上月笔者团队律师受某单位委托代理其与某劳动者劳动争议一案，该案起因于该单位的上级主管单位下发某文件，明确改变部分人员的用工形式，该劳动者不愿，遂产生争议诉至某劳动人事争议仲裁委。针对这一事项，该委在“本委认为”部分认为：“本案中，申请人上级主管单位依据相关法律规范下发文件，明确改变部分人员的用工形式，并设置用工审批程序并无不妥，亦属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形。”
本案中对用人单位而言，该案仲裁员认可：单位内部下发文件要求改变用工形式的事实，可归入或属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。
就个案的争议解决而言，该案或许已案结事了；但就是否真正构成客观情况发生重大变化，其仍留有进一步推敲探讨的空间。
依据《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）相关规定¹，用人单位可以“客观情况发生重大变化”为由单方解除劳动合同。
由于相关劳动法律法规未对“客观情况发生重大变化”作出明确规定，学界和实务界对此争议不断。
在具体规范适用中，对该条款的认识存在较大分歧。实践中客观情况发生重大变化情形多样，用人单位主体变更是否可构成客观情况发生重大变化？
围绕这一问题，本文旨在通过对“客观情况发生重大变化”在立法态度、司法实践和学说观点的梳理、归纳与分析，进一步明确“用人单位主体变更”与“客观情况发生重大变化”之间可能存在的某种关系与联系。
01立法规定：梳理与分析
在北大法宝法律法规一栏以“劳动合同订立、客观情况发生重大变化”为关键词，全文精确检索相关规范性法律文件，将其整理如下，具体见表一： 规范性法律文件整理。
层级 | 名称 | 内容 | 说明 |
中央 | （2018年修正） | 第二十六条第三款 “有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。” | 概括规定 |
劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（1994年） | 第二十六条“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议的。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。” | 对客观情况做了开放式列举 | |
《劳动合同法》（2012年修正） | 第四十条第三款 “有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” | 修改了合同解除程序 | |
地 方 | 北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年） | “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。 | 概括加开放式列举 |
广东省省人社、经信、住建、外经贸、地税联合下发的粤人社发《关于妥善解决当前劳资纠纷重点问题的通知》（2013年） | “关于理顺企业转型升级劳动关系问题”的第3点“规范企业与员工劳动合同履约行为”中的规定“……企业在本市行政区域内搬迁变更工作地点的，如职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴，免费交通工具接送等便利条件，职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。……”，故该工作地点的变更不视为《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的重大情形变化的情况 | 反向说明不属于客观情况发生重大变化的情形 | |
其他各地方劳动合同条例（规定） | 无差异 |
表一 规范性法律文件整理
