《劳动合同法》第二十四条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。
那么，问题来了，双方约定超过2年的竞业限制期限条款是否有效？劳动者在职期间用人单位可否与其约定竞业限制？劳动者在职期间履行竞业限制义务的，可否向用人单位主张经济补偿？劳动者在职期间违反竞业限制义务的，用人单位可否向其主张违约金？竞业限制期限能否扣除仲裁和诉讼的审理期限？下文将通过案例，对上述问题进行一一探讨。
Q1双方约定超过2年的竞业限制期限条款是否有效？
案例一 刘高峰与南京方通轴承有限公司竞业限制纠纷
（江苏省南京市中级人民法院 （2017）苏01民终4657号）
案情简介：
双方于2009年9月15日签订了竞业限制协议，约定刘高峰的竞业限制期为3年，经济补偿金为1000元/年，每半年一付，竞业限制期限届满付清。
审判观点（摘抄）：
双方约定竞业限制期为三年，已超出法律关于竞业限制期限不得超过二年的规定，故双方签订的竞业限制协议中超出法律强制性的部分无效。
律师分析：
法律虽然允许用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务，但同时对双方约定竞业限制义务的内容作出了强制性规定，即以效力性规范的方式对竞业限制义务所适用的人员范围、竞业领域、限制期限均作出明确限制，且要求竞业限制约定不得违反法律、法规的规定，以期在保护用人单位商业秘密、维护公平竞争市场秩序的同时，亦防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害。由此，《劳动合同法》第二十四条第二款规定的，劳动者离职后竞业限制期限最长为2年，不可进行突破，即双方约定的超过部分无效。但是依据《劳动合同法》第二十七条的规定，部分无效并不导致整个竞业限制条款的无效。简单来说，2年之内的约定仍然有效，超过2年部分无效。
Q2劳动者在职期间用人单位可否与其约定竞业限制？劳动者在职期间履行竞业限制义务的，可否向用人单位主张经济补偿？劳动者在职期间违反竞业限制义务的，用人单位可否向其主张违约金？
案例二：翟海洋、佛山市三目照明电器有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书
（广东省高级人民法院 （2020）粤民申6056号）
案情简介：
2013年7月22日，佛山市三目照明电器有限公司作为甲方、翟海洋作为乙方，签订了《保密与竞业禁止协议》，约定：“…第二条保密要求第8点：乙方承诺在甲方任职期间，不得从事第二职业；不再与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、经济组织或社会团体担任任何职务，或向其提供任何服务。…第9点：乙方离职后任何时间都不能泄露甲方商业秘密，不得接触、使用甲方商业秘密资料…第三条乙方离职后的保密第3点：乙方认可，甲方在支付给乙方的工资报酬中，已包括了乙方离职后需要承担保密义务应给付的保密费，数额为乙方工资报酬的10%，故而无须在乙方离职时另外支付保密费…第五条竞业禁止条款第1点：乙方承诺，在与甲方劳动关系存续期间及在劳动关系解除或终止后两年内，不从事以下任何一种行为，无论该行为是专职的还是兼职的，是有偿的还是无偿的；（2）为经营与甲方同类营业且有竞争关系或其他利害关系的第三方工作；（3）利用在甲方工作期间所掌握的技术秘密和商业秘密，向第三方提供技术或管理咨询；（4）其他经营与甲方同类营业的情形…第4点违约责任：（1）甲方不按本条第二项规定向乙方支付补偿金的，应向乙方一次性支付补偿金总额20万元的违约金，乙方有权不履行本协议约定的竞业禁止义务。（2）乙方违反本条第1项规定的，须向甲方一次性支付补偿金总额20万元的违约金，若该违约金扣完后仍不足补偿甲方的经济损失，甲方保留继续向乙方追讨的权利。六、本协议有效期。本协议自生效之日起，至甲乙双方劳动合同解除或终止或无论任何原因乙方离职之日起两年内有效，但本协议对履行义务期限另有规定的除外……本协议自双方签名（盖章）之日起生效。”原告在协议落款处盖章，被告在落款处签名确认。
翟海洋于2019年1月21日成立了广东捍信科技有限公司，担任该公司的法定代表人，公司股东包括：曾宪杰、翟海洋、张晓，被告担任执行董事、经理，张晓担任监事。该公司的经营范围为：工程和技术研究和实验发展；照明器具生产专用设备制造；汽车零部件及配件制造；机械设备、五金产品及电子产品批发等。
