关于性骚扰，你需要知道的事情

近日，阿里巴巴高管侵害下属的案件有了新的进展，自8月14日济南市公安局槐荫分局出具通报认为两位犯罪嫌疑人涉嫌强制猥亵，至8月25日济南市槐荫区人民检察院对犯罪嫌疑人张某批准逮捕，对于王某文涉嫌强制猥亵罪仍在审查过程中。

此前23号，嫌疑人王某文的妻子曾在网络上为王某文发声，称系被害人主动“勾引”王某文，增加了案情的复杂程度，故对王某文的情况仍在调查并未批捕。于我们而言，案件的真实情况须关注官方通知，对于不同立场的声音应谨慎对待。无论王某文是否被批准逮捕，关于此事在网络中的谈资终会平息，被害人的生活却不能立刻归于平静，类似事件也绝不会就此停止。在职场中遭遇性骚扰乃至性侵犯，她不是第一个，也不会是最后一个。事实上，性骚扰离我们并不遥远，在她尽力走出这件事对她的影响的同时，或许正有人遭遇着相同的事情。那么我们需要了解我国法律对于性骚扰是如何规定的？我们遇到的哪些行为是性骚扰？常见的性骚扰类型？如果你或者你的亲友遇到了性骚扰，怎么办？
一、关于性骚扰的法律和文件
《民法典》第1010 条
违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害者有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
《刑法》第237条
以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵妇女或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。聚众或者在公共场所当众犯前款罪的，处五年以上有期徒刑。猥亵儿童的，依照前两款的规定从重。
《妇女权益保障法》（2018）第40 条
禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。
《女职工劳动保护特别规定》（2012）第11条
在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
《江苏省女职工劳动保护特别规定》第19 条
用人单位应当采取下列措施预防和制止对女职工的性骚扰：（一）制定禁止劳动场所性骚扰的规章制度；（二）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（三）提供免受性骚扰的工作环境；（四）畅通投诉渠道，及时处理并保护当事人隐私；
（五）预防和制止对女职工性骚扰的其他措施。
《深圳经济特区性别平等促进条例》第23 条
用人单位应当采取措施预防、制止性骚扰，并对职工进行反性骚扰的教育。对违背他人意愿，利用职务、雇佣或者其他便利条件，明示或者暗示使用具有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图像，电子信息等形式，作为录用、晋升、报酬、奖励等利益交换条件实施性骚扰的，用人单位应当及时制止、处理。职工也可以向有关单位投诉、举报，有关单位应当及时采取措施予以处理。
以上均是我国法律、地方性法规对于有关性骚扰的直接规定。
二、哪些行为会被认为是性骚扰？
从民法典第1010条的表述来看，我国学者认为性骚扰的行为必须符合下列三个构成要件：
（一）必须是和性有关的骚扰行为
性骚扰必须和性有关，如果难以判断某行为是否与性相关，通常就难以认定其构成性骚扰。性骚扰的行为表现方式多种多样，可以是口头方式(如讲下流话、性挑逗语言等)，可以是书面形式(如发黄色视频、短信等)，还可以是肢体举动 (如触摸生殖器或者以其他姿态骚扰他人)。
（二）违背了受害人的意愿
所谓“违背了受害人的意愿”，是指性骚扰行为不符合受害人的意愿，受害人主观上并不接受，甚至明确拒绝。学者认为，判断骚扰行为是否违背受害人的意愿，不以受害人明确表示反对为标准，在具体判断上，只要能证明受害人对骚扰行为不赞成、不接受，就可以认定该行为违背了其意愿，如果行为人主张不构成性骚扰，则应当证明受害人明确同意或者自愿接受。
