用人单位是否有权对员工罚款

案情简介
蒲某在云纵公司从事销售工作。云纵公司主张其公司是禧云公司的服务商，由禧云公司负责提供高校食堂结算的设备与软件，其公司向禧云公司提供可以合作的客户并委托第三方公司进行施工，再由禧云公司进行验收，其公司和禧云公司根据客户量和实际的使用情况结算佣金。蒲某及袁某（另案劳动者）负责的某学院食堂项目因重复立项，被禧云公司认定为有弄虚作假行为，禧云公司对其公司作出罚款3万元的处罚通知，且需要自行承担强弱电施工的费用，公司综合考虑之后决定处罚蒲某及袁某各8000元，并实际在蒲某2019年7月及2019年8月的工资中进行了扣款，共计7680元。
蒲某申请劳动仲裁，请求裁决云纵公司退还项目品控罚款7680元。
处理结果
仲裁委员会裁决支持蒲某的仲裁请求，裁决云纵公司退还蒲某项目品控罚款7680元，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
裁判观点
关于项目品控罚款。其一，从公法和社会法角度考察，罚款一般是指行政机关依法对违反行政管理秩序的公民、法人或者其他组织，以承担一定金钱给付义务的方式予以惩戒的行为。根据《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定，罚款作为行政处罚种类之一，只能由法律、法规、规章设定。虽然《企业职工奖惩条例》（一九八二年三月十二日国务院发布）中曾规定，全民所有制企业和城镇集体所有制企业对其职工可以进行罚款，但是该条例已于2008年1月15日被当日公布的《国务院关于废止部分行政法规的决定》予以废止。现行法律、行政法规未再赋予企业对其员工进行罚款的权利。
其二，从平等民事主体之间履行民事合同的角度考察，如果用人单位在规章制度中规定或是与劳动者约定，当出现某些情形时可以对劳动者进行罚款，这实际上是双方当事人预先确定惩戒、赔偿的金额或者计算方法，其实质与违约金无异，属变相约定违约金。但是根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十五条的规定，只有两种情形下，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金。一种情形是，用人单位为劳动者提供专项培训费用、进行专业技术培训的，可以约定服务期，进而约定违约金；另一种情形是，对负有保密义务的劳动者，用人单位可与之约定竞业限制条款，进而约定违约金。除上述两种情形，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而本案中，云纵公司在规章制度中规定对员工弄虚作假、拆分重复立项的违规行为可以进行罚款，不属于前述法律条文规定的可约定违约金的情形，故该规定违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的法律强制性规定，当属无效。
其三，从损害赔偿的角度考察，如果云纵公司主张蒲某给其造成损失，则云纵公司应当举证证明蒲某在实施职务行为的过程中存在故意或重大过失。但在本案中，云纵公司提供的证据尚不足以证明蒲某存在故意或重大过失。
基于上述理由，云纵公司对蒲某进行品控罚款，没有合法依据，应予退还。
有关提示及建议
关于不支持用人单位对员工罚款的理由，上述案例中法院从公法和社会法角度考察、从平等民事主体之间履行民事合同的角度考察、从损害赔偿的角度考察，说理可以说是相当全面到位了。
尽管实务中也有部分案件中法院认为，“企业依据依法制定的规章制度给予员工的适当罚款不违背法律、法规强制性规定，属于企业自主权，员工主张退还罚款不应支持”，但大多数裁判观点还是倾向于认为用人单位没有罚款权，不支持用人单位对劳动者进行罚款。
用人单位对员工罚款可能会产生的法律后果，不仅是退还已收取的罚款，员工还可能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项“用人单位有未及时足额支付劳动报酬的情形”，而提出与单位解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿。
基于用人单位法律风险控制、合规要求等考量，建议用人单位相应调整劳动用工管理理念和管理方式，通过民主程序依法建立和完善规章制度（需注意规章制度制定程序的合法性），依法将规章制度内容告知劳动者，采取合法合理的方式来行使企业用工管理权，慎重使用罚款、负激励等，对劳动者从压力管理转向激励鼓励，促使劳动关系和谐，提高企业劳动生产效率。
案例来源：北京市第一中级人民法院（2021）京01民终4359号