因用人单位经营困难降低工资的操作要点

劳动报酬是劳动合同当中的一项必备条款，用人单位降低劳动者工资的，属于劳动合同内容的实质性变更，原则上需要双方协商一致方为有效。但是，根据《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，如果用人单位出现经营困难甚至连年亏损的情况，即使未经劳动者同意，在满足一定条件和程序后，也可以合理降低工资，甚至取消某些工资项目。
一、与企业经济效益挂钩的绩效工资和奖金，经营困难时可以取消发放
原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》规定，企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准），用人单位可以减发工资。
即使用人单位出现经营困难的情况，原则上未经双方协商一致也不能降低劳动者的工资，尤其是固定发放的基本工资，但是对于与企业经济效益挂钩的绩效工资和奖金，可以根据双方约定和规章制度规定降低或者取消发放。
二、企业经营困难，履行民主协商程序后，可以集体降薪
有观点认为，调整薪酬福利也属于用人单位的一项用工自主权，在满足一定条件、履行法定程序后，集体降薪也可能得到支持。
比如，在新冠疫情期间，人社部、全国总工会等曾经联合发布《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发[2020]第8号），针对疫情防控期间协商处理工资待遇的问题作出指示：“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。”
北京市人力资源和社会保障局、北京市总工会等每年会发布北京市当年企业工资指导线有关问题的通知文件，指出企业经济效益下降幅度较大或亏损严重的，经与工会或职工代表协商同意后，工资可以零增长或适当降低工资，但支付给职工的工资不得低于本市最低工资标准。
部分地方的裁审意见中也有类似规定，比如《天津法院劳动争议案件审理指南》（津高法〔2017〕246号）第十九条规定，用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
由此可见，用人单位在经营亏损等特殊情况下可以进行集体降薪，但并不是毫无限制、任意而为的，必须要满足一定条件和履行必要的程序：
1、企业确实存在生产经营发生严重困难或经济效益下降的客观事实，比如近三年严重亏损的财务审计报告、被迫停工停产的证明等等。
2、降薪方案是针对全体员工薪资标准普遍性的降低，而并非是针对个别劳动者的降薪，否则会被视为区别对待。同时，降薪幅度也应当合理且不能突破法律底线，劳动者提供正常劳动的，用人单位支付工资不得低于当地的最低工资标准。
3、由于集体降薪是属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，必须按照《劳动合同法》第4条的规定履行必要的民主协商程序，即用人单位需与职工代表大会或全体职工讨论，提出降薪方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并要向职工公示或告知；降薪方案实施过程中，若工会或者职工代表认为不适当的，还有权向用人单位提出，通过协商程序予以修改完善。
由于劳动报酬是劳动合同中的重要条款和劳动者主要的生活来源，用人单位即使存在经营困难需要全员降薪，也要考虑对劳动者劳动权益和基本生活的影响，谨慎实施。由于司法实践中对经营困难全员降薪的合法性、合理性仍存在不同认识，为了防止发生劳动者要求补发工资或提出被迫辞职要求支付经济补偿等劳动争议，用人单位应尽量与劳动者协商一致后实施。
三、用人单位经营困难发生停工停产期间，可以依法降低劳动者的工资
《工资支付暂行规定》第十二条规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
《北京市工资支付规定》第二十七条规定，“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”
由此可以看出，用人单位因经营困难停工、停业的，可以降低劳动者工资，但在地方性规定中，各地区对于具体的操作过程以及停工、停业期间劳动者待遇亦有所差异。现就结合实务列举一些操作要点：
1、用人单位作出停工、停业决定是否需要满足一定条件和履行相关程序，相关法律并未作出明确规定。在司法实践中，一般认为停工停业系用人单位经营自主权的范畴。只要企业确实存在生产经营严重困难，无法安排正常的生产经营工作，就可以决定企业整体或部分业务停工停业，停工期限一般由企业自主决定。但是，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大决定时，应当履行民主、公示程序。而停工停业必然会对劳动者的工作岗位、工作时间、劳动报酬等产生重大影响。广东省劳动和社会保障厅《关于印发企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引的通知》第二条也规定了“企业停工停产”的民主公示程序。建议用人单位决定停工停业的，可以采取会议等方式向职工说明停工停产的原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关情况，听取职工意见，并依法作出解释答复。
2、法律规定将“一个工资支付周期”作为发放正常工资和生活费的分界点，但并没有明确规定“一个工资支付周期”应如何计算。目前大部分用人单位适用月薪制，即每个月向劳动者支付一次工资，主流观点则认为，“一个工资支付周期”是指用人单位按规定支付劳动者工资的时间间隔，应理解为缓冲期，是一个固定时间长度，若以月为周期发放工资，“一个工资支付周期”即为一个月（30天），从实际停工、停产当日起连续计算。
3、停工、停产超过一个工资支付周期后，劳动者的待遇应根据是否提供劳动确定。用人单位安排劳动者工作的，双方可以重新协商确定不低于最低工资标准的工资；用人单位没有安排劳动者工作的，可以不再支付工资，实践中大部分是按各地的标准支付劳动者基本生活费。如：北京地区规定应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付基本生活费。
参考案例：企业经营困难，实施全员降薪得到支持
在汤某与某建筑公司劳动争议一案中，汤某是某建筑公司的老员工，岗位是安全员，入职时与公司签订劳动合同约定，公司有权根据经营变化或工作需要对汤某的工作岗位、薪酬待遇等进行调整。后因经营出现严重困难，某建筑公司决定实行“全员降薪”，并通过办公系统向包括汤某在内的全体员工发出《关于降低薪酬共度时艰的通知》。该通知落地执行后，汤某的月工资从10200元降至8500元，5个月的工资收入累计少了8500元。汤某认为公司“全员降薪”侵犯了自己的合法权益，后因要求按原标准补发工资未果，遂在劳动仲裁后起诉到九龙坡法院，请求判令公司补发工资8500元。
法院认为，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。被告因经营严重困难而进行“全员降薪”，降薪方案通过民主程序制定和通过，降薪幅度也在合理范围内，不至于严重影响劳动者的基本生活，也不违反原、被告双方劳动合同的相关约定，符合企业用工自主权的法律规定。被告实行“全员降薪”，是为了适度降低成本度过难关，以便在激烈的市场竞争中得以存活的权宜举措，原告作为员工应予理解。故法院对被告的降薪行为合法性予以确认，对原告要求被告按原标准补发工资的诉讼请求不予支持。