签了“竞业限制”，岂能任性跳槽

“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”
——比尔•盖茨
对于大多数企业来说，20% 的核心人才创造了80%的公司效益，而这20%的核心人才往往掌握着企业商业秘密。企业所掌握的不为公众所知晓的商业秘密（如客户信息、产品设计、生产配方等）是自身的软实力和核心竞争力，在各项竞争因素趋于同质化的情况下，掌握企业商业秘密的核心人才成为企业之间差异化竞争的焦点。掌握企业商业秘密的核心员工“跳槽”到竞争对手是对企业的暴击，甚至可以决定企业的生死存亡。
如何扭转“被动挨打”的局势？
“精英企业”善用“竞业限制”，合法保护商业秘密。
竞业限制是什么？
竞业限制又称竞业禁止，一般分为法定竞业限制与约定竞业限制。
法定竞业限制：
指公司法等对于董事、高级管理人员及企业合伙人、管理人等规定的竞业限制义务。
约定的竞业限制：
常见于劳动合同领域，一般是指用人单位在劳动合同或保密协议中，与本单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，或者劳动关系存续期间，不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。
随着经济快速发展，员工所拥有的知识和灵活使用其所掌握企业商业秘密的技能越来越成为企业参与市场竞争的关键要素。作为企业维持竞争优势的一种手段，竞业限制出现率不断升高、涉及行业亦不断扩大且约定的违约金亦不断提高，同时相关的竞业限制纠纷的数量亦不断增加。


( 图片源自网络）

（数据来源于Alpha法律智能操作系统）
2014年至2022年期间竞业限制案件裁判文书数量
但是，可以填补企业实际损失的违约金为什么总不被仲裁委或法院支持？
根据相关的裁判文书，员工系“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，且员工与企业的竞业限制协议有效的情况下，法院未认定劳动者违反竞业限制义务，主要理由为该员工未与竞争企业建立新劳动关系或提供劳务、采信社会保险缴纳证明和个人所得税缴纳记录的反证证明力等。
但是，在实际情况中，竞争企业为了抢占人才，会采取各种形式规避风险，例如：通常由不存在竞争关系的案外公司的名义为该员工购买社会保险和代缴个人所得税，以主张该员工与案外公司成立劳动关系。此情况下，用人单位处于“弱势”地位，难以举证证明该员工实际上系为竞争公司提供劳务；除非经过较长周期、庞大工作量和专业的调查取证，否则难以了解相关情况和获得相关证据。

（案例来源于Alpha法律智能操作系统）
经过分析现有已公示的裁判文书，大部分法院未能认定员工违反竞业限制义务的主要原因在于用人单位未能有效证明负有竞业限制义务的员工实际上为竞争公司提供劳务。如用人单位希望在后续劳动争议案件中获得仲裁委、法院的支持，可以
收集员工违反竞业限制的证据材料
，包括但不限于：
1.员工与竞争公司签署的劳动合同；
2.员工常出入场地是否为竞争公司办公场所，以及出现的次数、频率、是否具有周期性等；
3.员工是否代表新用人单位对外发言等；
4.员工是否在自媒体公开宣传；
5.员工在新用人单位企业邮箱；
6.员工在新用人单位的名片；
7.自设公司的工商信息。
企业可以做到
一站式、全方位企业竞业限制法律风险管理：
01.制度风险防范
竞业主体审查
竞业条款设置
02.内部风险把控
定制法律培训
实务操作训练
模拟法庭对抗
03.调查取证
合法信息渠道
体系整合信息
专业技术手段
高效全面取证
04.争议解决
庭外和解
诉讼解决
05.刑事控告
深入挖掘侵犯商业秘密的证据
规划刑事控告方案，精准把控控告方向
全方面辅助公安机关侦查破案