（三）必须针对特定的受害人
性骚扰必须针对特定的受害人。如果骚扰行为没有明确的指向对象，即使该行为会使某个或者某些人感到不悦，也不应当将其认定为性骚扰。例如， 在微博上发表黄色言论，可能会使女性看到后自感受辱，但由于该行为没有明确的指向对象，就不应当构成性骚扰。再如，当众讲黄色段子，内容虽然不雅且不道德，应当受到道德谴责，但因为没有针对特定的对象，也不宜认定为性骚扰。1
三、常见的性骚扰类型
（一）职场性骚扰
职场性骚扰是发生在工作场所、工作环境中的性骚扰行为，相比于一般的性骚扰，职场性骚扰往往发生在权力关系不对等的上下级之间。由于权力、地位隶属、金钱控制的原因，受害者往往碍于各种压力难以明确提出反对，所以下级对于上级的性骚扰行为往往隐蔽、持续、伤害性大。此次阿里巴巴案件中，就是利用职场上下级关系而产生的职场性骚扰。
（二）利用从属关系的性骚扰
从属关系，是指基于工作、学习、生活等社会关系而使一方在一定程度上隶属于另一方，既包括一时从属关系，如医患关系，也包括长期从属关系，如上下级关系、师生关系。在一些长期从属关系如师生关系性骚扰中，老师对学生的权力控制强于职场中的上下级，如课程论文、毕业论文、科研经费等事项老师都有绝对话语权，而遭遇性骚扰的学生可能由于以上原因而缄默，近几年新闻中的校园性骚扰事件大部分都是在被害人毕业后才进行举报或报警的。
（三）公共场合性骚扰
在公交、地铁等公共交通工具或人潮拥挤的公共场所借机实施“咸猪手”的行为，就属于公共场合性骚扰。此种性骚扰加害者通常不认识受害者，利用周围环境拥挤来实行性骚扰行为。
通过以上定义，可以大致确定是否遭遇了性骚扰。如果仍不明确的，可向警察、法官、检察官、律师等专业人士进行咨询。
四、如何应对性骚扰
（一）心理方面：不要自责
许多受害者在遇到性骚扰时会产生自我否定的心理，同时少部分人认为受害者被侵害是受害者举止不当。比如笔者在某平台上检索“遇到性骚扰怎么办？”就有如下图的回答：

在这样的观念下，我们在提出如何应对性骚扰时，经常强调：女性不要穿过于暴露的服装，女性首先要自尊自爱，不要和异性单独在一起……总而言之，保护不受性骚扰的措施，尤其是女性，在于自己的防范和平时的言行。如果被性骚扰是因为其自身防范不到位或者平时不注意自己的言行。2
然而诸如此类的言论，显然有很大的逻辑缺陷。我们来进行分析，大前提是受害者对比当前可以做得更好，小前提是受害者没有做得更好，大小前提都没有问题，于是得出结论：受害者被害的原因是受害者自己造成的。显然这类言论的前提与结论之间没有任何逻辑关系。他们认为受害者如果做得更好就可以避免被害，事实上，即使受害者没有做错任何事，仍然可能成为受害者。
沈奕斐教授认为：实践中的绝大多数性骚扰都不是因为“喜欢”，而是因为“可以”。3所以试图从受害者身上找被害的原因的出发点本来就是错误的，得出的结论“受害者有罪论”自然是错误的。所有的“受害者有罪论”，都对受害者提出了很高的行为准则，而这类行为准则甚至高于日常的道德标准，如应该穿着保守厚实、不应该随意和陌生人说话、不能夜跑、要有较高的警惕性诸如此类，其中甚至包括了许多不合理的行为准则。而对于加害者，仅仅基于法律去评价，“法律是最低限度的道德”，对于受害者和加害者不能适用同一标准进行评价，拿着显微镜观察受害者，却对加害者的违法行为视而不见，又如何得出公正的结论。故而，需要强调的是，“受害者无罪”，遇到性骚扰不要自责，是加害者的错。
（二）行为层面
1、不要妥协，表示拒绝
明确表示不，遇到性骚扰时往往会恐惧害怕，虽然心里不愿意，但是口头上往往不能清晰地表达出来。这种时候，不要妥协，勇敢说不，明确告知对方，不能接受此种行为。如果对方是你的上级，可以用比较委婉的言语拒绝，不要沉默和半推半就，以免对方变本加厉。
对于拒绝可以口头也可以是书面，对于口头拒绝可以事先准备录音录下拒绝的对话，对于书面的拒绝应及时保存避免后续失效。从上文中性骚扰构成要件中提到：“违背受害者意愿”是性骚扰的必要条件，所以拒绝也是认定对方性骚扰的必要条件。如果侵害者依然实施侵害行为，那么不要独自面对这件事，积极寻求帮助。
