“奋斗者协议”到底是鼓励拼搏还是暗地剥削？

华为继去年火热的“251”事件后，前几天的“荣耀”整体千亿出售又是一大重磅新闻，当然前段时间还有一件事情也是引起大家议论纷纷，那就是《成为奋斗者承诺书》，直接把华为的“奋斗者”推到舆论的风口浪尖。
曾某与华为公司的劳动争议案引起社会的广泛关注：经过了劳动仲裁、法院一审、二审和再审后，曾某仍对法院判决结果不满意，在微博采访中表示将会提起抗诉。
尽管在本劳动争议案件中，曾某最为关注的重点是华为为何不被认定为违法解除，万万没想到华为让员工手写作出的《成为奋斗者承诺书》却引起了轩然大波。今天我们就来聊一聊《“奋斗者协议”到底是鼓励拼搏还是暗地剥削？》这一话题。
该《承诺书》中主要约定的是：“我承诺：自愿成为奋斗者，自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假和带薪年休假工资。在公司工作期间，不申请带薪年休假，不申领带薪年休假工资；即便从公司离职，我无权也不会要求公司支付带薪年休假工资。”
无独有偶，自曾某案件曝光的《成为奋斗者承诺书》后，四川成都某科技公司员工爆出公司要求员工“自愿”签署《奋斗者自愿申请书》，与华为相比，这家公司要求员工“自愿”放弃的内容更多，其实包括：“自愿进行非指令加班，在公司需要时，自愿放弃带薪年休假、带薪年休假期薪金、节假日加班费。承诺在公司期间以及离开公司后，不会向公司索取带薪年休假薪金和加班费，也不会与公司发生法律纠纷。”
这份《奋斗者自愿申请书》一经发布，迅速引发网友热议，纷纷评论“加上放弃薪酬，岂不是更棒”“让员工贷款发工资，岂不是更好”“没有华为的命得了华为的病”“公司难道就没有党支部和工会吗”等等。事后该公司轧钢厂厂长表态称：“作为公司员工，可能个人看法不一样，这是两厢情愿的，我觉得适合我、我认可的话，我可以签字，这个是自愿的。”
说是说自愿，但是背后蕴藏着员工许多的无奈与辛酸：若确定签字，则需要接受不合理的剥削压迫；若拒绝签字，尽管不会立刻解雇，但是也意味着会丧失很多晋升发展机会，后续只能默默走向主动申请离职的道路。
其实我们刚刚也提到，曾某提起诉讼的重点并非在《承诺书》中约定的自愿放弃加班工资、年休假工资等内容，而是在于法院不予认定华为公司违法解除劳动合同之上。所以也就是为什么曾某于2012年入职时作出的承诺书，而在2019年解除劳动关系提起诉讼之后才被大家所得知的关键。
由此可见，《承诺书》可以在华为一直存活这么久的原因，还必须得是华为作为公司方仍有实打实地支付员工报酬。实际上，华为对工资待遇和员工激励的资金支出上，一直都是舍得下本钱的，因此，换一个角度来想，该奋斗者承诺书也可以被认定为是华为企业文化的一种体现。
但是，不是所有的公司都是华为，如果只是普通公司，一方面不愿意在金钱、物质、股权上给予员工对等或超乎预期的补偿，另一方面一味要求员工“自愿加班，自愿放弃带薪休假，放弃加班费，自己能力不足时接受公司淘汰，并承诺不与公司产生法律纠纷”，这样的“奋斗者协议”不仅起不到激励作用，反而容易引起公愤。
所以这也就是为什么“奋斗者协议”在网络上一爆出来，就引起作为工薪阶级的各位热烈讨论和密切关注的最主要原因。
01 分析具体法律问题
我们先来总结一下前面提到的两份“奋斗者协议”中员工自愿放弃的权利内容：分别为放弃加班工资、放弃法定年休假和法定年休假工资、公司有权淘汰能力不足的员工和承诺不会与公司发生任何纠纷。那么员工对于前述权利的承诺是否有效，能否产生相应的法律效力呢？接下来就让我来给各位听众朋友进行逐一分析：
第一，关于放弃加班费的承诺。
① 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。因此，如果员工有加班事实，公司按照法律规定应当支付加班费。
② 除外，《劳动合同法》规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或部分无效。用人单位支付加班费属于法定义务，且属于法律强制性规定。用人单位以“奋斗者协议”的方式排除劳动者获取加班工资的权利是无效的。
③ 但是是不是只要员工主张加班工资就一定会得到支持呢？其实不然。加班工资支付的前提是员工存在加班事实，并且需符合公司内部加班管理规定，若发生劳动争议，应当由劳动者就加班事实和申请加班批准事实进行举证，否则法院难以认定加班的真实存在。
