单位实行绩效工资应防范的法律风险

绩效工资是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，能够鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。当经济或行业不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。目前，越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度。那么，单位实行绩效工资有没有风险呢？下面我们以案释法，供大家参考。
案情回顾
陈某于2013年12月12日到重庆某地产公司（以下简称：地产公司）担任工程部经理。2014年3月13日，陈某因公事向地产公司借支备用金5000元。2014年4月14日，陈某因私事向地产公司借款5万元并填写《借款单》，该《借款单》载明从4月起工资每月扣减人民币5000元。2014年4月15日，地产公司通过银行向陈某支付借款5万元。
2015年，地产公司实行项目经理责任制，并与陈某签订了《2015年度经济目标责任书》，约定：考核指标和奖惩标准由公司相关部门提供或复核各项指标完成数据，经公司总裁办会研究确定，报公司董事会批准执行，工程部经理月度基本工资1万元（其中职务工资8000元），月度绩效薪酬5000元（月度绩效薪酬当月考核，季度发放），年度绩效薪酬7万元（月度考核，年度发放），年度薪酬总计25万元。考核计酬方法如下：年度考核得分不足60分，绩效薪酬不予发放，同时终止劳动合同；得分60分至70分，绩效薪酬按50%计发，并调整现职领导岗位；得分70分至85分，绩效考核按60%计发，得分85分以上，绩效薪酬按考核比例发放，得分100分以上，绩效薪酬按分值加奖。2015年，地产公司通过银行账户向陈某实际发放年度劳动报酬共计140447.11元（不含代缴、代缴的个人所得税和社会保险费）。
2016年1月，陈某与地产公司签订《劳动合同书》，劳动合同期限约定为从2016年1月1日-2018年12月31日。2016年4月中旬，地产公司下发通知决定更换工程部经理，与陈某发生争议。2016年5月24日，陈某委托律师向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付拖欠的2015年月度工资39552.89元、2015年年度绩效7万元、2016年4月和5月工资3万元。九龙坡区人事争议仲裁委员会于2016年6月1日出具《超时未决定受理案件证明书》。律师受陈某委托于2016年6月2日诉至九龙坡区人民法院，2016年6月13日，陈某收到地产公司邮寄送达的《解除（终止）劳动合同通知书》。2016年6月20日，被告收到法院的开庭传票。（事后，陈某又另案获得地产公司支付的违法解除劳动合同经济赔偿金9万元）。
法庭调查中，被告地产公司举示了《2015年度工程进度情况说明》、《2015年4月至12月月度绩效考评说明》以及《监理月报》和《监理日志》等证据旨在证明原告陈某未完成月度的工作任务，不应发放月度工资绩效，扣减相应的分值之后，年度考核低于60分，亦不应发放年度绩效工资。因上述证据无原告陈某签字，原告代理律师不认可真实性，从2016年原被告又签订了三年的劳动合同的事实来看，2015年原告的考核结果不可能低于60分，故认为被告地产公司是为应诉单方制作的绩效考核资料。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。法院认为被告地产公司扣减原告陈某2015年月度绩效工资和年度绩效工资缺乏事实依据，未完成举证责任。法院查明：2015年度地产公司代扣、代缴的社会保险3752.76元和个人所得税7097.24元；被告从原告2015年1月和2月的工资中扣除1万元用于冲抵原告的借款；原告借支备用金5000元未还地产公司，且愿意从工资中抵扣。双方的劳动关系自原告收到被告《解除（终止）劳动合同通知书》之日解除（2016年6月13日）。据此，法院判决如下：一、被告地产公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈某2015年年度绩效工资7万元；二、被告地产公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈某2015年月度绩效工资差额13702.89元；三、被告地产公司于本判决生效之日起十日内支付给原告2016年4月、5月期间的工资3万元。
律师提醒
单位实行绩效工资应注意的事项：
实行绩效工资能够调动员工的积极性，给单位带来诸多好处，笔者不再赘述。律师仅从法律风险控制方面提醒企业应注意以下事项：
（一）避免绩效工资与劳动合同中约定的报酬条款不一致
很多企业发展到一定阶段，开始推行绩效工资。原劳动合同中已有固定工资的约定，实行绩效工资以后容易引起工资争议。为了避免劳动争议，建议检查和完善劳动合同条款，在劳动合同中约定绩效工资的计发规则或者按法律程序制定绩效工资发放的规章制度。
（2）明确绩效工资的计发周期
实行绩效工资需要明确计发周期，如果周期没有明确约定，劳动者可能会以单位违法《劳动合同法》第38条第（二）项和第（四）项的规定：“用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，单方解除劳动合同和主张经济赔偿金。
（3）执行绩效考核制度不严格，无法举示证据
很对企业制定了绩效考核制度，但在执行阶段过程中存在一些问题，如没有严格量化考核数据、对考核的结果没有及时通报、没有让绩效考核不合格的劳动者签字确认。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，实行绩效考核的企业要树立证据意识，量化考核数据和保存考核结果的材料，应对可能出现的劳动纠纷。