计点制改革：我遇到的问题与解决方案

云端律师事务所是湖南长沙市践行计点制并取得良好成果的律所，在iCourt长沙私董会中，云端所主任袁军与来自全国各地近50名律所管理人分享了计点制的实践心得，法秀特邀请袁主任将有关计点制的智慧与经验在这里分享给各位律所管理者。
一、云端为什么选择计点制
1、每个人都有不同的兴奋点
当你投身工作当中，做什么事情会让你感到兴奋？我认为这是一个很重要的问题。一个人做某件事感到兴奋，那一定是他喜欢做愿意做并且擅长做的。
就我们律师来说，有人可能擅长庭审，有人可能喜欢研究，有人可能对市场有着与众不同的嗅觉，有人可能乐于团队管理。当我们做自己喜欢做的事情时我们才可能把工作做得更极致。如果一家律所每位律师都在做令自己感到兴奋的事，这家律所一定是很棒的律所。
2、组织的力量
我始终认为个人的力量是非常有限的，因此才会出现组织。组织的力量可以是无穷的，可以完成个人力量无法完成的目标。例如，以中部省会城市为例，正常情况下一名优秀的律师经过多年的打拼和积累可能年收入可以达到两百万以上，但是如果要达到两千万这是很难想象的，但是，如果是组织的话，这将不再是遥不可及，不仅是两千万甚至两个亿。
其次，单干模式要求每位律师都必须是全才，组织强调的是合众为一，关注的是每位成员的“兴奋点”。合理的排列组合可以汇集个体优势产生巨大的能量。
3、如何建立组织
怎样才能让每位成员都做自己最兴奋地事情呢？什么是组织，一群人在一起就是组织吗？如果是这样的话，那我们的组织无处不在，传统的提成制律所都可以称之为组织。组织的前提是一体化，没有一体化的个体汇集只能算是团伙，只有一体化的个体汇集才可以称之为组织。
我们从小到大经常会听到一句如至理名言般的话：一个中国人是一条龙，三个中国人是三条虫，一群中国人是一窝蜂，这就指的是没有一体化的团伙。那什么是一体化呢？一体化就是合众为一，单个个体的价值和意义源自于组织的价值和意义。
大卫·布鲁克斯说：在轻薄的机构里，永远存在功利主义的算计，比如，“这对我有好处吗？我得到的回报会大于投入吗？”于是人们和机构之间自然会产生距离；而在厚重的机构中，有一种源于共同热爱的亲密感和一致性，想象一下一群教师望着台上光芒四射的学生，或者一群工程师推崇同一个精巧的解决方案的情形吧。”这段话是对什么是组织很好的阐释。
我从2013年开始组建公司制团队，实践团队一体化，这些年拜访了一些公司制律所，接触了很多有关律所公司制理念，直到接触到计点制，我认为这是目前唯一可以解决团队一体化的伟大制度。
二、实施计点制的阻力
虽然说计点制早就已经出现，但是在传统提成制的大背景下实施计点制绝对可以说是一项新事物。两种不同的体制有着截然不同的价值观，前者是个人主义，后者是合众为一。因此，在提成制模式下浸染了多年的我们必然会有一个从不适应到适应的过程。
首先，计点制模式下不再有自己的案件，所有案件都统归律所，由最适合的律师或团队承办，这会是一种很好的体验。但与之而来的可能会让人感到不适应的是，律师费属于律所，不再属于个人。合伙人每月根据日常生活需要向律所借支或者领取固定工资，在年度考核之后根据在律所所占的点数获得收益。以致于刚开始的时候有合伙人家属和我抱怨：只见他一天到晚忙得晕头转向的，却不见他拿回一分钱。
其次，一种新的制度实施，无论是律所管理还是工作模式都会有全新的改变，而这种改变一方面有一个适应的过程，另一方面很多环节并没有可以完全照搬的模式可借鉴，更多的需要因地制宜根据自身实际情况来确定。因此，在这个过程中会有曲折，需要不断调整。时间长了这种曲折会给人一种误导，它会让人认为是制度本身有问题。
云端所在实施计点制的前半年就遇到了类似的情况。这个时候你可能会有犹疑，进而去找它的问题及各种不合理。我认为这种反复深层次原因是两种不同价值观的博弈。因此，当践行计点制的过程中感到迷茫时一定记得回头看看来时的路。问问自己的初心，为什么这么做。