审判观点（摘抄）：
本院经审查认为，本案为劳动争议。根据翟海洋的再审申请以及三目公司的答辩意见，本案的争议焦点为：翟海洋应否向三目公司支付竞业限制违约金并继续履行《保密及竞业禁止协议》。首先，翟海洋与三目公司签订的《保密及竞业禁止协议》系双方真实意思表示，没有违反法律法规强制性规定，该协议有效，对双方当事人均具有法律约束力。翟海洋在与三目公司劳动关系存续期间，开办了与三目公司同类业务且具有竞争关系的公司并担任该公司法定代表人，违反了《保密及竞业禁止协议》的约定，应承担相应违约责任。其次，竞业限制经济补偿，是指用人单位与劳动者约定劳动者接受竞业限制，而由用人单位在劳动合同解除或者终止后的竞业限制期限内按月支付给劳动者的经济补偿。竞业限制经济补偿是为弥补劳动者因履行竞业限制义务而受到的利益减损的补偿，其支付在双方劳动关系终止或解除后。而员工在职期间履行竞业限制义务是员工忠实义务的体现，用人单位要求员工在职期间履行竞业限制义务，无需另行支付竞业限制补偿金。三目公司在翟海洋离职后第一个月已开始按月向翟海洋发放竞业限制补偿，翟海洋以三目公司在其任职期间未支付竞业限制补偿为由主张不履行《保密及竞业禁止协议》约定的义务缺乏法律依据。因翟海洋违反《保密及竞业禁止协议》，二审综合考虑翟海洋的职务、薪酬待遇水平以及在职期间违反竞业限制约定的主观过错程度等因素，判令翟海洋向三目公司支付20万元竞业限制违约金并无不当。再次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”二审支持三目公司要求翟海洋继续履行竞业限制义务的主张，亦无不当。
案例三：青岛雷霆重工股份有限公司、刘德洋劳动争议二审民事判决书
（山东省青岛市中级人民法院 （2020）鲁02民终4841号）
案情简介：
刘德洋、雷霆重工公司于2014年11月1日签订书面劳动合同，缴纳了社保，据刘德洋述称其于2009年7月到雷霆重工公司工作。
2016年1月1日，刘德洋（乙方）、雷霆重工公司（甲方）签订《保密协议》，约定：……对于包括但不限于技术信息、商业信息、客户名单和资料、经营信息、专有技术、甲方公司列为秘密的各项文件和资料以及甲方采取保密措施的其他技术和商业信息，乙方承担保密义务。……未经甲方同意，乙方在任职期间不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业或提供服务，不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。……乙方若违反协议中的保密义务但未给甲方造成直接经济损失的，须承担违约责任，并向甲方支付相当于其三年工资的违约金。……4、若乙方违反本协议约定的竞业限制义务，须向甲方支付违约金人民币二十万。
2017年12月13日，刘德洋、赵婉富、***三人设立承德燎原输送设备有限公司，经营范围输送机设备、冶金机械设备设计、制作、安装、调试销售及技术咨询服务；电气安装；进出口贸易。雷霆重工公司经营范围为：研发、生产、销售；输送机械设备及零件、冶金轧钢设备、精密模锻零件、机电成套产品（不含小轿车）；输送装备安装及调试（不含特种设备）；货物进出口。
刘德洋述称于2018年7月以雷霆重工公司不及时足额支付劳动报酬，不缴纳社会保险为由向雷霆重工公司提出解除劳动合同，并向雷霆重工公司邮寄送达该书面通知；雷霆重工公司述称刘德洋2018年4月自动离职。
审判观点（摘抄）：
一审法院认为，本案争议焦点在于刘德洋是否违反了竞业限制义务。根据刘德洋、雷霆重工公司提交的证据，刘德洋在雷霆重工公司工作期间，从事技术部工作和销售工作，并了解部分诸如技术信息、客户资料之类保密信息，故其属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制人员范围。2016年1月1日，刘德洋、雷霆重工公司签订《保密协议》对刘德洋具有约束力，刘德洋应当依法履行竞业限制义务。本案中，刘德洋在与雷霆重工公司劳动关系存续期间设立与雷霆重工公司经营范围近似的竞争企业事实清楚，证据充分，刘德洋设立承德燎原输送设备有限公司违反了与雷霆重工公司约定的竞业限制义务。考虑到刘德洋在雷霆重工公司工作年限、刘德洋的职务和收入、刘德洋的主观过错程度及给雷霆重工公司是否造成损害等因素，一审法院认为，刘德洋应支付雷霆重工公司违约金50000元为宜。
