竞业限制那些事

前 言
随着经济的多元化发展及劳动者就业观念的转变，员工更换工作，寻求更好的发展机会成了人力资源市场的常态。在员工频繁跳槽的过程中，竞业限制这一法律问题逐渐凸显，由此引发的法律纠纷数量也不断增加。在此背景下，如何认识并有效预防竞业限制中的种种法律风险成了企业发展中亟待解决的问题。本文将通过典型案例，对竞业限制的主体、范围，责任认定等问题作出解答，以供参考。
一、典型案例
案件名称：上汽依维柯红岩商用车有限公司、
陕西汉德车桥有限公司等竞业限制纠纷
案号：（2021）陕01民终19412号
审理法院：西安市中级人民法院
案情简介：2011年11月17日，何维聪入职汉德车桥公司，从事研发工作，任研究所计算分析科科长，具有高级工程师任职资格，属于负有保密义务的人员。为此，双方签订竞业限制协议及补充协议，约定何维聪在离开汉德车桥公司两年内，不得到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，2020年3月13日，何维聪离职。在离开汉德车桥公司后何维聪即于2020年5月入职上汽红岩公司。上汽红岩公司与汉德车桥公司经营范围存在重叠，具有竞争关系。
裁判要旨：何维聪与汉德车桥公司签订的竞业限制协议及补充协议均系双方真实意思表示，且未违反法律法规强制性规定，可确认竞业限制条款合法、有效。双方均应遵守竞业限制条款约定，何维聪依约有权获得竞业限制补偿金及不得到与汉德车桥公司具有竞争关系的企业就职的义务。而何维聪却在离开汉德车桥公司后两个月就入职上汽红岩公司。从上汽红岩公司经营范围上看，可认定与汉德车桥公司经营范围存在重叠，具有竞争关系。故何维聪违反了竞业限制约定，即应按约定向汉德车桥公司支付违约金733428元（平均月收入20373元×12个月×3倍）。
二、法律分析
（一）竞业限制协议主体
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第二十四条第一款：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”。
根据《中华人民共和国公司法》第二百一十六条：“本法所称的高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。
通过对大量案例进行分析，可以发现司法实践中，对高级管理人员的认定比较复杂，可以由公司章程进行规定，同时也将职权、待遇等作为重要的考量因素，注重形式与实质的结合，对高级管理人员的认定可以总结为以下几点：
1.是否满足《公司法》第二百一十六条；
2.公司文件（如章程）是否有规定；
3.是否实际履行高级管理人员的职责；
4.是否享有高级管理人员的福利待遇。
针对“高级技术人员”的认定，应当根据企业的具体性质，参考劳动者的职称，在用人单位担任的职务以及工作内容进行综合判定。
针对“其他负有保密义务的人员”，根据《反不正当竞争法》第九条第四款：“本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉，具有商业价值并权利人采取相应的保密措施的基数信息、经营信息等商业信息”。
上述案例中，西安市中院根据王维聪离职前曾任研究所计算分析科科长，具有高级工程师任职资格，认定其为负有保密义务的人员，故其属于竞业限制协议的主体。
（二）竞业限制期限及范围
《劳动合同法》第二十四条第二款：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。
从该规定可以看出，竞业限制期限上限为两年。在实务中，竞业限制期限一般由用人单位和员工协商确定，如果双方未约定竞业限制期限，则属于约定不明的情形，虽然不会从根本上否定竞业限制协议效力，但会给竞业限制协议的履行带来极大的不确定性。为了明确双方的权利义务，建议用人单位在和员工签订竞业限制协议时，以两年的上限为界，对竞业限制期限予以明确。在上述案件中，何维聪与汉德车桥公司双方约定竞业限制期限自2020年3月13日起至2022年3月12日止，期限为两年，符合法律的规定。
针对“竞业限制的范围”的认定，根据上述案例及相关司法实践，主要根据用人单位的经营范围是否交叉重叠予以确定。
（三）竞业限制协议中补偿金标准
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付”。
竞业限制的实质是对劳动者劳动权利及择业自由的合理限制，而用人单位对这种合理限制应当向劳动者支付的代价就是补偿金。上述司法解释对竞业限制补偿金的最低标准做了规定，但是对于补偿金的支付方式未做具体规定。由此，根据意思自治原则，用人单位和离职员工可以协商一致，约定竞业限制补偿金数额及具体支付方式。但约定的经济补偿金的最低限额不得低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月工资的30%且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。
（四）竞业限制中违约金标准
根据《劳动合同法》第二十三条第二款：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。
我国当前的法律，对竞业限制中补偿金的最低金额做了具体规定，但是对于竞业限制协议中违约金没有做具体规定。
根据上述案例以及相关判例显示，法院会基于公平原则，结合劳动者的违约情形、过错程度、员工所在岗位的重要程度、掌握商业及技术秘密后若不当使用可能对企业造成的伤害、竞业限制补偿金支付情况、劳动者收入能力等因素综合认定违约金的数额或对双方约定的违约金的金额予以调整。
（五）竞业限制中继续履行竞业限制协议的问题
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十条：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持”。
上述案例中，一审法院认定：汉德车桥公司要求何维聪支付违约金及要求何维聪继续履行竞业限制义务的主张，依法有据，予以支持。
针对“继续履行竞业限制协议的问题”，建议用人单位在竞业限制协议中注明：用人单位在要求劳动者支付违约金的同时，劳动者负有继续履行竞业限制的义务。
通过上述多角度分析可知，竞业限制制度实现了用人单位的商业秘密保护和劳动者劳动自由之间的价值平衡。竞业限制制度为企业在经营管理过程中，更好的维护好企业自身的利益，提供了新的出路。至于企业在具体工作开展中应该如何运用好竞业限制这一法律手段，我们将另做详述。