助性的、临时性的和可替代性的工作，所以要想有一个稳定的、又具有不可替代的工作，还是要不断的提升自己，努力使自己不再“被”派遣。
那么对于用工单位在使用派遣人员时也不能再存侥幸心理，只利用劳动者的价值却不想承担更多的责任，在法律、法规逐步健全的今天，派遣劳动关系也需更加的规范。
法条指引
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
《劳务派遣暂行规定》
（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号）
第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第十四条被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。