二审法院认为，刘德洋在雷霆重工公司从事技术和销售工作，有接触雷霆重工公司技术信息、客户资料、商业信息等信息资料的便利条件，其与案外人成立与雷霆重工公司经营业务相近的公司，违反了双方保密协议的约定，应当承担违约责任。
案例四：北京华彦邦科技股份有限公司与苏能文劳动争议二审民事判决书
（北京市第一中级人民法院 （2020）京01民终4570号）
案情简介：
苏能文于2008年7月28日入职北京华彦邦科技股份有限公司，担任销售经理、销售总监（副总经理）等高级管理职务。苏能文入职后与公司签订了《劳动合同》、《竞业限制合同》、《保密协议》，约定苏能文在职期间不能或者为他人经营与公司有竞争关系的产品以及保守公司商业秘密等义务。鉴于苏能文长期缺勤，2017年11月28日北京华彦邦科技股份有限公司以公告的形式对其予以辞退。
另，据企业信用信息公示报告显示，天诚致远公司成立于2011年7月19日，法定代表人为段彩香（苏能文之母），原股东为段彩香及苏能文。2015年6月10日，股东由段彩香、苏能文变更为段彩香、熊席珍，该公司经营范围为环保设备、水处理设备、污水处理设备的研发、销售、技术服务，仪器仪表、电子产品的销售，环保工程的设计、施工。华彦邦公司所提交营业执照中所记载的经营范围为水处理设备及材料的技术开发、技术服务；销售水处理设备、仪器仪表；货物进出口、代理进出口、技术进出口。
审判观点：
一审法院认为，天诚致远公司登记的经营范围与华彦邦公司高度重合，可以认定双方之间存在竞争关系。苏能文曾担任天诚致远公司的股东，根据其与华彦邦公司签订的竞业限制合同约定，苏能文的上述行为显然违反了该竞业限制的约定。就竞业限制违约金一节，本院认为，其一、双方签订的竞业限制合同中未约定华彦邦公司向苏能文支付在职期间的竞业限制补偿金，在此情况下华彦邦公司要求苏能文承担在职期间的竞业限制违约金，显然权利义务失衡，而双方约定在职期间的不得自营或者为他人经营与华彦邦公司有竞争关系的产品，体现的是劳动者对用人单位的忠实义务，故双方关于竞业限制违约金的约定不应适用于在职期间违反竞业限制的行为；其二、苏能文自2015年6月10日开始不再担任天诚致远公司的股东，华彦邦公司并未提交充分证据，证明苏能文在此之后仍有违反竞业限制的行为。综合上述两点，华彦邦公司要求苏能文支付2008年7月28日至2018年7月27日在职期间违反竞业限制违约金600000元之请求，本院不予支持。
二审法院认为，苏能文与华彦邦公司之间签订有竞业限制合同，双方约定在职期间苏能文不得自营或者为他人经营与华彦邦公司有竞争关系的产品。苏能文曾担任天诚致远公司的股东，天诚致远公司登记的经营范围与华彦邦公司高度重合。根据武永胜与苏能文的电话录音内容，可以认定苏能文曾为清水蓝天公司经营与华彦邦公司存在竞争关系的产品。故苏能文的行为显然违反了竞业限制合同的约定。华彦邦公司上诉要求苏能文向其公司支付违约金600000元，苏能文约定的补偿金数额等因素，酌定苏能文应支付华彦邦公司2008年7月28日至2017年11月28日在职期间违反竞业限制违约金200000元。
律师分析：
上述案例皆在围绕《劳动合同法》第二十三条“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”的规定展开，按照上述主流审判观点，对于此条可做如下解析：
01竞业限制的约定可贯穿于“劳动关系存续期间”及“劳动关系解除或终止后的2年内”。
02按照主流的审判观点，在双方约定竞业限制义务及违约金的前提下，劳动者在职期间违反竞业限制约定的，应向用人单位支付违约金。当然，劳动者本应遵守“忠诚勤勉”的职业操守，即便劳资双方未约定竞业限制及违约金，当劳动者存在利用职务之便侵害用人单位权益的行为时，用人单位亦可以其违反规章制度为由，对其作出相应的处分。
03关于劳动者在职期间遵守竞业限制约定是否可以向用人单位主张经济补偿一节，应从以下几个方面分析：
（1）《劳动合同法》第二十三条第二款：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”所规定的“竞业限制经济补偿”，一定是发生在劳动关系解除或者终止之后，其立法本意是为了弥补劳动者离职之后，因履行竞业限制义务而受到的利益减损。
（2）竞业限制的内容一般对应劳动者在职期间的工作内容，当劳动者为用人单位提供劳动时，用人单位需向其支付相应的劳动报酬。鉴于此，我们按照上述法理倒推，即便劳动者与用人单位约定了“在职期间的竞业限制义务”，遵守该义务也不会减损劳动者的可得利益。因此，法律并未强制规定，劳动者在职期间遵守竞业限制义务的，用人单位需向其支付经济补偿。当然，用人单位愿意在工资之外另行向劳动者支付“保密费”或者“补偿金”的，亦不应予以干涉。
