这家律所靠“特色积分制”，连续6年快速增长

2014 年 6 月 1 日，星聚律所进行了一体化改革，确立了“百人所、百强所和百年所”的建所目标。本次改革后，星聚律所迎来了连续 6 年的持续增长，创收翻了三番。
回顾这一路历程，尽管推动律所发展的因素有许多种，但其中以“积分制”为基础的合伙人体系则起到了最最核心的助力作用。
在星聚所即将满六周年之际，我想从我们自身的实际经历出发，把积分制尝试的具体细节总结出来，希望能跟各位同行共同探讨。
律师行业“进退维谷、合久必分”的魔咒
星聚在一体化改革之前，曾经做过市场调研，调查结果显示无论是全国市场、还是天津市市场，10 名执业律师以下的小型律所在律所总数中占据了绝对的比例。
6 年后，这个比例不但没有缩小，反而有进一步扩大的趋势。我跟进调研的律所一般是三步走模式：
快速增长期：成立之初发展迅猛。
发展瓶颈期：增长趋于缓慢。
分裂风险期：因分裂而实力削弱。
每个人既是这种恶性循环的参与者，也是受害者。在很多传统律所中，权利（权力）在成立之初就已经被分割，并且被固化。
绝大部分的权利或者利益都归律所创始人、联合创始人员所有，能够预留给后来者的权益非常有限。一旦有人想推动改革，就会遇到很大阻碍，如果不进行改革，新成长起来的律师就会选择离开。
优质合伙人体系的四大特征
2020 年 3 月 31 日下午，习近平总书记来到杭州城市大脑运营指挥中心，就杭州运用城市大脑推进城市治理体系和治理能力现代化进行考察调研。
习近平说：这也是一个国家治理水平的表现。该管起来就能够迅速地管起来，该放开又能够有序地放开，收放自如，进退裕如，这是一种能力。
我认为，收放自如的合伙人体系是律所发展的核心竞争力。一个好的想法，能够整合成集体的意志，并形成集体的行动，这是一种非常稀缺的组织核心竞争力，尤其是在律所。一个优秀的合伙人体系，我认为应当具有如下特征：
一、公平性
这种公平性包含创始人与非创始人之间的公平、老人和新人之间的公平、 业务团队之间的公平、律师团队和辅助人员之间的公平等。
当然，公平没有绝对的标准，更重要的是参与者的一种主观感受。
如果大部分人对团队内部的公平比较认可，那么团队就处于一种比较良性的状态；如果有较多的人对团队内部的公平产生质疑，这往往会成为影响团队未来发展巨大隐患。
二、稳定性
一家律所未来的路怎么走没有成型的模式可用。任何组织发展变革的基本前提假设就是在可以承受的范围内进行试错，并根据反馈信息调整和确定下一步的发展方向，而这就需要相对充裕的时间与内部结构的整体稳定。
以公务员岗位为例，尽管近几年的中国就业市场上选择越来越多，但对于很多人来讲，报考公务员仍是优先选项。
其中一个非常重要的原因就是公务员系统的稳定性。这种稳定性吸引了大批量的人才投身其中，而大量优秀人才也称为其良性发展的重要基石。
当前，律师行业的人力资源规划面临整体性失调，而作为一家律所架构中最为核心的合伙人系统，其稳定性就成为一家律所长远发展规划中至为重要的一个制约因素。
三、人才可复制性
人才是律师事务所核心竞争力。但过度依赖某种稀缺性、不可复制的资源，是律所经营的最大风险，因为这就意味着律所难以持续扩张。
相反，保持可复制、可替换则是律所可持续发展的坚实基础。
只有在可复制的基础上，才能避免不停地游走在从 0 到 1 的恶性死循环中，才能真正加快人才培养的速度。在可复制的基础上，传承才具有了现实的基础。这不仅对一个律师事务所，对整个律师行业都具有异常重要的意义和价值。
对于任何律所来说，核心人员离职都是一个无法回避的问题。再好的模式，也无法让所有的人都认可。
可复制性解决了接班人培养与人才迭代的问题，让律所具有了备份系统，可以快速替换，无缝对接。
