下班后线上开会，要不要支付加班费？

案情简介
2020年7月10日，王某入职某工程公司任工程师，执行标准工时制。
2023年6月30日，该公司单方解除劳动合同。
王某主张公司频繁在工作时间之外通过钉钉、企业微信线上开会和培训，且公司规定如不参与需“自愿捐款”200元。
员工请求：2020年7月10日至2023年6月30日期间的延时加班费3.2万元、休息日加班费4.9万元及法定节假日加班费3300元。
公司主张：根据劳动合同约定，加班需提前申请审批。同时，线上参会通常只需登录账号，员工无需发言甚至聆听，无法证明实际工作。“捐款”规定与参会无关。
员工主张：违法解除劳动合同赔偿金158046.96元。
法院认定
法院经审理认为，王某提交的证据可相互印证，能够证明公司确实在工作时间之外安排了线上会议或培训。公司虽辩称参会仅需登录且不强制参与、无需付出实际劳动，但相关活动确由公司安排在正常工作时间之外，王某作为员工具有服从的义务，而且所谓“捐款”规定进一步佐证了公司的强制性安排，活动本身挤占了其休息时间与个人精力。
鉴于王某主张的加班主要是在线参会、培训，且相关记录显示入会时间与会议开始时间并不相同，亦有部分会议入会时间大幅晚于会议开始时间，考虑到相应在线会议培训主题多样、时间不一，王某并非组织者或主讲人等情况，综合双方举证质证情况，法院最终酌定某工程公司应向王某支付延时、休息日及法定节假日加班费共计1.9万元。
案件来源 ：北京二中院金色天平
案例评析
对于用人单位而言，需培养积极健康的企业文化，重构数字时代工时管理逻辑，通过合理设置工时制度与薪酬结构，在保障劳动者休息权的前提下，合理安排工作任务和时间，提高工作效率和管理水平。
重构“工作时间”认知： 在线上办公普及的背景下，企业必须重新审视“工作时间”的定义。任何由企业发起、要求员工在非工作时段参与、并对其形成约束（明示或暗示强制）的活动，均存在被认定为加班的高风险。
摒弃“隐形强制”手段： 避免使用“自愿参加（但缺席有后果）”、“鼓励参与（与考评挂钩）”等模糊或带有变相惩罚性质的表述。安排非工作时间的活动，应明确告知性质（是否属于工作）、明确是否强制、并依法支付相应报酬或提供调休。
提供灵活性与补偿： 如确需在休息时间安排，应提供可选择的替代方案（如录播回看），并事先明确告知是否属于加班及补偿方式（支付加班费或安排调休），征得员工同意并保留记录。
保留必要证据：劳动者主张加班费，应当由其就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第44条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。