（3）当在劳资双方约定了竞业限制的前提下，劳动者不可依据“用人单位在职期间未支付竞业限制经济补偿”为由，于在职期间或者离职后不履行竞业限制义务。但是双方另有明确约定的除外。
Q3竞业限制期限能否扣除仲裁和诉讼的审理期限？
案例五：马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案
（指导案例 北京市第一中级人民法院（2018）京01民终5826号）
案情简介：
马筱楠于2005年9月28日入职北京搜狐新动力信息技术有限公司（以下简称搜狐新动力公司），双方最后一份劳动合同期限自2014年2月1日起至2017年2月28日止，马筱楠担任高级总监。2014年2月1日，搜狐新动力公司（甲方）与马筱楠（乙方）签订《不竞争协议》，其中第3.3款约定：“......，竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”2017年2月28日劳动合同到期，双方劳动关系终止。马筱楠自搜狐新动力公司离职后，于2017年3月中旬与优酷公司开展合作关系，后于2017年4月底离开优酷公司。2017年3月24日，搜狐新动力公司向马筱楠发出《关于要求履行竞业限制义务和领取竞业限制经济补偿费的告知函》，要求其遵守《不竞争协议》，全面并适当履行竞业限制义务。同时，搜狐新动力公司主张上述协议第3.3款约定有效，马筱楠的竞业限制期限应为：本案仲裁和诉讼的实际审理期限+双方于竞业限制协议中约定的12个月，以实际发生时间为准且不超过二年。
审判观点（摘抄）：
本案中，搜狐新动力公司在《不竞争协议》第3.3款约定马筱楠的竞业限制期限应扣除仲裁和诉讼的审理期限，该约定实际上要求马筱楠履行竞业限制义务的期限为：仲裁和诉讼程序的审理期限+实际支付竞业限制补偿金的月数（最长不超过12个月）。从劳动者择业自由权角度来看，虽然法律对于仲裁及诉讼程序的审理期限均有法定限制，但就具体案件而言该期限并非具体确定的期间，将该期间作为竞业限制期限的约定内容，不符合竞业限制条款应具体明确的立法目的。加之劳动争议案件的特殊性，相当数量的案件需要经过“一裁两审”程序，上述约定使得劳动者一旦与用人单位发生争议，则其竞业限制期限将被延长至不可预期且相当长的一段期间，乃至达到二年。这实质上造成了劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态。另一方面，从劳动者司法救济权角度来看，对于劳动者一方，如果其因履行《不竞争协议》与搜狐新动力公司发生争议并提起仲裁和诉讼，依照该协议第3.3款约定，仲裁及诉讼审理期间劳动者仍需履行竞业限制义务，即出现其竞业限制期限被延长的结果。如此便使劳动者陷入“寻求司法救济则其竞业限制期限被延长”“不寻求司法救济则其权益受损害”的两难境地，在一定程度上限制了劳动者的司法救济权利；而对于用人单位一方，该协议第3.3款使得搜狐新动力公司无需与劳动者进行协商，即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长劳动者的竞业限制期限，一定程度上免除了其法定责任。综上，法院认为，《不竞争协议》第3.3款中关于竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除的约定，即“但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时…乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数”的部分，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效。而根据该法第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
律师分析：
笔者认为，“竞业限制”追求的立法效果应为“平衡”，最大限度地去平衡“劳动者就业权”与“用人单位维护自身商业秘密、维护公平竞争”之间的关系，以维持良好的市场秩序与可持续的良性竞争。因此，当用人单位试图通过“扣除不可控期限”的方式有意放大劳动者“竞业限制期间”时，该种平衡就将被打破，就此上述“竞业限制期限=仲裁和诉讼的实际审理期限+竞业限制协议约定时限”的约定被认定无效，亦无可厚非。