四、可测试性
大家常用的智能手机屏幕上会显示电池消耗的比例，汽车上的显示器会随时显示油箱内汽油的容量。这种可测试性与可控制性、易理解性是比较接近的概念。
可测试性可以提高系统的安全性， 让信息传递更加顺畅，提前预警并采取措施，减少不连续性带来的冲击。
设计合伙人体系要考虑的四大因素
一、创始人的价值
创始人往往是律所发起人、主要投资者、风险承担者、重要管理人员，对律所的设立和发展初期往往起到决定性作用。
一般而言，随着律所的发展和时间的延续，创始人作出的贡献和价值在整个价值体系中的比例在逐渐降低。
创始人对于律所的意义可类比为父母对子女的意义。当子女成人之后，具有独立的意志，父母对其影响力趋于减弱。
恰如其分地对创始人的价值进行客观地评估，尤其是多个创始人之间要达成共识。这对打造富有弹性的金字塔形合伙人体系有重要的意义。
二、最高管理权
很多律所合伙人体系类似《水浒传》中梁山 108 将的座次排名法。律所内部按照老大、老二、老三……这样排序。排序在前的人在诸多领域具有优先权。这种排序一旦固化，排位靠后的人晋升就会受到影响，积极性受到打击，不利于团队持续获得进步。
律所在行政机关的合伙人登记时，会确定合伙人的比例关系。一般而言，拥有 51% 以上的合伙人拥有相对的控股权。这种控制权对于保持律所稳定具有重要作用。但是，这种控股关系一般具有唯一性，一旦形成，具有相对的稳定性。
其他合伙人几乎没有可能获得与该控制权对抗的权力，这是很多人讨论的“成为鸡头还是牛后”的问题。很多人抱着“宁为鸡头，不为牛后”的想法离开原来的团队，进入了下一个循环。
三、激励相容
在君主制国家，君主是具有唯一性和排他性的。可以想像，一旦某位合伙人获得类似的权力，必会与其他合伙人之间产生冲突，加剧团队内部的不稳定性。建立彼此共赢，互容关系，尽量避免制度上的冲突。
让更多的人可以同时到达最高水平，互相不具有排它性。每个人都有机会按照自己的渠道获得晋升。一个人的成功，不会成为另一个人成功的障碍，也不需要以另一个人的失败为代价，抛弃掉零和博弈的传统思维，这样团队内部的阻力就会变小，运行变顺畅。
四、长期适应性
一个律所和一个人一样，拥有生命周期。律所会经历初创期、成长期、成熟期甚至衰败期。
在设置合伙人体系的时候要考虑到律所在各个阶段面临矛盾的多元性、复杂性和艰巨性。如能用动态的眼光来看待问题，考虑到可能获得的巨大成功，也考虑到可能遭遇的重大失败，有利于在不同的情境中，及时采取最有效或最有利行动。
合伙人体系设置时应具备一定的开放性和兼容性，这有利于解决发展过程中不断产生的新问题、新局面，从而避免陷入困境和僵局。
在最大限度上激发善意合伙人善意、在最大程度激发各种有利因素，才能达到保护律所、发展律所的作用。
合伙人积分制之操作方法
一、合伙人普选制
合伙的本质是共享收益，共担风险。更多与律所休戚与共的合伙人，会激发律所经营的活力。
因此，要将合伙人的门槛设置成大多数人努力就能达到的水平。如果门槛过高，能参与的人成为少数，不利于激发大家的积极性。
星聚在每年 1 月份会组织一次合伙人“报名”。凡已经过试用期，并认同律所理念的在职员工均可申报。管理团队亦会进行反复动员，鼓励大家将合伙人竞选作为一个向团队展示自己、提高自己的机会。
报名结束后，律所会为竞选人员提供指导老师和竞选教材，进行为期一年的合伙人竞选工作。在一年的竞选中不停地对竞选人员提供各类反馈。在 12 月份，合伙人会议根据竞选人员一年来的整体表现情况，确定成为初级合伙人人选。
在这一年中，竞选者可以学习了解合伙人享有的权利义务，学习了解一个能够形成闭环的“游戏规则”。鼓励全员竞选，有助于培养律所合伙文化，建立透明的规则，持续进行激励。源源不断的新生力量，是律所强大的基础，也是开展后续工作的基础性条件。
