调岗、调薪、调工作地点操作技巧与风险应对（附手册）

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编者按：
实务中，用人单位根据生产经营的需要调整劳动者的工作岗位，如劳动者的工作内容、工作地点和劳动报酬等，属于用人单位的自主用工行为，但需要注意的是，调岗调薪极易引发劳动纠纷。比如，企业在日常管理中经常会遇到大错不犯，小错不断的员工，这使得用人单位在管理中显得相对被动，面对这样的员工，企业能否单方调岗降薪？
在调岗调薪的过程中，如果员工拒绝企业的岗位调动或工作安排，企业该如何进行有效处理？再如，合同约定工作地点为xx市，市内调整员工的工作地点是否一定可行？由此可见，调岗调薪等企业管理行为在现实生活中在所难免，但企业的经营管理权往往容易与员工的个人意愿与合法权益发生碰撞，进而产生劳资纠纷。
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一、面对单位调岗，员工能够怎么做？
（一）选择离职
员工在不同意单位的调岗安排后，主动或者被动地解除劳动合同。这种做法的结果取决于调岗的合法性审查。如果调岗合法，员工无权获得任何离职补偿；如果调岗违法，员工可以根据不同的离职原因，获得不同的离职补偿。具体来说，如果员工自己辞职，可以得到N个月的工资作为补偿；如果单位辞退员工，可以得到2N个月的工资作为补偿。其中，N按照员工在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。
（二）坚持恢复
员工在不同意单位的调岗安排后，要求单位恢复其原来的岗位职责和工作内容。这种做法的结果也取决于调岗的合法性审查。如果调岗合法，员工无权要求恢复原岗；如果调岗违法，员工可以获得单位赔偿其因调岗而造成的工资损失。具体来说，单位应当按照原岗位工资标准与调岗后实际发放的工资之间的差额进行补偿。此外，员工坚持恢复原岗，还可能会导致一系列问题，例如单位与员工之间的矛盾加剧、劳动争议或纠纷发生、管理负面示范效应产生等。
二、岗位调整合规管理两大方式
（一）协商调整
岗位调整若满足以下条件，则为协商调整：
第一，平等自愿，协商一致。企业应当与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和必要性，争取员工的理解和支持。
第二，劳动合同变更书。企业应当与员工签订劳动合同变更书，明确调岗后的岗位名称、职责、工作地点、工资待遇等内容，并保留相关证据。劳动合同变更书是对原劳动合同条款进行修改或补充的书面协议，具有法律效力。
第三，岗位异动单。企业应当与员工签订岗位异动单，详细列出调岗前后的岗位职责、工作内容、劳动条件、工资待遇等方面的异动，并由双方确认。岗位异动单是为了防止日后发生争议或纠纷而制作的证据材料。
另外，协商调整适用于所有类型的员工，包括三期女工（即怀孕、产假、哺乳期女工）。
（二）单方调整
在岗位调整中，若企业与员工协商不一致，除非符合法定情形，否则大概率违法，此时企业的权利受限。然而，单位在以下情况下能够与员工协商进行降岗降薪：
第一，员工不胜任工作。应当及时对员工进行培训或者调整岗位。如果经过两次考核后，员工仍然不能胜任工作，单位可以与员工协商变更劳动合同或者解除劳动合同。
第二，医疗期满不能从事原工作。医疗期满不能从事原工作：如果员工因病或者非因本人原因导致不能从事原来约定的工作，应当在医疗期内享受医疗保障和工资待遇。如果医疗期满后，员工仍然不能从事原来约定的工作，但能够从事其他工作，单位可以与员工协商变更劳动合同或者安排其他适合的工作。
第三，客观情况发生重大变化致使原合同不能履行。如果企业因经营需要进行重大改组或者转产，导致原劳动合同无法继续履行，单位可以与员工协商变更劳动合同或者解除劳动合同。
第四，不具备法定上岗资质要求。如果员工不具备法律规定的上岗资质或者失去上岗资质，导致无法从事原来约定的工作，单位可以与员工协商变更劳动合同或者解除劳动合同。
三、合规调岗
单位应当把握好用工自主权与员工的个人权益保护之间的平衡，避免因为调岗而引起员工的不满和纠纷。合理的调岗应在调岗前和调岗后满足以下要求：
调岗前，单位应当确保劳动合同中有关于调岗的事先约定，以及调岗的经营必要性和目的正当性。单位应当与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和必要性，争取员工的理解和支持。