那么，问题来了，双方约定超过2年的竞业限制期限条款是否有效？劳动者在职期间用人单位可否与其约定竞业限制？劳动者在职期间履行竞业限制义务的，可否向用人单位主张经济补偿？劳动者在职期间违反竞业限制义务的，用人单位可否向其主张违约金？竞业限制期限能否扣除仲裁和诉讼的审理期限？下文将通过案例，对上述问题进行一一探讨。
Q1双方约定超过2年的竞业限制期限条款是否有效？
案例一 刘高峰与南京方通轴承有限公司竞业限制纠纷
（江苏省南京市中级人民法院 （2017）苏01民终4657号）
案情简介：
双方于2009年9月15日签订了竞业限制协议，约定刘高峰的竞业限制期为3年，经济补偿金为1000元/年，每半年一付，竞业限制期限届满付清。
审判观点（摘抄）：
双方约定竞业限制期为三年，已超出法律关于竞业限制期限不得超过二年的规定，故双方签订的竞业限制协议中超出法律强制性的部分无效。
律师分析：
法律虽然允许用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务，但同时对双方约定竞业限制义务的内容作出了强制性规定，即以效力性规范的方式对竞业限制义务所适用的人员范围、竞业领域、限制期限均作出明确限制，且要求竞业限制约定不得违反法律、法规的规定，以期在保护用人单位商业秘密、维护公平竞争市场秩序的同时，亦防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害。由此，《劳动合同法》第二十四条第二款规定的，劳动者离职后竞业限制期限最长为2年，不可进行突破，即双方约定的超过部分无效。但是依据《劳动合同法》第二十七条的规定，部分无效并不导致整个竞业限制条款的无效。简单来说，2年之内的约定仍然有效，超过2年部分无效。
Q2劳动者在职期间用人单位可否与其约定竞业限制？劳动者在职期间履行竞业限制义务的，可否向用人单位主张经济补偿？劳动者在职期间违反竞业限制义务的，用人单位可否向其主张违约金？
案例二：翟海洋、佛山市三目照明电器有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书
（广东省高级人民法院 （2020）粤民申6056号）
案情简介：
2013年7月22日，佛山市三目照明电器有限公司作为甲方、翟海洋作为乙方，签订了《保密与竞业禁止协议》，约定：“…第二条保密要求第8点：乙方承诺在甲方任职期间，不得从事第二职业；不再与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、经济组织或社会团体担任任何职务，或向其提供任何服务。…第9点：乙方离职后任何时间都不能泄露甲方商业秘密，不得接触、使用甲方商业秘密资料…第三条乙方离职后的保密第3点：乙方认可，甲方在支付给乙方的工资报酬中，已包括了乙方离职后需要承担保密义务应给付的保密费，数额为乙方工资报酬的10%，故而无须在乙方离职时另外支付保密费…第五条竞业禁止条款第1点：乙方承诺，在与甲方劳动关系存续期间及在劳动关系解除或终止后两年内，不从事以下任何一种行为，无论该行为是专职的还是兼职的，是有偿的还是无偿的；（2）为经营与甲方同类营业且有竞争关系或其他利害关系的第三方工作；（3）利用在甲方工作期间所掌握的技术秘密和商业秘密，向第三方提供技术或管理咨询；（4）其他经营与甲方同类营业的情形…第4点违约责任：（1）甲方不按本条第二项规定向乙方支付补偿金的，应向乙方一次性支付补偿金总额20万元的违约金，乙方有权不履行本协议约定的竞业禁止义务。（2）乙方违反本条第1项规定的，须向甲方一次性支付补偿金总额20万元的违约金，若该违约金扣完后仍不足补偿甲方的经济损失，甲方保留继续向乙方追讨的权利。六、本协议有效期。本协议自生效之日起，至甲乙双方劳动合同解除或终止或无论任何原因乙方离职之日起两年内有效，但本协议对履行义务期限另有规定的除外……本协议自双方签名（盖章）之日起生效。”原告在协议落款处盖章，被告在落款处签名确认。
翟海洋于2019年1月21日成立了广东捍信科技有限公司，担任该公司的法定代表人，公司股东包括：曾宪杰、翟海洋、张晓，被告担任执行董事、经理，张晓担任监事。该公司的经营范围为：工程和技术研究和实验发展；照明器具生产专用设备制造；汽车零部件及配件制造；机械设备、五金产品及电子产品批发等。
审判观点（摘抄）：
