医疗期满以后员工的管理|病假及医疗期管理实务（四）

病假和医疗期，是实务中很多用人单位面临的很头疼的问题。因为它涉及的不是一两个的员工，而是往往涉及到公司一大批员工，甚至是全体员工的管理。而病假又是一个很常见的一种假期，可以说不管员工身体有多好，平常都难免有一些小病，甚至是需要请比较长的病假。在这种情况下，用人单位如何对员工实现高效的管理，往往决定了用人单位的管理效率。
本系列文章一共四期，从企业管理角度详细探讨了病假和医疗期管理的实务操作。本期主要探讨企业对医疗期满以后的员工的管理。
对用人单位来说，如果说员工的医疗期已经届满，但依然继续请病假的，是不是就不享受医疗期的所有待遇？在这种情况下，公司如何管理才是最科学以及合规的呢？我们来看几个问题。
医疗期满以后，员工继续请病假，能否解除劳动合同？
我们都知道，医疗期内用人单位是不能够以劳动合同法第40条、第41条的理由来解除劳动合同的。但是在医疗期满以后，公司就有条件以劳动合同法第40条、第41条来解除合同了。其中最常见的，就是劳动合同法第40条规定的第一款，也就是员工患病或者非因公负伤，医疗期满以后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。
具体而言，用人单位到底如何来操作这个解除呢？我们来看这样的一个案例。
张某是2002年6月份进入到物流企业D公司的。2012年6月1日起签订了无固定期限的劳动合同。2016年开始，张某陆续请病假，到2018年5月，张某的医疗期满。显然，张某是一个非常资深的员工，根据他的工龄，他享受的医疗期是24个月医疗期，因此，他足足修了两年的病假，医疗期才届满。
在医疗期满以后，张某仍然继续请病假，并且向公司提交了病休申请书。其中张某表示，我深感已无任何能力去面对现有的工作职责，故提出病休申请。之后，张某仍然通过公司的OA系统请病假，并提交了病假单。D公司亦在系统中批准了张某的病假。
到了2018年的5月16日，D公司以快递的方式向张某寄送医疗期满通知书。通知内容：张某的医疗期已经届满，请自2018年5月21日正常返回工作岗位。若您不能从事原工作，公司将为您另行安排工作，可以为您提供进口清关专员的岗位。档案工资保持不变，工作时间和地点保持不变。若您在应享有的医疗期后，仍不能正常到岗工作，或不能从事调整后的新岗位。公司将依据劳动法的相关规定与您解除劳动合同。
这个快递在5月17号寄给张某，但是张某到5月21号仍然没有返岗工作。公司就基于这个情况，向张某寄送了《解除劳动合同通知书》，载明因为医疗期满以后张某仍然不能返岗工作的原因，将于2018年6月23日起解除劳动合同。因为根据这样的理由来解除，是需要提前一个月来通知的。
应该说D公司的这样一套流程，完全是依照法律规定的这个方式来走的，就是医疗期满以后，不能从事原工作，也不能从事用人单位进行安排的工作。但是张某却认为D公司的解除违法，因此申请仲裁。
仲裁委员会认为张某的医疗期早已届满。张某在收到《返岗通知书》后理应积极返岗，但客观上，张某在医疗期满后处于持续病假状态。主观上，张某的《病休通知书》也反映出他没有返岗的意愿。因此，公司依据医疗期满的规定解除劳动合同并无不妥。
仲裁公司是胜诉的，但是到了法院以后，法院关注的其中一点，是之前仲裁没有关注到的，就是张某在医疗期满以后继续去请病假，公司是批准了张某的请假申请的。法院就认为在批准病假申请以后，又要求张某返岗缺乏合理性。
法院在判决书里面是这样说理的，虽然张某在病休申请书中也表示“已无任何能力去面对现有的工作职责，故提出病休申请”。但在D公司已批准张某休病假的情况下，张某未按D公司《医疗期满通知书》的要求，自2018年5月21日返回被告处工作亦属合理。D公司提供的证据不足以证明张某医疗期满后不能从事原工作，更未提供证据证明张某不能从事由用人单位另行安排的工作。因此，D公司依据《劳动合同法》第41条第四十条第一项的规定，解除与张某的劳动合同无事实依据，属于违法解除劳动合同。
显然，法院注意到了继续批准休假的这样一个细节，因此，做出了公司解除违法的判决。
通过这个案例，我们来看医疗期满为由解除劳动合同，用人单位应当如何操作呢？
1、对于员工继续请病假的一个申请，用人单位应当不予批准的，并且告知医疗期已满，不能够再批准员工的病假。因为根据前面一个案例的一个原则，我们已经看到，如果说用人单位在这个时候继续批准病假，就认为员工的这个病假是可以继续的休下去，这样就不方便再要求员工返岗；
2、在不批准员工的病假的情况下，应当以书面通知的形式要求员工在医疗期满后返回工作岗位；
3、如果员工不能从事原工作，用人单位还应当另行给予员工安排工作，并征询员工的意见；
4、如果说员工明确表示，或者以自己的行为表示不能从事原工作，也不能从事另外安排的工作，用人单位可以依据《劳动合同法》解除劳动合同。
这里面的举证，需要达到员工有明确表示，或者是以自己的行为表示他不能从事任何工作这种程度。比如说给他安排的岗位，他一直没有到岗，或者他以书面的方式表达了自己不能返岗的意愿。这种证明程度，才能够证明他不能从事原工作，也不能从事用人单位另外安排的工作，用人单位就有条件依照法律的规定来解除劳动合同了。
医疗期满后用人单位解除或终止劳动合同，医疗补助费如何发放？
第二个问题是医疗期满后用人单位解除或终止劳动合同医疗补助费如何发放的一个问题。如果在员工的医疗期满以后要解除或者终止合同的，除了法律规定的经济补偿金以外，用人单位还有一笔额外的成本，就是法律规定的医疗补助费。
