聘用已达退休年龄人员用工风险分析

在走访顾问单位中，小编发现很多顾问单位尤其是劳动密集型企业多聘用已达退休年龄或者即将达到退休年龄的员工，从用人单位角度来说，聘用此类员工有着以下考虑：
1、此类员工业务熟练，无需过多培训，不会产生更多培养成本；
2、此类员工年龄较大，大多数家庭负担相对于年轻员工较轻，因此薪酬待遇要求相对较低；
3、用人单位单方面认为此类员工不受劳动法保护，用人单位成本大幅降低。
但很多用人单位往往忽视聘用退休人员或者即将退休人员所带来的风险。
一、聘用达到退休年龄人员，该类人员与用人单位属于劳动关系吗？
按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
因此，是否属于劳动关系，需要区分两个方面进行讨论，同时最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》亦对这个问题进行了回应：
1、关于与依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员建立的用工关系的性质认定
依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员再就业的情况非常普遍，对于这类人员的用工关系如何定性，目前司法实践争议不大。
依照《劳动合同法》第44条第2项规定，劳动者依法享受养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同终止的法定原因。
劳动者只要享受基本养老保险待遇，劳动合同即终止，不宜再建立劳动关系。以用人单位与这类人员建立的用工关系，不应当认定为劳动关系，否则违背《劳动合同法》规定，也违背基本养老保险待遇制度初衷。
2、关于与达到法定退休年龄但不能享受养老保险待遇人员建立的用工关系的性质认定
一般情况下，享受养老保险待遇的人员已经达到法定退休年龄，但是达到法定退休年龄的不一定能够享受养老保险待遇。对于用人单位与已达到法定退休年龄但是不能享受养老保险待遇人员的用工关系定性，实践中存在争议。
一种意见认为，用人单位应当继续履行劳动合同，为劳动者缴纳社会保险，当符合可以享受基本养老保险的条件时，用人单位可以终止劳动合同。
另一种意见认为，劳动者已经达到法定退休年龄而不能依法享受基本养老保险待遇的情况非常复杂。
可能用人单位为劳动者缴纳了社会保险费，但是由于该劳动者累计缴费年限不满15年，因此不能享受按月支付的基本养老保险待遇；还有的地方没有把农民工等人员纳入基本养老保险覆盖范围，这些劳动者可能根本没有参加基本养老保险；如果在这些情况下，一律禁止用人单位终止劳动合同，对其不公。
根据《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。我们认为，可以将该条规定视为《劳动合同法》第44条第6项规定的“法律、行政法规规定的其他情形”。
该条规定虽然赋予了用人单位在劳动者达到法定退休年龄时对劳动关系的终止权，但是并不意味着劳动关系自动终止。
人民法院应当对该条规定适用情形作实质审查，对于达到法定退休年龄，但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，例如前述另一种意见中出现的情况，可以终止劳动关系；对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。
二、聘用达到退休年龄的人员在工作中因为工作事由受伤应当如何处理？
该问题同样需要区分看待：
1、关于与依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员，与单位之间形成的是劳务关系，受我国民法调整，劳动者可以按照责任划分向用人单位主张医疗费、护理费、误工费、残疾赔偿金等一系列赔偿。
2、关于与未依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员，根据人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）第二条规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。
用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。
因此，聘用达到退休年龄的人员在工作中因为工作事由受伤因是否享有基本养老保险待遇而异，用人单位不能片面认为聘用了超过退休年龄的人员，就一定不会被认定为劳动关系，也不能片面认为就一定不会担责或者少担责。
同时，对于用人单位来说，无论是聘用适龄的劳动者，还是聘用达到退休年龄的劳动者，入职前对劳动者一定情况调查以及掌握是必要的，这是用人单位对自身可能会产生的用工风险的初步把控，也是对劳动者的负责。