本院经审查认为，本案为劳动争议。根据翟海洋的再审申请以及三目公司的答辩意见，本案的争议焦点为：翟海洋应否向三目公司支付竞业限制违约金并继续履行《保密及竞业禁止协议》。首先，翟海洋与三目公司签订的《保密及竞业禁止协议》系双方真实意思表示，没有违反法律法规强制性规定，该协议有效，对双方当事人均具有法律约束力。翟海洋在与三目公司劳动关系存续期间，开办了与三目公司同类业务且具有竞争关系的公司并担任该公司法定代表人，违反了《保密及竞业禁止协议》的约定，应承担相应违约责任。其次，竞业限制经济补偿，是指用人单位与劳动者约定劳动者接受竞业限制，而由用人单位在劳动合同解除或者终止后的竞业限制期限内按月支付给劳动者的经济补偿。竞业限制经济补偿是为弥补劳动者因履行竞业限制义务而受到的利益减损的补偿，其支付在双方劳动关系终止或解除后。而员工在职期间履行竞业限制义务是员工忠实义务的体现，用人单位要求员工在职期间履行竞业限制义务，无需另行支付竞业限制补偿金。三目公司在翟海洋离职后第一个月已开始按月向翟海洋发放竞业限制补偿，翟海洋以三目公司在其任职期间未支付竞业限制补偿为由主张不履行《保密及竞业禁止协议》约定的义务缺乏法律依据。因翟海洋违反《保密及竞业禁止协议》，二审综合考虑翟海洋的职务、薪酬待遇水平以及在职期间违反竞业限制约定的主观过错程度等因素，判令翟海洋向三目公司支付20万元竞业限制违约金并无不当。再次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”二审支持三目公司要求翟海洋继续履行竞业限制义务的主张，亦无不当。
案例三：青岛雷霆重工股份有限公司、刘德洋劳动争议二审民事判决书
（山东省青岛市中级人民法院 （2020）鲁02民终4841号）
案情简介：
刘德洋、雷霆重工公司于2014年11月1日签订书面劳动合同，缴纳了社保，据刘德洋述称其于2009年7月到雷霆重工公司工作。
2016年1月1日，刘德洋（乙方）、雷霆重工公司（甲方）签订《保密协议》，约定：……对于包括但不限于技术信息、商业信息、客户名单和资料、经营信息、专有技术、甲方公司列为秘密的各项文件和资料以及甲方采取保密措施的其他技术和商业信息，乙方承担保密义务。……未经甲方同意，乙方在任职期间不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业或提供服务，不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。……乙方若违反协议中的保密义务但未给甲方造成直接经济损失的，须承担违约责任，并向甲方支付相当于其三年工资的违约金。……4、若乙方违反本协议约定的竞业限制义务，须向甲方支付违约金人民币二十万。
2017年12月13日，刘德洋、赵婉富、***三人设立承德燎原输送设备有限公司，经营范围输送机设备、冶金机械设备设计、制作、安装、调试销售及技术咨询服务；电气安装；进出口贸易。雷霆重工公司经营范围为：研发、生产、销售；输送机械设备及零件、冶金轧钢设备、精密模锻零件、机电成套产品（不含小轿车）；输送装备安装及调试（不含特种设备）；货物进出口。
刘德洋述称于2018年7月以雷霆重工公司不及时足额支付劳动报酬，不缴纳社会保险为由向雷霆重工公司提出解除劳动合同，并向雷霆重工公司邮寄送达该书面通知；雷霆重工公司述称刘德洋2018年4月自动离职。
审判观点（摘抄）：
一审法院认为，本案争议焦点在于刘德洋是否违反了竞业限制义务。根据刘德洋、雷霆重工公司提交的证据，刘德洋在雷霆重工公司工作期间，从事技术部工作和销售工作，并了解部分诸如技术信息、客户资料之类保密信息，故其属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制人员范围。2016年1月1日，刘德洋、雷霆重工公司签订《保密协议》对刘德洋具有约束力，刘德洋应当依法履行竞业限制义务。本案中，刘德洋在与雷霆重工公司劳动关系存续期间设立与雷霆重工公司经营范围近似的竞争企业事实清楚，证据充分，刘德洋设立承德燎原输送设备有限公司违反了与雷霆重工公司约定的竞业限制义务。考虑到刘德洋在雷霆重工公司工作年限、刘德洋的职务和收入、刘德洋的主观过错程度及给雷霆重工公司是否造成损害等因素，一审法院认为，刘德洋应支付雷霆重工公司违约金50000元为宜。
二审法院认为，刘德洋在雷霆重工公司从事技术和销售工作，有接触雷霆重工公司技术信息、客户资料、商业信息等信息资料的便利条件，其与案外人成立与雷霆重工公司经营业务相近的公司，违反了双方保密协议的约定，应当承担违约责任。