这个起源是根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）规定来确定的。规定劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定，鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的用人单位，应按照其在本单位的工作年限支付经济补偿，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%。患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
虽然这份发文2017年的时候已经被废止了，但是这一个精神，其实在其他的法规里面还是有所体现。比如《江苏省劳动合同条例》第三十四条：用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。同样其他的的地方性法规，如《上海市劳动合同条例》中也有相关的规定，其实是延续了劳动部481号文的规定，这个是解除劳动合同以后的一个医疗补助费的发放。
另外对于终止劳动合同法律也规定了相应的医疗补助费。一个固定期限劳动合同，在医疗期满以后到期终止了，或者是顺延到法定情形消失以后医疗期满，顺延到医疗期满以后终止，也有相关的医疗补助费的规定。
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第22条规定：劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。《劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》第二条对此作了进一步规定，“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”，是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
总而言之，如果说是医疗期满以后劳动合同终止的情况，按照现在的法律规定而言的话，也是需要支付医疗补助费的。
医疗期满后员工继续请病假，能否视为缺勤或事假，不再发放病假待遇？
来看这样的一个案子，朱某是A公司的营业员，双方曾先后签订过数份劳动合同。2012年12月起，朱某因颈椎病休假，2013年9月6日，朱某医疗期限届满后，继续向A公司申请病假，并提交病假材料。
A公司认为，在朱某医疗期内，公司应当批准其病假并支付病假工资。但是医疗期结束后，朱某应当到岗工作，否则公司可以不批准病假，且不予支付任何工资。故医疗期满后，A公司不再向朱某发放工资。为此，朱某提起劳动仲裁，要求公司支付2013年9月6日至申请劳动仲裁之日期间的病假工资。
这个案例，就是在说如果说医疗期满后，劳动者如果继续请病假的，是不是仍然应当支付工资待遇呢？
对于这个问题，实践当中也有两种观点。第一种观点，认为这个医疗期是对于员工特殊保护的一个期限，它的含义，就是在这个期间内公司不能够按照第40条、第41条的理由来解除劳动合同。但并不意味着医疗期满，员工继续请病假就没有工资。因此根据这种观点，如果在医疗期满以后，员工继续请病假，公司仍然需要支付病假待遇。当然公司可以解除劳动合同，但是如果公司不解除，是不能够不发放员工工资的。
第二种观点，是认为医疗期是对员工的特殊保护期限，这个保护期限不仅是不能够解除，而且这个保护期内有相关的病假工资待遇的一个保护。在这个保护期过了以后，就不再有任何相应的保护了。在这个时候，员工继续的请假可以按照缺勤或事假来处理，不再发放病假待遇。
这两种的观点到底哪一种是现在的主流呢？其实这两种观点在司法实践当中都曾经出现，并且各个地方不同的法院或者不同的法官，对此都有不同的看法，因此在这里并没有一个明确的结论。
可以肯定的是，如果完全不再发放任何工资的，对于公司而言一定是会存在相应的法律风险。就是劳动者有可能去提起仲裁，去主张相应的病假工资待遇，甚至劳动者可以依照《劳动合同法》第38条的规定，认为公司存在未及时足额支付劳动报酬的行为。因此，劳动者也可以提出解除劳动合同，要求公司支付相应的经济补偿。
系列文章总结
我们再来进行一个总结和回顾，本系列文章第一部分讲了医疗期的概念以及医疗期长度的计算，明确了医疗期是指在员工病假期间不能够解除劳动合同的期间。并且医疗期长短的计算，全国以及各个省市都有不同的规定，企业应当按照规定来计算员工的医疗期长度。
第二部分是病假工资与疾病救济费，同样的病假工资和疾病救济费公司要特别注意，如果说对于病假工资和疾病救济费，公司的规章制度有相应规定的是可以按照相应的规定来执行，但是不能够低于法定的标准。
第三部分，是医疗期内病假员工的管理问题。在医疗期内并不是说完全不能够去管理员工，更不是说不能够解除员工的劳动合同。如果说员工存在着严重违纪等行为的，用人单位依然可以按照自己的自身的规章制度去对员工进行一个管理，同时也会增加员工的犯错的成本。
第四部分是医疗期满后员工的管理。如果说医疗期满以后员工仍然不能够从事工作的，用人单位在合法操作的情况下，是有条件去解除劳动合同的。
至此，笔者对医疗期管理实务的探讨就全部结束了，如有不当还请指正。对于进一步讨论或者咨询，欢迎致电（0510-89898765；18861788868）或来我所（江苏省无锡市滨湖区蠡园开发区吟白路1号研创大厦2102室）交流。