浅析用人单位无过失性辞退劳动者的情形

近日，笔者代理了一起用人单位与劳动者之间因为解除劳动合同发生争议的案件，其中，用人单位一方认为自己属于无过失性辞退的情形，不应支付任何经济补偿金，而劳动者认为用人单位并没有按照劳动相关法律的要求与自己解除劳动合同关系，应按照劳动相关法律的规定支付经济补偿金。鉴于此，笔者查阅了有关用人单位单方解除劳动合同的相关法律规定，而其中有关用人单位可以主动解除的条款除了劳动者违纪或者违法外，法院主要适用的就是《劳动合同法》第40条以及《劳动法》第26条的规定，今天我们要讨论的就是该规定中的具体适用情形。
依据上述《劳动合同法》第40条以及《劳动法》第26条的规定，如果用人单位无过失的辞退劳动者，应符合下列情形，并且需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
具体来看，如果劳动者本身无过错，用人单位如果需要解除劳动关系，主要有三种情形可以向劳动者提出解除合同，第一种：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，依据此条文可知，此种情形下用人单位如果要解除劳动合同，必须同时满足以下条件：（1）劳动者患病或者非工伤（2）医疗期满后不能从事原工作（3）不能从事由用人单位另行安排的工作。可见在此种情形下，只要劳动者出现患病或者非因工负伤导致不能从事原工作，用人单位必须按照该条规定安排劳动者从事其他工作，只有劳动者不能从事用人单位另行安排的工作的情况下，用人单位才能依据该条解除劳动关系，而实践中大多数用人单位并没有给劳动者另行安排工作，往往都是直接通知劳动者离职，这也导致了大量的适用该条文案例中，用人单位最终被判违法解除承担双倍经济补偿金的后果。
我们再来分析第二种情形，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;依据该条文的字面理解可知，在此种情形下，劳动者不能胜任工作是需要用人单位首先举证证明的，根据我们查阅实践中大量的案例发现，许多法院在适用此种情形时往往都以用人单位没有证据证明员工不能胜任工作为由选择支持劳动者的请求，还有大量的案例用人单位关注到了这种情形，为员工制定了明确的考核制度并依据考核结果提出员工不能胜任工作，并后续进行了培训或者调整工作岗位，但即使在此种情形下，好多用人单位又会将此种情形的最后一点要求遗漏，就是员工经过培训或者调岗仍不能胜任工作的，才可以与员工解除劳动合同关系。换句话说对于用人单位来说，一定要提前做好工作内容考核的安排，只有明确经过考核不能胜任通过培训或者调岗仍不能胜任才能依据该条款提出解除劳动合同。
我们再来看第三种情形，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。此种情形也是实践中争议最大、引用次数最多的情形，因为该条款设置了两个看似比较笼统的说法，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，这种变化足以导致劳动合同无法履行，我们再结合《劳动合同法》第41条的条文可知，此种客观情况的变化应当不包括经济性裁员或者是破产重整，经营困难等情况的，再结合《劳动合同法实施条例》第十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形最后兜底条款以及41条最后的兜底条款中均表述为其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。到这里我们看到了有两个字的差别，就是客观经济情况发生变化和客观情况发生变化，这也说明立法者将客观情况发生变化和客观经济情况发生变化做了区分，如果是客观情况变化，那么重点其实是落在了与劳动者协商并未能就变更内容达成协议上，如果单位没有与劳动者协商并达成一致，当然需要承担违法解除或者是支付经济补偿金的责任，而如果单位是因为客观经济原因导致的变化，单位实际上在已经无法正常运转时是可以通过裁员的方式来维持后续经营的，这也是为了更好的维护社会主义市场经济的稳定，平衡用人单位与劳动者之间利益所做的制度安排。
综上，在劳动者没有过失的情形下，用人单位如果要与劳动者解除劳动关系，无论是因伤或者是因制度考核，都必须再次给劳动者安排新的工作岗位或者是进行培训，如果再次通过相应的考核劳动者仍不能胜任的，才能解除劳动合同，而如果是依据客观情况发生变化来解除，则必须要与劳动者协商一致才可以提出解除，否则用人单位都存在违法解除的情况。当然我们还要注意的是，即使用人单位通过第40条三种情形规定与劳动者解除了劳动合同关系，仍应当按照劳动合同法第46条的规定向劳动者支付经济补偿。