二、合伙人内部分级制度
星聚合伙人为金字塔形结构，共分为三层。按照晋升顺序由低到高分别为：三级合伙人、二级合伙人、一级合伙人。
三级合伙人为初级合伙人，主要是从参与竞选的员工中进行筛选。三级合伙人具有储备干部功能。三级合伙人往往会根据个人工作特长、性格特质被安排一些辅助类管理工作。表现优秀的三级合伙人将有机会晋升为二级合伙人。正常情况下，每年都有优秀的三级合伙人得到晋升。三级合伙人数量也相对较多。
二级合伙人为中级合伙人，主要从优秀的三级合伙人中产生。二级合伙人一般会担任业务团队负责人、职能部门负责人、专业委员会负责人或者特定项目负责人等。
这些人是律所开展工作的核心力量。在工作上独当一面，拥有相对明确的职责和相对独立的权力。二级合伙人相对三级合伙人来讲数量会相对减少。
一级合伙人为高级合伙人。我们把党建与律所的合伙人体系相结合，一级合伙人基础性条件是中国共产党员，并从优秀的二级合伙人中产生。进入一级合伙人需要党支部推荐和全体在职人员投票表决。每四年有一次晋升机会。一级合伙人人员相对稳定，拥有律所经营管理最终决策权。
三个级别的合伙人之间既相互依存，又具有相对独立性。各有自己的定位、职责、使命。
三、合伙人积分制度
律所合伙人身份往往会代表一定的管理权限和经营利润分配权。这两种权力有相关性，但不等同。经营权的行使相对集中但很难进行量化考核。经营利润，则相对更容易进行分割，而且经营利润的分享也是律所经营的核心目标之一。
将积分制作为合伙人分配经营利润的一种基础性措施，是星聚律所合伙人权益结构的重要特色。而这种清晰的分配方式，就像在雨季来临之前清理河道一样。在利益到来之前，利益的分配规则透明、可预期、可追溯。积分制要点如下：
1.合伙人积分获取设置上限，例如最高积分为 1000 积分，一旦达到，不再增长。
2.合伙人获取从 0 到 1000 积分的考核依据为其个人的工作表现和工作成果。多个合伙人之间可以平行成长，彼此相容。
3.针对不同级别合伙人设置不同额度的积分基数，借此区分不同等级合伙人的权
益差别。
比如，一级合伙人年度基础积分为 100 分，二级合伙人年度积分为 50 分，三级合伙人年度积分为 25 分。
理想状况
下，一个一级合伙人达到 1000 积分需要 10 年。
同等情况下，二级合伙人需要 20 年，三级合伙人需要 40 年。
拥有更高的级别是获得更多积分的主要方法。
因此，晋升到更高级别的合伙人就具有重要意义。
4.合伙人需要接受定期考核，并根据考核结果设置相应的积分获取额度。
5.设置合理的利益分配周期及利益分配额度，使得短期、中期和长期的激励有机结合，同时利益分配额度清晰透明，会提升激励的效果。
比如：
某一级合伙人目前的积分为 200 分，获得的收益计算方法：
可分配收益/律所全体合伙人积分总额* 200 分。
结语
没有完美的合伙制度。任何一种制度的设计都离不开特定的生态环境。没有人能像伯乐相马那样，准确挑选出最有潜力的千里马。好的合伙人是选择出来的，也是在无数回合中留存下来的。
一个优秀的合伙人团队，确定了最高经营决策机构，拥有了律所管理的最终决策权。能够高效地作出决定，又拥有足够的权威性。可以快速达成共识，快速凝聚力量，快速整合资源。
自 2014 年 6 月 1 日，星聚确定了使命、愿景、价值观，6 年来从未改变。在事关律所发展的重大决定中，合伙人团队同心同德，快速完成决策。

2020 年 6 月 1 日，星聚律所带着创立时的初心迁入新的办公场所，迎来全新的发展机遇。
希望本文能带给你思考和启发，也希望以此文纪念星聚一体化 6 周年。