④ 而在曾某的案例中，法院判决书中对于加班工资的判决依据如下：“关于曾某上诉主张的2012年11月19日至2018年5月28日的平时延时加班每天2小时的加班工资，《华为公司考勤管理实施细则（中国大陆）》第三章规定加班分为指令性加班和非指令性加班，均需审核或者审批，故曾某主张加班费用，应当证明其经公司审核或者审批进行了加班，但曾某既未能证明其进行了加班，也未能证明该加班经过公司审核或者审批，故一审不支持其该请求，并无不当。”
因此，作为用人单位，完善并落实加班审批制度极为重要；而作为劳动者的我们，一定要按照公司规章制度进行加班申请，如果公司没有相关审批制度的，应当好保存好考勤记录、加班指示等相关证据。
第二，关于放弃年休假及年休假薪酬的承诺。
① 首先，我们先来了解一下员工享有法定年休假的条件是什么。根据法律规定，职工连续工作满12个月以上的，可享受带薪年休假，这里的“连续工作”也包括劳动者在以前单位的工作期间。
② 国务院《职工带薪年休假条例》第五条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。同时根据《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
由此可得，员工通过书面的方式自愿放弃年休假是有相应的法律依据的，只要这个放弃不存在胁迫、欺诈，并且是员工的真实意思表示原则上是有效的。
③ 我们再结合曾某的二审民事判决书的相关内容来看：“享受带薪年休假虽然是劳动者的权利，但并非强制性、不允许当事人协商变更的规定。根据用人单位和劳动者的协商，劳动者可以不休年休假，而由用人单位支付300%的年休假工资报酬；可以跨1个年度安排年休假；经劳动者书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。故选择何种方式处分年休假，劳动者和用人单位可以自愿协商决定。
曾某在书面的《成为奋斗者承诺书》中承诺‘自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假’，并无证据证明该承诺书是在欺诈、胁迫或者乘人之危之情形下出具，故可以认定承诺书是曾某的真实意思表示，华为公司只需支付其正常期间的工资收入，一审的处理并无不当。”
④ 综上所述，在司法实践中，对员工可以采取无偿取消年休假的约定，但是公司必须举证证明“已经安排职工休假”、“员工以个人原因拒绝”、“员工书面承诺放弃”三个条件。因此，公司方对于不愿休年休假的员工应当做好前述证据的保留；对于员工而言，法定年休假是法律赋予的法定权利，有权依法享受，只要员工亲自书面承诺放弃，则公司无需再支付未休年休假工资。
第三，关于能力不足，公司有权淘汰员工的承诺。
① 最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》表明：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。由此可见，“末位淘汰”一直以来都是不合理且不合法的。
② 那么是不是就一直不能使用“末位淘汰制”了呢？其实不然，只要稍微转变方式，并且在符合法律规定的前提下，企业就可以合法合理实行“末位淘汰制”。
建议企业制定一套公平公正的绩效考核制度考核标准，将其作为实行“末位淘汰制”的关键条件。企业在规章制度中应当明确规定，经过绩效考核评价后排名末位的员工是由于“不能胜任工作”而居于末位，有助于企业依据“末位淘汰制”进行后续的工作操作。
“末位淘汰制”中的“淘汰”不应当指狭义上与员工解除劳动合同的行为，应当结合法律规定，对“不胜任工作而处于末位”的员工调整工作岗位或进行培训工作。若末位员工调离原岗位或经过培训后仍然处于末位的，企业就可以与员工解除劳动合同，这种形式的“末位淘汰”就是合法的。
③ 综上，“末位淘汰制”作为一种员工激励手段，只要运用妥当，确能为企业带来更好的效用和利益。因此，企业需要掌握前述要点进行制度设计和操作，这样既可以避免违反法律，又能保持员工危机感和竞争意识。
第四，关于放弃与公司发生法律纠纷的承诺。
① 让员工承诺在职期间以及离职后不与公司产生任何法律纠纷，即等于让员工提前承诺放弃对公司的诉权，这个承诺是完全无效的。
② 无论我们是否处于“员工”这一角色，无论我们是否承诺放弃，只要我们的合法权益受到侵害，我们都有权采取法律手段维护合法权益。
02 海涵律师建议
听到这，可能会有一些听众朋友感到担心，连广东省高院的再审判决都认为“奋斗者协议”有效，那万一自己公司恶意效仿，要求签订协议，法院判决也被认定为有效自愿无胁迫怎么办。
这里我需要给各位听众朋友提个醒：中国并非是判例法国家，个别支持案例并不意味着所有的“奋斗者协议”都会被法院支持认可，法院还是会根据具体个案的情形以事实证据为基础，并结合现行有效的法律规定进行分析，再作出判决处理。大家一定要相信司法的力量。
