裁员潮来袭
2月10日，新潮传媒复工第一天，公司CEO张继学在员工大会上宣布裁员500人，占总员工数的10%，高管集体降薪20%。
2月8日，KTV“K歌之王”决定与全体员工200多人解除劳动合同！
据德国《商报》报道，奔驰母公司戴姆勒正加大现有的削减成本措施的规模，计划裁减至多1.5万个工作职位。
2月16日，民进中央经济委员会副主任、中国中小企业协会副会长周德文接受《华夏时报》记者采访时表示。“目前是企业用工荒，一两个月后，会出现裁员潮。有的无法复工的企业，可能已经走上了裁员这条路。”据他估算，目前中小企业至少会裁掉30%左右的员工，有的可能更多。
根据《中欧商业评论》的《清华、北大联合调研995家中小企业，如何穿越3个月的生死火线》的报道，账上现金余额能维持企业生存的时间，67.1%的企业可以维持2个月，85.01%的企业最多维持3个月，只有9.96%的企业能维持6个月以上。
疫情之下，大企业躲不过裁员的命运，大量的中小企业、个体户群体更难幸免于难。要想活下去，缓解经营困难，裁员节流，是很多中小企业不得不走出的一步。
裁员是什么？
狭义的裁员，是指企业依据劳动法的规定进行经济性裁员，经济性裁员是用人单位单方解除劳动合同，有着严格的条件和程序。
依据《劳动合同法》第41条，有下列情形之一，需要裁减人员20以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
不仅有裁员人数限制、经营困难限制、报告程序限制外，企业还需要履行社会责任，给予被裁员员工经济补偿金，还有“三期”员工、“老弱病残”员工不得裁减等限制。
由于经济性裁员有以上限制，现实中除了一些大型国有企业、上市公司、跨国企业，民营企业、中小企业很少走经济性裁员这条路。再加上人社部发通知，鼓励企业疫情期间不裁员、少裁员，经济性裁员很难获得劳动行政部门的批准。
广义的裁员，包括中小企业的裁员为了节省开支，与劳动者协商解除劳动合同的情形。事实上，我们所说的裁员，大部分也是这种裁员。
中小企业裁员需要注意哪些法律风险呢？
一、需协商一致解除劳动合同
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位和劳动者经协商一致可以变更劳动合同的内容，包括调整工作岗位。这个时候体现的是企业的管理能力和谈判能力，与劳动者达成一致的解除条件，支付经济补偿金，还应当注意保留与劳动者协商一致的证据。
人社部1月24日发布的通知，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁减员。
因疫情无法安排员工回到岗位的，还可以采取待岗的政策，可以减少员工工资支出。
《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
二、裁员需支付N+1的经济补偿
《劳动合同法》四十条规定，企业解除劳动合同的，需要提前一个月通知员工，否则需要额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
协商一致解除劳动合同的，还需按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的经济补偿金。六个月以上的按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、裁员需保护特殊员工的利益
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，以下员工的利益需得到特殊保护，即使不能胜任工作，也不得解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的;
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
四、谨慎解除试用期内的员工
很多企业认为解除试用期员工可以随意些，企业需要裁员的，首先想到的也是先裁试用期的员工。其实，解除试用期的员工，有严格的解除条件。
《劳动合同法》第三十九条规定，解除试用期的员工，企业需证明员工试用期间不符合录用条件的。
根据实践，要满足不符合录用条件的情形，企业至少需要证明以下几点：
1. 企业在劳动者入职时明确了录用条件；
2. 企业有证据证明员工不符合录用条件；
3. 解除劳动合同必须在试用期内提出；
- 企业需向劳动者书面说明不予继续录用的理由。
很多企业在以“不符合录用条件”为由辞退试用期员工的，无法证明何为录用条件，无法证明员工不符合录用条件，这显然是违法解除劳动，需要承担违法解除合同的法律责任
五、不得解除因疫情受出行限制的员工
1月24日人社厅《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”之后，人社部发〔2020〕8 号文补充规定：“企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。”
因此，员工因感染新冠肺炎被隔离治疗的、因疑似被隔离医学观察的、因政府管控无法到岗的，企业不得以这类员工无法提供劳动而解除与员工的劳动合同，即使合同已到期，也需要等待上述被限制原因消除或解除之后，才可解除，
六、违法解除劳动合同的法律后果
企业违反以上规定，应协商未协商而强制接触，未提前30日通知或额外支付一个月工资补偿，辞退不得辞退得员工的，应当承担法律后果。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
因此，违法解除的，企业需要：
（一）劳动者要求继续履行劳动合同的，劳动行政部门可以强制企业继续履行
（二）劳动者表示不需要继续履行劳动的，企业必须按照经济补偿标准的二倍标准向劳动者支付赔偿金。
这一条款的规定，对违法解除劳动合同的企业履行的责任具有惩罚性。
疫情突发，对企业和员工都造成了一定的经济损失，这个时候需要大家共克时艰。这期间，国家和各地方政府也出台了不少优惠政策，助力企业渡过难关。企业可以在充分利用各项政策的基础上，优先考虑调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，如确需裁员的，应与员工充分协商，保证被裁人员的合法利益，依法进行裁员。