在中央层面对比，中央层级对“客观情况发生重大变化”的规定，并无较大差别，仅劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》第26条对其做了开放式的列举规定；从中央与地方对比来看，中央对“客观情况”的内容和范围的规定较为概括，地方一般会在中央的规定下，列举一些是否属于“客观情况”的情形；从地方对比来看，地方之间关于“客观情况发生重大变化”的规定存在较大差别。由于地域原因，地方对该问题的规定存在较为明显的地域性和政策导向性特性。
通过对相关规范性法律文件的梳理，可初步总结以下结论：一是在《劳动合同法》中，“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化”的规定存在不明确性。二是对“客观情况发生重大变化”的判断依据主要是：是否导致劳动合同无法履行，或主要目的无法实现，或继续履行显失公平。
02司法判决：类型与经验
以“劳动合同订立、客观情况发生重大变化、主体变更、判决书”为关键词，在中国裁判文书网全文检索相关案例，共有64个案例。其中有效案例19件，无效案例45件。在45件无效案例中，调岗30件、搬迁3件，不相关12件（具体见图一：案例统计）。在19件有效案例中，17件判定属于客观情况发生重大变化，2件判定不属于客观情况发生重大变化（具体见图二：是否属于客观情况发生重大变化）。
图一：案例统计
图二：是否属于客观情况发生重大变化
在主体变更中，哪些情形下法院最终认定可属于客观情况发生重大变化？笔者从判决中归纳与抽象出六种类型，依在判决中出现次数的多少进行排序：一是业务外包（9个）2、二是重组（3个）3、三是注销（2个）4、四是非正常经营状态（1个）5、五是社保自原单位转出（1个）6、六是门店关闭（1个）7。（具体见图三：主体变更的类型）。
图三：主体变更的类型
在孙金花与苏州工业园区娄葑镇吉佳超市（以下简称吉佳超市）劳动争议案中8，吉佳超市向孙金花发出通知，以超市经营不善、停业关闭为由，通知无法继续履行劳动合同。法官认为吉佳超市不再经营属于自主的商业行为，系主观上的经营政策调整，并非劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化。
而在杨道容与上海金隅商贸有限公司（以下简称金隅公司）劳动争议案9中，金隅公司于2015年1月8日向杨道容等人发出书面通知，内容为：“鉴于客观情况发生重大变化，金隅有限公司所驻成都市仁和春天百货卡地亚店铺将于2015年2月28日22：00后正式结束营业。直至店铺最终关闭日之前，请所有员工保持店铺正常工作，并做好最后的闭店交接工作。”之后该店铺按期关闭。法院认为金隅公司在成都只有仁和春天百货卡地亚一家店铺，其曾以书面通知店铺关闭、结束营业，杨道容应当知道金隅公司不能再为其提供原有的工作岗位，且书面通知中明确载明要求所有员工做好闭店交接等内容，按照一般人的认知，应当知道闭店后，劳动者原工作岗位不复存在，劳动关系不能存续，亦即双方劳动关系解除。
同属门店关闭情形，吉佳超市案中，法官认为不属客观情况发生重大变化，而在金隅公司案中，法官未对门店关闭是否构成客观情况发生重大变化做出直接认定，相反却间接地支持了金隅公司以客观情况发生重大变化为由单方解除劳动合同的行为。实务中对该类型案件同案不同判的司法现象，对司法尺度的统一提出了挑战。
03学说观点：争议与共识
在立法不明确、司法裁判存有分歧的情况下，笔者试图寻找相关理论分析，以“客观情况发生重大变化、主体变更”为检索词条在中国知网全文精确检索，检索年限不限，范围限制为CSSCI和核心期刊，共有15篇论文，与本文所探讨的内容相关的有10篇，对这10篇论文进一步梳理、归纳与分析，观点总结如下：
观点一：以“劳动合同是否可以继续履行”为重要判断依据。10一般企业改制可当作客观情况发生重大变化，但劳动合同订立时所依据的客观情况的变化，必须以“致使原劳动合同无法履行”为条件。客观情况主要是指雇主的生产资料（如生产经营场所远距离迁移）导致雇员客观上难以提供劳动、企业转产导致雇员原先工作岗位消失等，都系劳动合同履行障碍的因素。
观点二：用人单位的经营理念与竞争压力已今非昔比，用人单位作为自负盈亏的市场责任主体，有权基于对市场的研判做出产品结构与组织架构的决策。当决策涉及岗位调整时，不能仅仅因其系用人单位自发做出的，就从实质上否定决策是外界客观情况变化的结果，决策本身也应当按照客观情况发生重大变化对待。11