案例四：北京华彦邦科技股份有限公司与苏能文劳动争议二审民事判决书
（北京市第一中级人民法院 （2020）京01民终4570号）
案情简介：
苏能文于2008年7月28日入职北京华彦邦科技股份有限公司，担任销售经理、销售总监（副总经理）等高级管理职务。苏能文入职后与公司签订了《劳动合同》、《竞业限制合同》、《保密协议》，约定苏能文在职期间不能或者为他人经营与公司有竞争关系的产品以及保守公司商业秘密等义务。鉴于苏能文长期缺勤，2017年11月28日北京华彦邦科技股份有限公司以公告的形式对其予以辞退。
另，据企业信用信息公示报告显示，天诚致远公司成立于2011年7月19日，法定代表人为段彩香（苏能文之母），原股东为段彩香及苏能文。2015年6月10日，股东由段彩香、苏能文变更为段彩香、熊席珍，该公司经营范围为环保设备、水处理设备、污水处理设备的研发、销售、技术服务，仪器仪表、电子产品的销售，环保工程的设计、施工。华彦邦公司所提交营业执照中所记载的经营范围为水处理设备及材料的技术开发、技术服务；销售水处理设备、仪器仪表；货物进出口、代理进出口、技术进出口。
审判观点：
一审法院认为，天诚致远公司登记的经营范围与华彦邦公司高度重合，可以认定双方之间存在竞争关系。苏能文曾担任天诚致远公司的股东，根据其与华彦邦公司签订的竞业限制合同约定，苏能文的上述行为显然违反了该竞业限制的约定。就竞业限制违约金一节，本院认为，其一、双方签订的竞业限制合同中未约定华彦邦公司向苏能文支付在职期间的竞业限制补偿金，在此情况下华彦邦公司要求苏能文承担在职期间的竞业限制违约金，显然权利义务失衡，而双方约定在职期间的不得自营或者为他人经营与华彦邦公司有竞争关系的产品，体现的是劳动者对用人单位的忠实义务，故双方关于竞业限制违约金的约定不应适用于在职期间违反竞业限制的行为；其二、苏能文自2015年6月10日开始不再担任天诚致远公司的股东，华彦邦公司并未提交充分证据，证明苏能文在此之后仍有违反竞业限制的行为。综合上述两点，华彦邦公司要求苏能文支付2008年7月28日至2018年7月27日在职期间违反竞业限制违约金600000元之请求，本院不予支持。
二审法院认为，苏能文与华彦邦公司之间签订有竞业限制合同，双方约定在职期间苏能文不得自营或者为他人经营与华彦邦公司有竞争关系的产品。苏能文曾担任天诚致远公司的股东，天诚致远公司登记的经营范围与华彦邦公司高度重合。根据武永胜与苏能文的电话录音内容，可以认定苏能文曾为清水蓝天公司经营与华彦邦公司存在竞争关系的产品。故苏能文的行为显然违反了竞业限制合同的约定。华彦邦公司上诉要求苏能文向其公司支付违约金600000元，苏能文约定的补偿金数额等因素，酌定苏能文应支付华彦邦公司2008年7月28日至2017年11月28日在职期间违反竞业限制违约金200000元。
律师分析：
上述案例皆在围绕《劳动合同法》第二十三条“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”的规定展开，按照上述主流审判观点，对于此条可做如下解析：
01竞业限制的约定可贯穿于“劳动关系存续期间”及“劳动关系解除或终止后的2年内”。
02按照主流的审判观点，在双方约定竞业限制义务及违约金的前提下，劳动者在职期间违反竞业限制约定的，应向用人单位支付违约金。当然，劳动者本应遵守“忠诚勤勉”的职业操守，即便劳资双方未约定竞业限制及违约金，当劳动者存在利用职务之便侵害用人单位权益的行为时，用人单位亦可以其违反规章制度为由，对其作出相应的处分。
03关于劳动者在职期间遵守竞业限制约定是否可以向用人单位主张经济补偿一节，应从以下几个方面分析：
（1）《劳动合同法》第二十三条第二款：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”所规定的“竞业限制经济补偿”，一定是发生在劳动关系解除或者终止之后，其立法本意是为了弥补劳动者离职之后，因履行竞业限制义务而受到的利益减损。
（2）竞业限制的内容一般对应劳动者在职期间的工作内容，当劳动者为用人单位提供劳动时，用人单位需向其支付相应的劳动报酬。鉴于此，我们按照上述法理倒推，即便劳动者与用人单位约定了“在职期间的竞业限制义务”，遵守该义务也不会减损劳动者的可得利益。因此，法律并未强制规定，劳动者在职期间遵守竞业限制义务的，用人单位需向其支付经济补偿。当然，用人单位愿意在工资之外另行向劳动者支付“保密费”或者“补偿金”的，亦不应予以干涉。