2、寻求帮助
遭遇性骚扰后应当在及时将事情经过地告诉信得过的亲朋好友，这样做不但可以缓解心理压力，同时也可以取得亲友的支持，还可以作为日后投诉或者起诉的证据。在法律方面可以寻求律师帮助，听取律师关于法律方面、取证方面的建议。在心理方面，遇到性骚扰会产生许多负面情绪，面临较大的心理压力。应该及时向亲友倾诉，排解负面情绪。如果陷入抑郁、焦虑，应当及时去医院检查，并视具体情况接受相关心理咨询和心理治疗，维持健康的生理和心理状态至关重要。
（三）维权层面
1、保存证据
对于职场性骚扰和从属性性骚扰，将短信、微信、QQ记录保存，电话录音，如需要单独会见上级，尽量拒绝。无法拒绝的情况下，告知可以信任的人，做好提前防备，携带录音笔录音、手机录像等。需要谨慎的是，取证时应不露痕迹，保证自己的人身安全。对于公共场合性骚扰，可以手机拍照录像获取初步证据。
需要明确的是，整个案件发生过程均有许多证据产生，除了性骚扰的证据，还包括受害者遭受伤害的证据，比如住院记录、诊断记录、花费票据等，都应该及时保存下来，以备后续索赔。
2、及时报警
有初步证据，就可及时向公安机关报案了。报警一方面可以充分收集证据，对于受害者无法获取的证据，比如监控视频等，侵权人手机的视频等，报警之后，可由警察让取证。同时有警方介入，可以更大程度保证受害者的安全。
3、向单位主管部门进行投诉举报
遭受性骚扰以后，向单位人事部门、工会(如果有)或者更高层次的领导投诉反映，要求给予骚扰者相应处罚，并将骚扰者调离本部门。《民法典》1010条第2款，要求机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。关于用人单位防止职场性骚扰责任问题，在《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》中均有涉及，但均属原则性、倡导性条款。如果用人单位未依照法律规定进行设置的话，则用人单位可能有以下的两方面的责任：
（1）行政责任
如果用人单位未能采取相关措施的话，公司员工可以投诉到劳动主管部门，劳动主管部门可以根据情况要求用人单位予以整改，甚至将来可以对用人单位进行行政处罚。
（2）民事赔偿责任
如果用人单位未制定相关规章制度或采取相关措施预防职场性骚扰行为的，员工因为性骚扰遭受损害的，员工除向责任人提出损害赔偿外，还可以要求机关、企业、学校等单位承担因疏于反性骚扰的管理而产生的民事赔偿责任。4
4、向人民法院起诉
受害者可在掌握相关性骚扰证据的前提下，向人民法院提起人身损害赔偿诉讼，要求骚扰者承担包括停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失(包括精神损害抚慰金)等在内的相关法律责任。同时用人单位如未能采取合理的预防、受理投诉、调查处置的，也可一并对单位提起诉讼。值得注意的是，“对职场性骚扰确定的是雇主和行为人承担连带赔偿责任，而不是替代责任，最主要的是考虑性骚扰行为人是故意侵权的直接行为人，造成损害，也是他的行为直接所致。而雇主的责任仅仅是没有善尽工作场所的劳动者保障的过失。”5
五、结语
虽然本文是基于法律角度对“性骚扰”相关问题进行了讨论，但遗憾的是用法律不能解决所有的性骚扰问题，法律作为最低限度的道德，只是解决这一问题的一个底线，而如何提高性骚扰问题的解决上限，仍然任重而道远。与此同时需要强调，性骚扰问题不应该挑起性别对立，在性骚扰面前，没有性别之分，有的只是弱势方的无力和强势方的不堪，受害者仅仅是受害者。
1.王利明：《民法典人格权编性骚扰规制条款的解读》，载《苏州大学学报（哲学社会科学版）》2020年第4 期。
2.沈奕斐：《“性骚扰”概念的泛化、窄化及应对措施》，载《妇女研究论丛》2004年第1 期。
3.同2。
4.苏桓婷：《论用人单位调查处置职场性骚扰的权利义务》，中南大学硕士学位论文，2021 年。
5.杨立新，张国宏：《论构建以私权利保护为中心的性骚扰法律规制体系》，载福建师范大学学报（哲学社会科学版） 2005年第1期 。