一个关于竞业禁止条款的争议案例

【案情回顾】
2009年1月1日，张某与甲公司签订书面劳动合同，从事机械销售工作。2010年12月，张某被公司任命为当阳、远安、秭归片区销售经理，并与公司签订了《竞业禁止及保密协议》，该协议约定张某在解除或终止劳动合同之日起两年内不得受聘与甲公司进行竞争的单位，否则应承担违约金5万元并承担赔偿责任。同时约定从乙方离职后开始计算竞业禁止时限，甲公司按照竞业禁止期限向张某支付一定数额的限制补偿费，补偿费金额为人民币3千元。
2012年2月份，张某到另一机械公司工作并被任命为宜昌分公司的经理。知此情况后，甲公司迅速通知张某解除劳动合同关系并将竞业禁止补偿金3千元打入张某的工资账户。但是张某仍然未予理睬，甲公司迅速对张某提起劳动仲裁，仲裁请求张某支付违约金5万元。
2012年6月份，宜昌市第一例竞业禁止补偿的劳动纠纷案件裁决结果裁决认为：甲公司支付竞业禁止补偿金3000元，却约定违约金50000元，对价明显不合理，仲裁委酌情支持违约金20000元。对此结果，双方都不满意，均在法定期限内向人民法院提起诉讼，共同认为仲裁委无权调整违约金数额，只是甲公司认为该条款有效，张某应支付违约金5万元；而张某认为该条款无效，甲公司的诉求不能支持！
【律师办案】
此案在人民法院审理已近一年时间，但仍未有判决结果，争议的焦点是对价明显不合理的条款究竟是无效条款，还是可撤销条款。当然，公司坚持认为该条款合法有效。笔者作为本案张某的代理人，在仲裁和法院审理过程中都坚持认为，该条款无效。
首先，虽然我国劳动合同法及相关法律法规并没有具体规定竞业禁止补偿金数额，但是，劳动者的生存权利确是我国宪法规定的基本权利。
其次，浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》第四十条规定“用人单位与劳动者约定竞业禁止但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竞业禁止条款无效。”
最后，这种明显不公平的条款不能认定为可申请撤销的条款，虽然我国合同法规定在订立合同时，显失公平的，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。但撤销权的行使受除斥期间的限制，订立竞业禁止协议的双方是用人单位和劳动者，用人单位往往处于强势地位，订立时间又往往在入职者的初期或者中期，到劳动者真正想行使该项权利时，除斥期限早已届满。如果不能直接将其认定为无效条款，将导致劳动者的权利不能得到有效保护。
仲裁机构在仲裁过程中，认定双方对价明显不合理，在双方均未申请的情况下，直接强行调整了双方的违约金数额，更是没有任何法律依据。
此案在法院搁置至今，仍未定论。