如何认定劳动者竞业限制中的竞争关系

竞 业 限 制
随着企业间竞争的加剧和人才流动频繁，竞业限制协议成为企业和特定员工之间签署的常见协议，部分企业甚至会和所有员工签署竞业限制条款。由于限制劳动者到新单位就业，如何界定竞业限制中劳动者新单位和原单位之间的竞争关系至关重要。
本文拟通过最高人民法院的指导案例来探讨如何认定竞业限制中的竞争关系。
壹 案 情 简 介
王山于2018年7月2日入职万得公司担任智能数据分析岗位，双方签订了期限为2018年7月2日至2021年8月31日的劳动合同。2019年7月23日，王山、万得公司签订《竞业限制协议》，约定王山应当在离职后的两年内履行竞业限制义务。
2020年7月27日，王山填写《辞职申请表》，以个人原因为由解除与万得公司的劳动合同。2020年8月5日，万得公司向王山发出《关于竞业限制的提醒函》，告知王山应自离职之日起履行竞业限制义务，不得到竞业企业范围内工作或任职。万得公司将自8月起向王山支付竞业限制补偿金。如果王山违反竞业协议约定，需于10日内予以改正。如超过10日未改正的，则万得公司有权要求王山按照约定承担违约金，并返还万得公司已经支付的竞业限制补偿金。
后万得公司向王山支付了2020年8月和9月的竞业限制补偿金，但王山一直没有按约履行报备就业信息。后万得公司了解到王山已经在万得公司的竞争对手上海甲公司工作。2020年10月12日，万得公司向王山发出《法务函》，再次要求王山履行竞业限制义务。2020年11月13日，万得公司申请劳动仲裁，要求王山履行竞业限制义务，返还已经支付的竞业限制补偿金，并支付违约金。仲裁委员会支持万得公司请求后，王山不服并提起诉讼。
贰 法院裁判要旨
本案的争议焦点是王山至甲公司工作的行为是否违反其与万得公司签订的《竞业限制协议》，即万得公司与甲公司是否存在竞争关系。
一审法院：
一审法院认为王山的行为违反竞业限制约定。首先，万得公司与甲公司的经营范围存在重合，两家公司属于竞争企业。其次，根据王山与两家公司签署的劳动合同，王山在万得公司的工作岗位为职能数据分析，在甲公司的工作岗位为高级算法工程师，均系计算机领域内的相关岗位。因此王山离职后即加入同为从事计算机软件技术开发、技术服务的互联网企业甲公司，存在利用其在万得公司处掌握的商业秘密侵害其竞争优势的潜在可能。鉴于王山违反竞业限制约定，王山应当返还万得公司已经支付的竞业限制补偿金，并向万得公司支付违约金。
二审法院：
二审法院则持不同的观点。鉴于竞业限制制度为达到保护用人单位权益的目的，对劳动者的就业权利有一定的限制，法院应当谨慎审查劳动者自营或入职公司与原用人单位之间是否形成竞争关系。对于竞争关系的审查，不能拘泥于营业执照登记的营业范围，因为营业执照的经营范围登记类别是工商部门划分的大类，且实践中存在许多企业的营业执照登记的经营范围和实际经营事项不一致。法院应当从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查。
本案中：
本案中两家公司的经营范围确实存在一定的重合，但两家公司都是互联网企业，而互联网企业往往在注册登记时都包含了软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务的经营范围。因此在判断是否构成竞争关系时，还应当结合公司实际经营内容及受众等因素加以综合评判。从万得公司的官网可知其经营模式主要是提供金融信息服务，主要受众为相关的金融机构或者金融学术研究机构，而甲公司的主营业务是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流，受众更广，尤其包含大量的年轻人。两家公司不论是经营模式、对应市场还是受众，都存在显著差距，而这种差距即使是普通百姓也能轻易判断。此外，万得公司在竞业限制协议中所附录的重点限制企业均为金融信息行业，因此其认为主要的竞争对手应为金融信息服务企业，甲公司显然不属于金融信息服务企业。二审法院因此认定万得公司与甲公司不存在竞争关系，王山入职甲公司未违反其与万得公司的竞业限制协议。
叁 案例评析
竞业限制是指对负有保密义务的劳动者，在其与原单位解除或者终止劳动合同后的一定期限内，不得到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
正如二审法院在判决书中所述，由于竞业限制条款的目的是通过限制劳动者再就业来保护用人单位的权益，在判断劳动者的新单位和原单位是否具有竞争关系时需要谨慎。一审法院仅从营业执照的经营范围进行形式审查显然是远远不够的。二审法院在一审法院形式审查的基础上，又从两家单位的实际经营模式、服务/产品的受众等多角度进行比较，对两家单位是否形成竞争关系进行实质审查。通过结合形式审查和实质审查，二审法院的做法显然有利于更好地保障劳动者的权益。
由于竞业限制条款实际上限制了劳动者的择业自由权，《劳动合同法》对其适用进行了限制。一是竞业限制适用的人员范围仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位不能滥用权利限制所有员工的择业自由权。二是竞业限制的期限，最长期限不得超过2年，以免用人单位滥用权利无限期限制劳动者的择业自由权。同时，虽然用人单位可以和劳动者约定竞业限制的范围、地域、期限，但双方的约定不得违反法律、法规的规定。
案例来源：指导案例190号：王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案（(2021)沪01民终12282号）