浅析后疫情时代的合规用工

自2020年1月，世界卫生组织（WHO）将新型冠状病毒肺炎确认为国际关注的突发公共卫生事件至今，世界范围内的新冠肺炎疫情依然形势严峻。特别是入冬以来，我国部分城市又相继出现境内感染病例。我们相信，众志成城，疫情终将被战胜。但在后疫情时代，每个用人单位都面临着与疫情共存并将疫情对单位运营负面影响降至最低的重大考验。本期文章，以法律法规以及辽宁省和沈阳市相关规定为依托，希望与您共同探讨：如何积极、合规应对疫情下各种突发用工风险；如何将应对疫情下用工风险融入单位招聘、岗位职责、用工纪律、考核机制、解聘等规章制度，架构后疫情时代合规用工机制。
一、悉数后疫情时代用工风险
1.保障高危行业职业安全
新冠疫情以来，食品冷链物流、快递、网约出租车、外卖等职业均成为易感染新冠肺炎的高危职业。《沈阳市统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作指挥部令（第16号）》规定：“对直接从事高风险作业人群，严格做到核酸检测“1周1检”、不漏一人，对冷链物流从业人员和场所要做到“3天1检”。对农贸市场、快递、外卖、运输等行业从业人员和场所，做到应检尽检，按时消杀。”
结合以上规定，建议职工本着对自己和国家负责的态度，积极配合用人单位和相关部门执行核算检测及消杀消毒制度，保障自身和他人健康安全。
2.行走中的职场人，隔离新规看过来
针对入境人员
《沈阳市统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作指挥部令第16号》：“从即日起，对我市作为第一入境点且目的地为沈阳的入境人员，严格实施“14+7”天集中隔离观察；对经第三地入境来（返）沈人员，入沈前已实施14天集中隔离观察且可以出具当地解除隔离证明的，继续实施7天集中隔离观察；对国内中高风险地区来（返）沈人员，严格实施14天集中隔离观察。集中隔离期间，上述人员每3天进行1次核酸检测。集中隔离解除后，实行7天社区健康监测，倡导非必要不外出。”
针对外地出差人员
首先，积极响应国家和辽宁省及沈阳市相关政策，必要时执行隔离制度；其次，对于在外出差人员，严格执行风险等级相关规定，积极配合当地防疫要求。
3.隔离工资的认定
关于隔离期间是否支付工资
①新型冠状病毒感染的密切接触者、次密切接触者
②单位出差人员
③因政府采取封锁疫区等紧急措施无法返岗的工作人员
在其隔离期间或医学观察期间导致不能提供正常劳动的职工，用人单位应当支付职工在此期间的工作报酬。
关于工资支付标准
人社厅发明电（2020）5号文件精神和《辽宁省工资支付规定》第三十五条：“用人单位停工、停业在一个工资支付周期内的，应当按照合同约定的标准支付劳动者工资。”
辽宁省人力资源和社会保障厅关于转发《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的通知，《通知》中规定的企业发放生活费标准按不低于本地区月最低工资标准的70%执行。即超过一个工资支付周期后，不低于本地区月最低工资标准的70%执行。”
结合以上规定，因隔离、出差或政府采取封锁疫区等紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常劳动的，参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行。
即在一个工资支付周期内，按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，企业应当按照当地工资最低标准的70%发放生活费。
同时，对于出差人员，用人单位应结合本单位规章制度，在发放工资基础上，及时向职工发放相关出差补助。
4.职工发布过激疫情言论，单位是否承担责任
面对疫情反复，在网络平台中产生了大量关于提前封城、声讨患病者、甚至散布病例死亡等不实言论的公众号及视频和新闻信息。那么如经查实，某单位员工发布过激言论，涉及违反相关法律法规的，用人单位是否应承担责任呢？
《最高人民法院最高人民检察院关于办理利用信息网络实施诽谤等刑事案件适用法律若干问题的解释》：“第五条利用信息网络辱骂、恐吓他人，情节恶劣，破坏社会秩序的，依照刑法第二百九十三条第一款第(二)项的规定，以寻衅滋事罪定罪处罚。”
