一文带你了解不定时工时制

案例：
小张系深圳某运输公司的驾驶员，其于2005年3月25日入职，双方最后一期劳动合同期限为2014年3月1日至2015年2月28日，之后，小张于2015年3月5日申请劳动仲裁，要求公司支付包括被迫解除劳动合同经济补偿金、2005年3月1日至2015年2月26日加班费、个别月份工资、未休年休假工资等费用。
仲裁结果：公司支付小张
1.2014年11月工资4136元；2.2015年1月及2月工资6421.43元；3.2013年至2015年2月年休假工资3332.65元；4.返还押金10000元及利息6084.79元；5.律师费425.28元；5、驳回张杰仁的其他仲裁请求。
一审结果：公司支付小张
一、2014年11月份工资4136元；二、2015年1月、2月工资差额4974元；三、应休未休年休假工资3332.65元；四、解除劳动关系经济补偿金41360元；五、于判决书生效之日起十日内返还押金10000元及利息（按中国人民银行同期贷款利率自2005年3月25日起算至本判决指定支付之日止）；六、于判决书生效之日起十日内支付律师费1536元。七、驳回小张的其他诉讼请求；八、驳回公司的其他诉讼请求。
双方均不服，上诉至深圳市中级人民法院，最终判决公司支付小张：
一、维持一审判决的第二、三、四、五项；
二、撤销一审判决的第七、八项；
三、变更第一项为：公司于判决书生效之日起十日内支付2014年11月份工资2858.3元；
四、变更第六项为：深圳市恒誉光明运输集团有限公司于本判决书生效之日起十日内支付张杰仁律师费2226元；
五、公司于判决书生效之日起十日内支付2013年3月1日至2014年12月31日期间加班工资14058元；
六、驳回上诉人深圳市恒誉光明运输集团有限公司的其他上诉请求；
七、驳回上诉人张杰仁的其他上诉请求。
通过观察二审判决结果，我们可以看到改判最明显的一项莫过于第五项关于加班工资的判决。
对于这一点，公司辩称：公司与小张在劳动合同上明确约定实行不定时工作制。而且，公司经由相关部门批准，对小张实行不定时工作制。依据深圳市工资支付条例第二十条规定，对实行不定时工作制小张，只有在法定节假日需支付三倍工资。依据公司提供的工资表，均可以证明公司已经按法律规定履行应尽义务。因此，小张主张加班费没有事实依据，应当驳回其上诉请求。
那么法院支持的理由又是什么呢？
“本案中，公司实行不定时工时制虽已通过劳动行政部门审批，但从合同的实际履行情况看，小张每周工作5至6天，每天工作不低于8小时，该工作时间不符合不定时工作制集中休息、轮休调休、弹性工作的特点，公司亦未举证证明其已对小张的超时工作给予了调休，故公司应当按照小张的实际工作情况，支付加班工资。”
此争议中涉及到的一个最重要内容就是“不定时工时制”，其与“综合工时制”共同构成了我国特殊工时制的主要内容，因此，笔者借由此案例，对我国的不定时工时制内容进行阐述，帮助用人单位了解、掌握、运用其规定，从而更好地在用工过程中选择恰当的工时制度。
一、标准工时制、特殊工时制与不定时工时制
标准工时制是指国家规定的，职工工作每日8小时、每周40小时的工作制度。
特殊工时制则对比标准工时制，是指因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制的，按照国家有关规定，可以实行的一种灵活的工作和休息制度。我国目前主要有综合计时制和不定时工时制两种特殊工时制。
不定时工时制则是指：指用人单位因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法实行标准工时制度，需机动作业而采取的不确定工作时间的工时制度。
二、不定时工时制的适用范围
原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》以下简称“劳动部《审批办法》”第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
“（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
“（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
“（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”
《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》（以下简称“深圳市《审批办法》”）第六条在上述规定的基础上，又具体细化了“实行年薪制或劳动合同约定工资高于深圳市职工上年度月平均工资三倍以上，且可以自主安排工作、休息时间的人员”也适用不定时工作制的情形。
三、不定时工时制特殊在哪？
现实中，最常出现的一种对不定时工作制的误解就是：不考勤、无加班费。因为没法统计这类员工的工作时间，所以就不能对这类员工进行考勤；连工作时间都没有标准去衡量，单位也无法计算加班费。
上述观点虽然错误，但是也体现出不定时工时制的最特殊之处——不受劳动法规定的日和月延长工作时间标准限制。
四、不定时工时制特殊性的限制
虽然不定时工时制不受劳动法规定的日和月延长工作时间标准限制，但是，这并不意味着劳动者就没有劳动法给予其包括休息休假等在内的一系列合法权利。
（一）不定时工作制的实行需要符合严格的程序规定
一方面，由于对工时制的选择会直接影响员工休息休假、工资等方面的切身利益，因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，涉及员工切身利益的重大事项，“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，所以，实行不定时工时制要经过民主程序及公示流程，否则对员工没有约束力。
另一方面，根据深圳市《审批办法》第十二条规定：用人单位部分工种岗位因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度的，经用人单位申请、劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制；第十五条规定：“用人单位中符合《公司法》规定的高级管理人员实行不定时工作制的，不需办理审批手续。”不定时工时制还需要经劳动行政部门批准，企业不得自行实施不定时工作制。
（二）不定时工作制员工劳动定额和工时标准依旧有据可循
原劳动部《审批办法》第六条规定，对于实施不定时工作制和综合计时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发［1997］271号）第八条明确：企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。
深圳市《审批办法》第七条也规定：“用人单位应当根据标准工时制度，合理确定实行不定时工作制员工的劳动定额，建立健全考勤制度，规范劳动用工，保障员工休息权。
“用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假日工作的，按《深圳市员工工资支付条例》规定支付工资报酬。”
这也是在文章开头的案例中，法官在不定时工时制方面持有的底线与标准：“每周工作5至6天，每天工作不低于8小时”这样的工作强度已经远远超过标准工时制的标准，虽然案例员工适用不定时工时制，但是明显不符合“保障职工身体健康”的前提，也不符合“集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间”的适当方式，反倒成了企业违法用工的借口，因此，法院部分支持了小张加班费的主张。
五、关于不定时工时制的两个误区
（一）不定时工时制员工不能考勤？
虽然正是因为难以统计上下班时间才会选择不定时工时制，但是考勤属于企业经营管理权的范畴；并且如果有相关考勤记录，也是辅助体现不定时工时制员工工作状况的素材之一；再者，不定时工时制员工的考勤制度可以根据具体岗位与工作内容进行灵活设置，从而使企业用工规范不断完善。
（二）不定时工时制员工无法认定旷工？
不定时工时制虽然无法具体上下班时间，但是其核心是要确保生产、工作任务的完成，因此，工作时间上的自由实际上是相对的自由。在员工责任范围内出现了特定情况，应当视为“应出勤”，员工拒绝的可以构成旷工。