调岗后，单位应当考虑员工的能力和特点，安排员工从事能够胜任的工作。同时，单位应当保证调岗后的劳动条件和工资待遇不会对员工造成不利影响。如果调岗后的劳动条件或工资待遇有较大变化，单位应当与员工协商一致，给予适当的补偿或补贴。
默认变更是指单位在未办理书面变更手续的情况下，实际上对员工的岗位进行了调整，而员工也没有提出异议，而是默默地接受了新的岗位安排。
默认变更的构成要件有三个：一是未办理书面变更手续，二是实际履行超过一个月，三是无证据证明员工对变更提出异议。如果单位能够证明满足了上述三个要件，那么即使没有书面变更手续，也可以认为劳动合同中的岗位条款已经发生了变化，员工不能以此为由要求恢复原岗或者解除合同并获得补偿。
需要注意的是，单位必须保留充分的证据来证明实际履行和员工默许的事实，否则可能会被视为单方违法调岗；单位在进行默认变更时，不能对员工的工资待遇、劳动条件等造成不利影响，否则可能会被视为侵害员工合法权益；单位在进行默认变更时，应当考虑员工的个人意愿和特殊情况，尽量避免引起员工的不满和抵触。
另外需要注意的是，以下三种情况不属于调岗：
第一，汇报对象调整。单位根据管理需要，调整员工的直接上级或者下级，但不改变员工的岗位职责和工作内容。这种情况不影响员工的职位等级和工资待遇，不需要办理书面变更手续。
第二，岗位职责范围内的工作安排。单位根据业务需要，安排员工从事与其岗位职责相符合的工作内容，但不超出其能力范围和合同约定。这种情况不改变员工的岗位名称和工作地点，也不需要办理书面变更手续。
第三，部门解散、岗位不变。单位根据组织结构调整，解散或者合并某些部门或者小组，但不改变员工的岗位名称和工作内容。这种情况不影响员工的职位等级和工资待遇，也不需要办理书面变更手续。
四、员工是否胜任工作，谁说了算？
员工是否胜任工作，由绩效考核评判。绩效考核要遵循合规性操作，即要明确考核范围、考核方式、考核结论，并将结论固化为书面证据。绩效考核的结果可以作为单位调岗或解除员工的法律依据，但要符合法定条件和程序。绩效考核合规性操作应注意以下四点：
第一，考核范围。单位对员工的工作内容、工作目标、工作标准等进行考核的范围应当与员工的岗位职责、劳动合同约定、单位规章制度等保持一致，不能随意扩大或缩小。
第二，考核方式。单位对员工的工作表现和能力水平进行评价和反馈应当科学、合理、公开、透明，不能歧视或偏袒任何员工。单位除了以对员工的打分作为考核之外，还应有其他客观判断标准。例如，财务统计的指标、员工出现过几次工作失误等等。
第三，考核结论。根据考核范围和考核方式得出的对员工绩效水平的综合评价。考核结论应当客观、公正、真实，不能随意降低员工的绩效等级或认定员工不胜任工作。
第四，结论固化。将考核结果以书面形式记录下来，并由考核人和被考核人签字确认的过程。结论固化的目的是为了保留证据，避免日后发生纠纷或争议。结论固化的方式有：考核表、考核报告、考核通知等。
五、以考核不合格或不胜任工作解除的操作要点
以考核不合格或不胜任工作解除是指单位在对员工进行两次绩效考核后，发现员工仍然不能胜任工作，依法解除劳动合同的情形。以考核不合格或不能胜任工作解除的操作要点有以下几点：
第一，单位必须有合规性的绩效考核制度和程序，明确考核范围、方式、结论，并将考核结果固化为书面证据。
第二，单位必须在第一次考核不合格或不胜任后，给予员工调岗或培训的机会，帮助员工提高工作能力。
第三，单位必须在第二次考核不合格或不胜任后，提前30天通知员工或者支付一个月工资，并按照法定标准支付补偿金。
另外，两次不能胜任工作并非必然解除劳动合同，而是要根据具体情况判断是否符合法律规定的条件和程序。此条款为法定变更劳动合同的法律依据。
六、如何应对员工的对抗调岗
企业要解除员工职务且无需支付离职补偿，需证明员工满足以下条件：①消极怠工；②拒绝岗位调整；③拒不服从安排。
其中，消极怠工的认定很可能失败，因为企业很难证明某一员工消极怠工。因此，企业在对员工进行工作安排时，应当明确员工的工作目标、工作标准、工作时间等，并及时收集和保存员工的工作反馈、考核结果、客户评价等证据。如果发现员工存在消极怠工的情况，企业应当及时进行批评教育、警告或者其他处分，并出具书面通知单。员工拒绝岗位调整或者拒不服从安排，企业应当与员工进行沟通协商，解释调整或安排的合理性和必要性，如果员工仍然不配合，企业应保留相关证据，依法解除劳动合同。