构建合法用工体系——劳务派遣的三方法律关系

引 言
近年来，劳务派遣在市场经济中发展迅猛，得到了广泛的应用，但也引发了一系列的法律问题。为规范劳务派遣制度，我国人力资源和社会保障部分别于2013年7月1日和2014年3月1日出台了《劳务派遣行政许可实施办法》以及《劳务派遣暂行规定》。
案例分享
2019年5月1日，某机械制造公司与某人力资源服务公司签订了《劳务派遣协议书》，双方约定人力资源服务公司为机械制造公司提供人力资源服务，机械制造公司按照人力资源服务公司为其提供的劳动者人数按月收取管理费。该协议还约定，人力资源服务公司具有为劳动者支付劳动报酬以及购买社会保险的法定义务。该协议有效期为一年。2019年5月10日，刘某经人力资源服务公司招聘，被派往机械制造公司工作。同时，刘某与人力资源服务公司签订了为期1年的劳动合同。劳动合同到期后，刘某未与人力资源服务公司续签合同，但是仍在机械制造公司工作。后因机械制造公司对刘某调岗降薪，刘某不服未继续到岗，机械制造公司以及人力资源服务公司先后对其作出终止服务关系以及辞退的处理决定。
律师观点
本案经劳动仲裁以及一、二审判决，均认定机械制造公司以及人力资源服务公司作出的处理决定违法。从劳务派遣的法律关系角度，我们从以下三个方面分析。
一、劳动者与劳务派遣单位的法律关系
从主体而言，劳务派遣单位系我国劳动法意义上的用人单位。劳动者与劳务派遣单位依据《劳动法》《劳动合同法》建立劳动关系，双方签订书面劳动合同并依法对劳动合同期限、劳动报酬、社会保险、休息休假权利等必要条款进行约定。双方的法律关系符合原劳动和社会保障局于2005年05月25日施行的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条、第二条的各项规定。劳务派遣公司应当根据法律的规定为劳动者提供法定的特殊保护。
二、劳务派遣单位与实际用工单位的法律关系
劳务派遣单位与接受以劳务派遣方式用工的单位依据双方签订的《劳务派遣协议》建立一般民事关系。双方通过合同的方式，对《劳务派遣暂行规定》第七条中的十三项必备条款进行商谈并约定。除了法律强制性规定外，双方完全遵循私法意思自治的原则。但需要注意的是，根据合同相对性，《劳务派遣协议》只对协议双方有效，对劳动者却不产生任何约束力。在劳务派遣制度中，我们统称接受以劳务派遣方式用工的单位为用工单位。对此，我们建议双方在对《劳务派遣协议》内容进行协商时，将“为劳动者支付劳动报酬”、“为劳动者缴纳社会保险”以及“工伤事故的责任承担”等重要内容进行清晰明确的约定。
三、劳动者与实际用工单位的法律关系
因劳务派遣中并不存在双重劳动关系的问题，劳动者也只是和劳务派遣公司建立劳动关系，但这并不代表劳动者可以不受用工单位的管理和约束。因劳动者实际提供劳动的对象是用工单位，故应当服从用工单位的安排和管理。用工单位也应当对劳动者提供特殊保护，例如：最低工资保障、与本单位职工同工同酬等等。
劳务派遣是我国现行劳动法律制度中的一项重要内容。它具有用工方式灵活可控、减少招聘录用费用、减轻人力储备负担、降低人力资源成本、合法规避法律风险等等优点。但作为接受劳动力的用人单位或者用工单位，若想用好劳务派遣制度，则需认真探寻、深入研究。