（3）当在劳资双方约定了竞业限制的前提下，劳动者不可依据“用人单位在职期间未支付竞业限制经济补偿”为由，于在职期间或者离职后不履行竞业限制义务。但是双方另有明确约定的除外。
Q3竞业限制期限能否扣除仲裁和诉讼的审理期限？
案例五：马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案
（指导案例 北京市第一中级人民法院（2018）京01民终5826号）
案情简介：
马筱楠于2005年9月28日入职北京搜狐新动力信息技术有限公司（以下简称搜狐新动力公司），双方最后一份劳动合同期限自2014年2月1日起至2017年2月28日止，马筱楠担任高级总监。2014年2月1日，搜狐新动力公司（甲方）与马筱楠（乙方）签订《不竞争协议》，其中第3.3款约定：“......，竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”2017年2月28日劳动合同到期，双方劳动关系终止。马筱楠自搜狐新动力公司离职后，于2017年3月中旬与优酷公司开展合作关系，后于2017年4月底离开优酷公司。2017年3月24日，搜狐新动力公司向马筱楠发出《关于要求履行竞业限制义务和领取竞业限制经济补偿费的告知函》，要求其遵守《不竞争协议》，全面并适当履行竞业限制义务。同时，搜狐新动力公司主张上述协议第3.3款约定有效，马筱楠的竞业限制期限应为：本案仲裁和诉讼的实际审理期限+双方于竞业限制协议中约定的12个月，以实际发生时间为准且不超过二年。
审判观点（摘抄）：
本案中，搜狐新动力公司在《不竞争协议》第3.3款约定马筱楠的竞业限制期限应扣除仲裁和诉讼的审理期限，该约定实际上要求马筱楠履行竞业限制义务的期限为：仲裁和诉讼程序的审理期限+实际支付竞业限制补偿金的月数（最长不超过12个月）。从劳动者择业自由权角度来看，虽然法律对于仲裁及诉讼程序的审理期限均有法定限制，但就具体案件而言该期限并非具体确定的期间，将该期间作为竞业限制期限的约定内容，不符合竞业限制条款应具体明确的立法目的。加之劳动争议案件的特殊性，相当数量的案件需要经过“一裁两审”程序，上述约定使得劳动者一旦与用人单位发生争议，则其竞业限制期限将被延长至不可预期且相当长的一段期间，乃至达到二年。这实质上造成了劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态。另一方面，从劳动者司法救济权角度来看，对于劳动者一方，如果其因履行《不竞争协议》与搜狐新动力公司发生争议并提起仲裁和诉讼，依照该协议第3.3款约定，仲裁及诉讼审理期间劳动者仍需履行竞业限制义务，即出现其竞业限制期限被延长的结果。如此便使劳动者陷入“寻求司法救济则其竞业限制期限被延长”“不寻求司法救济则其权益受损害”的两难境地，在一定程度上限制了劳动者的司法救济权利；而对于用人单位一方，该协议第3.3款使得搜狐新动力公司无需与劳动者进行协商，即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长劳动者的竞业限制期限，一定程度上免除了其法定责任。综上，法院认为，《不竞争协议》第3.3款中关于竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除的约定，即“但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时…乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数”的部分，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效。而根据该法第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
律师分析：
笔者认为，“竞业限制”追求的立法效果应为“平衡”，最大限度地去平衡“劳动者就业权”与“用人单位维护自身商业秘密、维护公平竞争”之间的关系，以维持良好的市场秩序与可持续的良性竞争。因此，当用人单位试图通过“扣除不可控期限”的方式有意放大劳动者“竞业限制期间”时，该种平衡就将被打破，就此上述“竞业限制期限=仲裁和诉讼的实际审理期限+竞业限制协议约定时限”的约定被认定无效，亦无可厚非。