《中华人民共和国治安管理处罚法》第二十五条：“有下列行为之一的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款；情节较轻的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款：（一）散布谣言，谎报险情、疫情、警情或者以其他方法故意扰乱公共秩序的。”
结合以上规定：首先，如职工存在散布谣言，谎报疫情等扰乱公共秩序的行为，则违反治安管理处罚法，依法应予以惩处；其次，对于职工利用信息网络辱骂确诊者，发布不实言论，情节恶劣的，则涉嫌构成寻衅滋事罪，应依法承担刑事责任；再次，如职工具有上述恶劣行径，并以个人身份发布相关不实言论的，原则上由职工个人承担相应法律责任，但如职工行为为工作行为，或职工利用用人单位官网、抖音号、微信公众平台等信息平台发布不实言论，用人单位未尽到监管责任的，应与职工共同承担法律责任。
二、如何架构后疫情时代合规用工机制
现在疫情仍然持续，更多的单位开始意识到：另辟蹊径，与疫情共存，让用工制度与时俱进才是2021的重头戏。从人员招聘到岗位职责划分；从原用工纪律、考核机制到疫情下考核新规；从调岗培训到减薪减员。您的用工硬盘是否已经固态化，用工机制又是否搭载了最新系统呢？
如何架构后疫情时代合规用工机制，建议如下：
1.重构岗位职责
在疫情大环境下，建议用人单位针对高危岗位、管理岗位、一般岗位确立全面细致的岗位职责。特别是除一般本职工作外，对于防护疫情应履行的工作职责。（1）针对冷链物流、快递等高危岗位，将积极配合核酸检测、报备行程踪迹、及时有效进行消杀消毒等工作视为一级岗位职责；（2）针对管理岗位，明确各级管理人员对疫情监督和防护的责任；（3）针对一般岗位，明确必要条件下隔离防护义务。
2.根据岗位职责和工作细节架构单位规章制度
1.将针对疫情防护及防护不严、监管不利责任全部以规章制度形式进行确认；2.将员工调岗、竞聘、培训等适用条件囊括进单位规章制度；3.针对员工违反规章制度的违规层级和处罚标准在规章制度中明确规定。
3.设立专人监督制度
很多单位设立了相对完善的规章制度，但制度设立留档保存后并没有依法依规适用。针对员工违规违纪事宜并无相应证据和记录凭证。建议用人单位在完善规章制度的基础上，设立专人专岗，监督规章制度的执行情况，形成有效监督机制，完善单位合规用工。
4.定制完善员工考核制度
根据劳动合同法之规定，对于不适岗、经调岗或培训后考核不合格的人员，用人单位可以依法解聘，但在实务中，大部分单位并无完整细致的职工考评机制，建议用人单位以抗疫为契机，建立完善本单位员工考核制度，真正形成定岗有责、用工有规、考核完善、违规必究的合规用工机制。
5.将减员适用条件在公司章程或单位纲领性文件中予以规定并履行法定程序。
大部分用人单位适用减员的条件均为：企业经营不善、连年亏损、无力经营。但最终得到的往往是违法减员的败诉判决。经营不善、连年亏损的依据是什么？是否依据法律规定在公司章程中规定企业减薪减员的具体适用条件？是否履行法定解聘程序？
用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的：
（1）用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；
（2）裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（3）适用条件
①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
结合以上规定，建议用人单位在公司章程中明确规定减员适用条件，并严格履行法定程序进行减员。
6.履行程序不可少
根据劳动合同法之规定，涉及职工切身利益的制度，应履行听取工会和职工意见、经过职工大会或职工代表大会同意等法定程序。单位规章制度的订立、适用、职工惩戒、单位减员等制度均与职工利益紧密相关，建议用人单位在履行法定程序后颁布具体用工管理制度。
7.用人单位是否及时向员工公开用工管理制度
大部分用人单位在劳动争议中败诉的原因在于：并未将相关规章制度向员工履行告知义务。很多单位认为：规章制度已经发布了，员工可以通过单位行政部门查阅，不需要公开。但在实务中，如用人单位无证据证明其通过单位网站、公众号、在单位醒目位置粘贴、通过工作微信群、邮寄、电子邮件等形式向员工告知具体规章制度及相应文件的，用人单位应承担因未向职工告知规章制度，而承担违法解聘的法律责任。因此，建议用人单位在制定和完善规章制度及相关文件后，务必通过上述方式向员工履行告知义务，并留存告知记录和证据。