观点三：用人单位自身变化不属客观情况发生重大变化。12其认为《劳动法》第26条第3项规定的客观情况发生重大变化，应当是由于用人单位以外的原因造成的，而不是因用人单位自己的原因造成的。
观点四：《劳动合同法》第40条第3项之规定可视为情事变更原则在劳动合同法中的体现。13其认为该规定本身就包含了情事变更的客观事实，且是当事人签订劳动合同时无法预见的、不可归责于劳动合同当事人任何一方。
观点五：“客观情况发生重大变化”应限定为不可抗力的发生。14其从劳动力市场结构出发，认为若不作如此限缩解释，用人单位则随时可以以“客观情况发生重大变化”为由，不论劳动者是否同意单方解除劳动合同，这将损害劳动者的利益。
目前学界对于何为“客观情况发生重大变化”认识不一，大多数学者将“劳动合同是否可以继续履行”作为“客观情况发生重大变化”的判断依据。用人单位主体变更是否属于客观情况发生重大变化，应以用人单位主体变更后的劳动合同能否继续履行为标准，若用人单位主体变更后，不影响其与劳动者之间劳动合同的继续履行，则不属于客观情况发生重大变化；反之则属于客观情况发生重大变化。
结语
通过对立法态度、司法实践、学说观点的梳理、归纳和分析，笔者发现，对于用人单位主体变更是否属于劳动合同订立时客观情况发生重大变化这一认识，法院将劳动合同订立时的基础同客观情况发生重大变化进行混同处理。毫无疑问，用人单位主体变更属于劳动合同订立时的事实变化，但是否属于法律法规中的客观情况发生重大变化，应该具体结合个案，分析是否由于主体变更导致劳动合同无法继续履行。
随着多元化的经济发展，用人单位主体变更的形式愈发多样化，只有把握劳动合同的履行这一关键，才能有效规制用人单位滥用单方解除劳动合同权利的行为，进而保护劳动者合法权益。
1.《中华人民共和国劳动法》第26条第3项、《中华人民共和国劳动合同法》第40条第3项规定了当劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动
合同内容达成协议的，用人单位可单方解除劳动合同。
2. 涉及该情形的案例请见：（2018）沪01民终11657号民事判决书、（2016）苏01民终3744号民事判决书、（2015）辽审一民抗字第00024号民事判决书、（2014）浦民一（民）初字第43624号民事判决书、（2014）宁民终字第3550号民事判决书、（2014）宁民终字第3548号民事判决书、（2014）宁民终字第3537号民事判决书、（2014）宁民终字第3532号民事判决书、（2014）宁民终字第3533号民事判决书。
3. 涉及该情形的案例请见：(2018)渝05民终3565号民事判决书、(2018)渝05民终5755号民事判决书、（2014）海民初字第211号民事判决书。
4. 涉及该情形的案例请见：（2014）沪一中民三（民）终字第664号民事判决书、（2014）沪一中民三（民）终字第633号民事判决书。
5. 参见（2017）沪0112民初23799号民事判决书。
6. 参见（2016）京0114民初11371号民事判决书。
7. 参见（2016）川01民终74号民事判决书。
8. 参见（2018）苏05民终4065号民事判决书。
9. 参见（2016）川01民终74号民事判决书。
10. 持此类观点的请见杨杰、宋登科：《地方劳动合同立法及其与劳动合同法草案比较》，《中国劳动》2006年第6期；董保华：《公司并购中的新话题—劳动合同的承继》，《中国人力资源开发》2007年第9期；刘军胜：《劳动合同管理面面观》，《企业管理》2004年第8期；叶珊：《企业并购中雇员的工作选择权》，《法商研究》2017年第1期；殷曼丽、蒋伟：《企业改制中的劳动争议问题探讨》，《中国劳动》2005年第9期；侯玲玲：《我国企业重组中的劳动合同继承问题研究》，《华东政法大学学报》2008年第6期。
11. 持此类观点的请见孙国平：《论雇主劳动合同条款变更权之控制》，《比较法研究》2016年第1期。
12. 持此类观点的请见郭才森、张克勇：《条件不具备,用人单位解除劳动合同不合法》,《中国社会保障》2003年第6期。
13. 参见王林清：《情事变更原则与劳动合同法》，《中国劳动》2009年第6期。
14. 参见唐烈英：《论劳动合同实施》，《西南民族学院学报》（哲学社会科学版）1995年第3期。