对于作为劳动者的我们，如果所处公司存在大部分压榨员工行为的条例，自身合法权益受到侵害的，员工应当正当维权，勇敢采取法律武器捍卫自己的合法权益。除外，我们千万不要停止学习，划水意味着丧失竞争力，只有不断学习不断充实自己，才能持续成长。
同时建议在找工作的各位，投送简历进行应聘前可以先通过网络就应聘公司的具体情况进行查询，涉诉情况如何，口碑评价如何，文化氛围如何，再综合考虑自己是否适合这家公司。
另外，用人单位作为劳动关系的强势方，建议使用良好的待遇、优质的工作环境、平等的成长发展机会、积极且充满希望的前景等对员工进行激励，促进员工主动拼搏，而不是单靠强行签订“奋斗者协议”这种霸王条款来强迫员工进行加班工作。
除此之外，公司可以考虑制定合理合法的绩效考核和薪酬职级制度。公司可以将工资的一部分设置为浮动工资，利用工资中的激励因素成分调动员工工作积极性。将每个月的绩效考核和员工的绩效工资进行挂钩，当月工作表现佳的员工，除获得应得工资外，还可有相应的绩效奖励；对于当月工作表现不佳的员工，则绩效工资相比降低。通过此种方式，对员工起到激励作用。
另外，企业还可以考虑采取股权激励的办法。吴律师是一位股权律师，所以给企业开展了很多股权激励项目，在开展过程中，吴律师发现有一个有意思的现象，之前都是老总找到吴律师说我要做股权激励，留住优秀的人才，现在是很多优秀的人才、中层会向吴律师表达：这个企业如果没有股权激励计划，感觉都没有什么希望。这代表着合伙时代的到来，大家需要合作共赢一起发展。
通过股权激励的方式给予员工对未来的希望与期待，激发员工一起去和企业共同创造，共同实现，共享发展成果。通过授予激励股权，让核心员工把企业当成他自己的事业来看待；希望他们更加兢兢业业、更加拼搏奋斗，拥有更强的责任心和使命感。这就是我们经常讲的，搭建起利益共同体、价值观共同体、命运共同体，从员工关系到合伙关系的职业生涯全通道。
拿我们海涵所举例，海涵所不仅是专注于企业法律服务的一体化律所，更是一家致力于打造百年品质的律所。而人才就是我们律师事务所的核心资产，只有实现了人的传承与发展才会实现律所的传承。
在人员培养方面，海涵所晋升公开透明，不同岗位不同级别对应不同的工作职级，有明确的人物画像。只要你具有相应的工作能力，符合我们的要求，升级晋升不是问题，而且对于担任管理岗的小伙伴可以直接参与律所的分红，同时对于晋升为合伙人、高级合伙人标准都是公开的，小伙伴从进所就很清楚自己应该如何努力，往什么方向努力，按照什么标准去工作去成长，真正实现公开、透明、可期待的薪酬和晋升机制，大家有兴趣也可以和吴律师来多交流，如何激发人才。
最后想说一点的是：奋斗有主动奋斗与被动奋斗之分，只有员工从心底里为自己的梦想进行拼搏奋斗，才能有无穷无尽的收获；假借“奋斗者协议”之名要求员工被动奋斗，无疑是给了员工增加了压迫与剥削的无形枷锁，这样不单止是员工，甚至连企业都不可能走的长远。
这个时代永远不缺乏奋斗者，不要小瞧任何一个奋斗者的冲劲，但是也千万不要打击任何一个奋斗者的积极性。多些员工关怀，员工才会尽心竭力为企业创造价值。
相关法规 丨 Regulations
1.《中华人民共和国劳动法》
第四十五条 国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
2.《中华人民共和国劳动合同法》
第二十六条第（二）款 下列劳动合同无效或者部分无效：
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
3.《职工带薪年休假条例》
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
4.《企业职工带薪年休假实施办法》
第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
6.《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》
第二十九条 用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
7.《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》
第八十五条 用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除与劳动者的劳动合同的，属违法解除行为。