24小时在岗，应如何计算加班费？

在医疗、安保、物业、交通运输等诸多需要持续运转的行业，安排员工进行24小时值守是一种常见的工作模式。很多劳动者认为只要全天在岗，就应全额计发加班费，而用人单位则主张在岗包含休息、待命时间，不应全部算作工作加班。24小时“在岗”到底该怎么核算加班费？本文将结合两则典型案例，为您解析其中的法律标准与裁判尺度。
【案例1】
简要案情：黎某于2005年入职广东省某医院，任职总务处电工。黎某向法院起诉，自2007年3月至2009年3月，黎某按照单位排班安排，每隔五天或八天要上一天24小时的班，但广东省某医院却未支付加班费。庭审中，黎某称广东省某医院确有在电房里安置床位，其于晚间在该电房处，广东省人民医院会电话通知其外出维修，其他时间一直在进行工作准备，如果没有工作的话，就可以休息，故24小时班制均为工作时间，不分上班、值班时间。广东省某医院则称，上述期间工时为24小时班制的工作时间即为当天工作12小时，另外12小时（22时至次日8时）为值班时间。正常工作时间的工作内容跟值班时间的工作内容不一致。正常工作时间的工作内容是由班长按照工种的专业分工作业，在值班时间主要是为了应对突发事件的处理，包括更换灯管等，但工作内容是不确定的。
【裁判观点】
从工作强度而言，黎某在值班时间主要是为了处理应急事件，工作强度不大，而且广东省某医院有在电房里安置床位，如果没有工作的话，黎某就可以休息，甚至睡觉。由于黎某值班的工作内容不同于正常工作时间的工作内容，工作强度低于正常工作时间的工作强度，且在值班的工作过程中可以休息，24小时连续在岗的工作安排本身也可以说明值班不可能达到正常上班的工作强度。故对于黎某认为24小时班制均为工作时间的主张不予支持，认定该班制中有12小时应为值班时间，广东省某医院无需向其支付该时间段的加班费。
【案例2】
简要案情：邓某于2016年10月26日入职天河保安公司处，被安排在中国银行某支行担任保安工作。邓某主张其每天工作12小时，每周工作6天，有一段时间24小时值班，具体情况为邓某经常被天河保安公司安排顶替其他员工上班，有“顶班费”的该天考勤均是24小时上班，因此邓某主张其平均工资都是超过其他员工一倍的工作时间得来的，并非正常一个班的加班收入，天河保安公司支付的加班费远远低于劳动法规定的标准。
【裁判观点】
邓某入职天河保安公司处从事保安工作近五年，双方已形成相对固定工资、相对固定工作时间的工作模式，现有证据未能反映在本案争议前邓某曾就工资标准、加班费等事宜向天河保安公司提出异议。其次，天河保安公司每月向邓某支付的工资中已包含有加班费、顶班费等。再次，即便按照邓某所述每天在岗超12小时，其在岗时间也必然包含就餐和休息时间，并不能完全等同于工作时间。最后，还应指出的是，保安等工作具有在岗时间较长、劳动强度较小等特点，若按照具体的工作时间计算加班费，不仅背离双方签订劳动合同时的本意，亦可能产生高额加班费而使得劳动者的薪酬远超过同行业正常水平的情况。综合上述，一审判决认定天河保安公司已足额支付加班费，并无不当，应予以维持。
【律师意见】
综合以上案例可知，司法机关在认定24小时在岗情形下的加班费问题时，普遍秉持务实审慎、公平公允的审查标准。核心裁判逻辑在于：24小时在岗不等于24小时持续工作，判断是否构成加班，关键不在于在岗时长，而在于劳动内容、劳动强度及实际履职状态。“加班”是劳动者在法定标准工作时间以外，继续从事原岗位本职工作，劳动强度、工作密度与日常常态工作基本相当，具有持续性、高强度性；而“值班”多系用人单位基于安全巡查、应急值守、消防保障、节假日值守等经营管理需要，安排劳动者承担与本职工作关联度较低，或虽有一定关联但工作强度显著降低、可正常就餐、休息甚至夜间睡眠的辅助性、保障性勤务。对于被认定为“值班”的时段，用人单位无需按照法定加班费标准支付报酬，但需依法支付合理值班津贴，津贴标准可由用人单位通过合法有效的规章制度予以明确，通常低于法定加班费核算标准。反之，若虽名为“值班”，但实质上仍是在从事原岗位高强度或持续性的本职工作，则仍存在被司法机关认定为“加班”并要求补足法定加班费的重大风险。
此外，在计算有效加班时长时，全天24小时值守岗位中包含的合理就餐、夜间睡眠、间歇休息时间是否可以剔除，不能一概而论。关键在于审查劳动者在该时段内是否能够真正自由支配其时间。若用人单位能够提供独立且不受打扰的休息环境，并明确该时段为非工作状态、无响应义务，则该类待命休息时段不属于法定工作时间，理应从时长中剔除。反之，若劳动者处于待命状态，需时刻保持警觉、随时准备响应，其活动范围受限，则该时段仍可能被认定为工作时间。
为防范用工争议、明晰双方权责，建议用人单位在劳动合同、员工手册或内部规章制度中，对值班制度作出明确、细化约定，具体涵盖值班工作内容、值守时段、值班频次、值班期间待遇（含值班津贴标准、发放方式）、调休补休安排、休息保障条件等内容。工资核算发放环节，应单独列明正常工作时间工资、加班费、值班津贴等项目，规范制作工资条并交由员工签字确认，形成稳定、可追溯的薪酬支付记录。此举既充分保障劳动者的知情权，也能在劳动争议发生时，为用人单位已依法履行薪酬支付义务提供有力证据支撑。
综上，24小时在岗情形下的加班费计算，是一场在工作需要与劳动者权益保护之间的精细平衡。它要求穿透“时间”的表象，审视“劳动”的实质。无论是用人单位还是劳动者，唯有建立在工作实质清晰、报酬约定明确、管理记录完备的基础之上，才能构建和谐稳定的劳动关系，有效减少此类纷争。