再次，授薪律师也会有一个适应的过程。虽然说计点制相对于提成制最大的优势之一是可以让律所合众为一，而且计点制为优秀的授薪律师设计了激励机制和晋升机制，但是一开始这种合众为一的文化并不一定能够为大家所接受。云端所在实施计点制的前期可以明显感觉到授薪律师的迷茫。刚开始合伙人很纳闷，计点制前期受影响最大的不是合伙人吗？后来我总结了原因：
1.在提成制模式下授薪律师除了固定工资还有个案提成，而且随着自己能力的提升可以慢慢做一些自己的案件，计点制的实施让授薪律师的收入更加可预见，个案提前的辅助让薪酬制度更有激励效果。
2.对新成立的律所没有信心的同时对新的体制也抱怀疑态度。在这种状况下，计点制对授薪律师的激励机制以及晋升机制的吸引力就会大大降低。
最后，不同的制度有不同的文化，会吸引相应价值观的人汇集到一起。当律所从一种体制变革到另外一种体制时，不认可新体制下文化的人是很难受的，要么他试图抵抗这种制度，要么选择离开组织。
因此，当新体制开始实施时，有合伙人或者授薪律师退出律所是很正常的现象。尤其是合伙人的退出，可能会对律所造成重大影响。很多人可能在情感上也会接受不了，尤其是律所元老级的合伙人选择离开时。这个时候可能又会开始对律所的体制产生怀疑。其实这仅仅是价值观不统一而已。价值观没有对和错，价值观统一就是对的，价值观不统一就是错的。因此，当价值观不一致时，有人离开是正常现象。有价值观不一致的人离开就肯定会有相同价值观的人员加入。所以要要正确看待成员的退出。
三、实施计点制的关键点
1、计点制一定是价值观的共同体
计点制一定是价值观的共同体，每位成员有着共同的追求，相信律所可以承载自己的梦想。价值观共同体的思维模式是：组织成功了，个体就成功了。这是计点制最大的前提和基础，计点制律所的合伙人不是相互借力不是抱团取暖，而是合众为一。
2、帮助他人成长
在计点制模式下，大家是一个整体，强调的是高度的团队协作，每个个体的能力都很重要。如果计点制律所只有一位或几位律师的能力强，并不能发挥出组织的能量。因此，在计点制模式下，帮助能力相对落后的成员是一种义务，所有成员要齐头并进，不然在具体的工作配合中将会出现各种问题。
3、关注优秀的个体
在计点制模式下，比帮助相对落后的成员进步更重要的是关注优秀个体，优秀的评判标准一定是绩效和价值观的统一。在律所中创造更大价值的，强大组织文化的肯定是优秀的个体。律所要给优秀个体投入更多的精力，给他们更多的空间，从而树立律所良好积极向上的风气。
4、绩效和价值观一定要考核
计点制模式下合众为一，合的是一加一大于二，而不是一加一等于二甚至小于二。如何避免吃大锅饭是很重要的，因此绩效和价值观一定要认真考核。对绩效和价值观优秀的个体要奖励和晋升，对于绩效和价值观都不符合要求的个体通过制度考核予以淘汰。
5、体制本身与律所创收没有直接关系
任何一种体制本身都不可能给律所带来案源产生直接的经济效益。如果有哪一种体制能够给律所直接带来经济效益那所有的律所都会采用这种模式。所以，当律所的创收出现问题时，千万不要对体制本身进行怀疑，而是应该找出根本原因，利用体制的优势进行突破。
6、尽可能快速实现组织赚钱，打破个体自带生产力模式
计点制模式是以律所为中心以组织为中心的。如果不能实现依靠组织赚钱，律所的发展仍然依靠律师的个体能力，那么计点制就会失去它本来的意义。为什么现阶段提成制那么普遍，就是因为律师赚钱并不需要依靠律所，本身自带生产力，律所对律师而言只是挂靠、盖章的平台。只有当律所自带生产力，律师个体需要依靠律所来成就时，计点制文化就会变得越来越强大，个体对组织的信任度也会越来越高。
7、不违背原则的前提下可以根据实际情况调整制度
律所所在的区域不同，经济发达程度各异。业务量、业务模式、人员结构都会存在差异。计点制作为一种体制我认为并没有一个具体的标准模式。应当坚持计点制的大前提下根据当地的实际情况，根据律所的实际情况进行调整。这个大的前提就是价值观的共同体。