由拼多多天价诉前员工竞业禁止案谈谈实务中的竞业禁止

近期，多名拼多多前员工因竞业协议被索赔，目前仲裁裁决和法院判决支持了公司的诉求，作为劳动者一方质疑声层出不穷，指责拼多多涉嫌滥用竞业限制，天价索赔。一时间关于《劳动合同法》中竞业限制（竞业禁止）的质疑成为网络热点而纷纷扰扰。
“被迫签署竞业协议怎么办？”“竞业范围有多大？”“遭遇高额索赔怎么办？”……
通过目前已经公开的纠纷中的拼多多前员工报道、查阅公开的竞业限制相关案例及结合本人及其他专业律师办理同类型案件的经验，本篇文章将围绕关于竞业禁止最值得关注的几个问题，展开讨论。
一、相关案件报道
某前拼多多员工陆某案—— 其于2022年7月毕业入职，2023年3月离职，陆某在拼多多工作时间约8个月，在职期间到手收入7.6万元。
拼多多对其启动的竞业限制期限为9个月，期间拼多多支付了5个月竞业补偿共计1.4万元。陆某在竞业期限内入职了其他互联网公司，被拼多多诉违反竞业限制约定，索赔26万元。最终上海长宁劳动仲裁委裁决陆某向拼多多支付违反竞业限制约定违约金26万元，并归还已收到的竞业补偿。劳动者不服裁决，目前案件已进入法院审理阶段。
二、梳理争议焦点
梳理竞业限制的争议，主要有以下几点，也是目前案件里核心的争议焦点，进行一一分析。
01、竞业限制协议到底是否自愿签署？
根据目前的报道、前员工的陈述，以及相关的案件案情。普遍会提到一点，就是关于竞业限制协议签署，并非出于员工自愿，多多少少带了点赶鸭子上架的味道。很多劳动者往往会以“不知情”“被胁迫”等理由抗辩已经签署的竞业协议的有效性，甚至是合法性。
在现实众多的司法实务中，如果用人单位签署过程中不存在欺诈、胁迫，或利用劳动者处于危困状态、缺乏判断能力等情形，绑定签署在法律上很难被认定为用人单位存在严重瑕疵，进而也很难使竞业条款被法院认定为无效或被撤销。所以这类的抗辩，往往是难以证明或者证据不足的。
实际上，很多劳动者多半出于离职困难，签署一揽子包括竞业等离职承诺书，但根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同，不需要其他条件，也不需要公司同意。
02、哪些公司算是竞争公司？
除了是否签署竞业限制协议，另一点困惑劳动者的是，竞业的范围，换句话说就是哪些公司是竞争公司。往往在竞业限制协议里，并没有明确的、具体的范围。
在《第一财经》杂志看到的一份拼多多2020年后的竞业协议中，明确列出了30个竞争对手，其中包括阿里巴巴、腾讯、美团点评、京东、字节跳动等公司及其持股超过20%的公司，还有一些规模相对更小的电商平台和本地生活服务平台。更关键的是，上述公司的关联公司以及为它们提供服务的经济实体也被囊括在内。换言之，如果加入了有这种竞业限制要求公司并且签署了竞业协议，意味着公司人在竞业限制期内几乎无法再次踏入互联网行业。
可见，互联网大厂的竞业限制可谓不断膨胀，它的范围或边界究竟在哪里？实际上，这个问题不仅困扰着劳动者，也困扰着裁判者。
我国《劳动合同法》规定竞业限制制度，其目的是平衡保护劳动者的择业权与用人单位的经营权，谋求劳动者自主择业与市场公平竞争之间的最大公约数，构建公平、合理、有序的良性市场竞争环境。约定究竟是滥用了权利，扩大了范围还是合理的，双方意思的合意，往往在个案中一案一议，且需要相应的证据作为支撑。
03、高额违约金要赔吗？
竞业限制问题被公众关注，来源于，2024年2月23日，微博一热点“拼多多前员工疑因竞业索赔28万失踪”。针对劳动者的高额索赔，更是这个事件的核心的核心。
我国《劳动合同法》第二十三条规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”合法性自然是没有问题，重点就是是否合理。
据了解，拼多多竞业限制补偿金的支付标准为员工离职前12个月平均基本工资的30%，陆枝和王力分别获得了5个月和3个月的补偿金1.4万、0.6万。而《竞业限制通知书》的违约标准为离职前12个月年度税前总收入的2倍，不满12个月的按照收入总额/在职月份*24的标准计算。多名被起诉违反竞业限制约定的拼多多前员工公开，拼多多常常是顶格索赔，部分违约金达六七十万甚至超过百万元。
这样的做法是否符合法律的规定？目前，法律法规对此作出没有明确规定，只对补偿款的比例有要求（不低于30%），而计算基准为“平均工资”。实际司法实践中，对于可能存在的“月基本工资”“绩效奖金”“年终奖”甚至股权、期权等是否都纳入计算存在异议。这点也直接影响了补偿金，赔偿金数额。
三、写在最后：一点思考
竞业限制作为一种有效的保护手段，在维护企业商业秘密和客户资源方面发挥着重要作用。在员工离职前，企业有义务明确员工离职后的竞业限制义务和违约责任等事项。应与员工充分沟通并明确告知竞业限制的相关内容和要求，避免引发不必要的争议，陷入纠纷的漩涡。
人们在被赋予权利的同时，并不等于同时就拥有了使用权利的能力。作为劳动者，可能在签约时，面对劳动合同，离职协议等缺乏对等的谈判的空间，往往一签了事，再不过问，事后面对纠纷只能一脸无奈。但协议的生效，履行，是一个鲜活、动态的过程，并非一潭死水。劳动者作为协议的相对方，可以去表达理解、解释条款、提出异议、执行协议、变更内容，本身是整个协议有效组成部分。更多的固定的、有效的事实也会使得法律更有机、高效地适用于纠纷的解决。