强行调动工作地点员工如何运用法律保护？

如今有的公司因为本身效益好或者业务调整等情况，往往涉及到公司办公场所的搬迁，或搬到更好的办公环境，给与劳动者更好的硬件条件；或搬到陌生的城市，开始新一轮的业务开拓之路。公司搬迁对于公司所有的人来说都是一件大事，但有的公司的领导人认为公司搬迁属于高层决定的事项，员工只需要无条件服从，往往因为这种想法，埋下的风险隐患，公司办公场所搬迁真的那么简单吗？今天我们就来聊一聊：
案情简介
王某于1997年加入成都某公司，由于王某工作勤奋，表现突出，因此在2009年两次固定期限劳动合同结束之后，该公司与王某签订了无固定期限劳动合同。2011年，该公司经营情况发生变化，公司希望收缩重心，将主要业务集中放在西部五省市进行开拓，于是在未与王某协商的情况下，就口头告知王某，公司即将撤出成都市场，公司场所将搬迁至西安，其被调至陕西省西安市工作，王某的职位、待遇方面也比在成都期间明显提升。
公司领导认为王某能干，觉得虽然更换了工作城市，但是也给王某提升了待遇，王某理应接受，未有不妥。但王某听闻此消息当即傻了眼，因为王某在成都深耕多年，爱人，父母，子女都在成都，王某自然不愿意去往西安市工作。王某随即告知该公司自己不适合去西安工作，请求公司另行安排，该公司让王某考虑考虑，但实际对于王某的请求未做理睬。一个月后，公司要求王某到西安市分公司报到，王某自然拒绝。公司见王某未到西安分公司报到，以王某无故旷工，严重违反公司制度为由，解除了与王某的劳动合同，王某无奈，提起劳动仲裁。
双方观点
公司认为，公司章程中以及公司与王某签订的劳动合同中均载明劳动合同约定王某的工作地点为公司，并未注明是哪一个地区的公司。所以公司搬迁至西安，派王某去西安分公司工作属于根据公司章程和劳动合同作出的合理行为，王某拒不执行公司合理安排，同时具有旷工行为，已经严重违反公司纪律，故公司解除劳动合同做法并无不妥。
王某认为其一，公司单方面解除劳动合同，属于违法行为；其二，公司提出了劳动场所发生改变，属于劳动合同中重要条款变更，公司不能单方面作出变更，需与劳动者本人协商；协商不成需要解除劳动合同的，要按照劳动合同法规定，支付相应补偿金后，双方可解除劳动合同。故公司的做法已经违法《劳动合同法》相关规定，应该按照法规支付经济补偿金，并为违法行为支付赔偿金。
裁判观点
劳动争议仲裁委员会在接到王某的仲裁申请后，经审理依据《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
关于赔偿金计算的《劳动合同法》第四十六条，第三款；第四十七条；第四十八条；第八十七条之规定，裁定成都某公司向王某支付赔偿金112850元。
成都某公司不服仲裁结果，向人民法院提起诉讼，法院经审理，作出了与裁决结果一样的判决，至此本案终结。
案件启示
本案中，该公司因为业务需要将公司地点搬迁至外地，劳动者的劳动地点随即发生变化，导致劳动合同中的条款发生变化，可能造成劳动合同无法继续履行的局面。但是公司却未与劳动者进行协商，在劳动者不愿意到新的办公场所办公的情形下，公司以劳动者严重违反公司纪律为由，单方面违法解除劳动合同，引发诉讼，最终公司败诉。这案子给我们很多启示，现今用人单位直接解除劳动合同的情况并不常见，但是好多企业的HR喜欢用一些类似本案中“擦边球”形式去解除劳动合同，比如：
1、以劳动者违反劳动纪律或者违法单位的规章制度为由单方面解除劳动合同。恰如本案中，公司就以《劳动法》第39条规定的，劳动者王某无故旷工，严重违反用人单位的规章制度为由，单方面解除与劳动者的合同，但实际情况往往却是公司违法在先，强迫劳动者接受一些不合理的安排，劳动者不接受，就如此操作。
2、突击裁员。许多公司往往在经营困难时候选择突击裁员，但根据《劳动合同法》第四十一规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
故公司突击裁员，或者忽视法律规定，乱裁员，明显违法。对公司来说是一个涉诉风险，对于劳动者来说，也是一种侵权行为。
3、滥用奖金工资的分配权和劳动用工管理权。随意以绩效的名义对劳动者的工资奖金进行调整，或者随意变动劳动者的工作地点，如劳动者不接受安排，就以劳动者严重违反用人单位规章制度为由，或者以旷工为由，解除劳动合同。
4、随意变更工作岗位或者劳动定额，然后以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同。
以上做法都是实践中用人单位常见的违法解除劳动合同的手段，不管是劳动者还是用人单位都需要注意。
风险提示
用人单位如存在上述情况，必须加以改正，正确理解和适用劳动法律法规，规范劳动用工行为，用合法的方式与劳动者解除劳动合同。劳动者也要擦亮眼睛，一旦发现自己的权益受到侵害，要勇于拿起法律的武器去维护自己的权益。良好的雇佣环境，需要用人单位与劳动者共同维护。