常见劳动争议及解答

一、关于劳动关系的确认
（一）劳动关系的确认要件
劳动者办理入职时，应及时与用工单位签订劳动合同。劳动合同的签订是双方劳动关系确认的重要保证，也是日后劳动者与用工单位发生争议时，进行协商与解决问题的前提与依据。但在现实生活中，我们也会遇到劳动合同虽未签署，但劳动关系已经实际存在的情况，此时，就要区分劳动关系的确认就要分为已经签订劳动合同和未签订劳动合同两种。
1.签订劳动合同的情况。根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
2.未签订劳动合同的情况。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1.工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2.用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；3.劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；4.考勤记录；5.其它劳动者的证言等。
（二）劳动关系与劳务关系的区分
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳务关系则是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并支付对价而相互形成的权利义务关系。两者在司法实践中，尤其是在双方未签订任何合同的条件下，极易产生混淆，此时对两者进行区分，有助于用工单位与劳动者双方权益得到正确、充分的主张与保护。具体分为以下几点：
1.主体范围、性质不同。就范围而言，在劳动关系中，用工单位一方必须是法人或其他组织，不能是自然人；而劳动者一方则可以是自然人。在劳务关系中，用工单位与劳动者双方主体都既可以是法人、其他组织、自然人，没有劳动关系对主体的限制条件。就主体的性质而言，在劳动关系中，用工单位与劳动者之间是隶属关系，双方处于管理与被管理的地位，劳动者不仅要提供劳动，还要遵从用工单位的安排、遵守用工单位的规章准则。在劳务关系中，双方是处于平等地位，本着合作的原则，一方提供劳务，一方支付报酬，并不具有管理与被管理的关系。上海市高级人民法院《劳动争议案件几个问题的讨论纪要》第9条也规定，劳动者虽然向单位提供劳动（务），领取报酬，但双方未形成身份上的从属关系的，不是劳动关系；发生报酬等争议的，应根据双方法律关系性质（如加工、定作、承揽、运输）予以处理。
2.确定报酬及义务原则不同。劳动关系受国家强制性干预程度较高，为了能够充分保护劳动者的权益，《劳动法》强制性地为用人单位规定了许多义务，如必须为劳动者参加社会保险、用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准等，这些义务是法定义务，用人单位不得与劳动者协商变更或规避。劳务合同的雇主一般没有上述法定义务。劳动关系中报酬的给付需要符合国家对基本工资水平的规定，还要按期为劳动者缴纳社会保险、福利待遇等。但劳务关系工资的确定，依据的是双方合意及市场发展原则，并且只对劳务工资进行保障，并不涉及社会保险的缴纳。
3.法律调整及法律责任不同。劳动关系主要由劳动法和社会保障法来调整，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》等，此外还有出台的一些条例、办法等进行调整，如《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《关于发布企业高温津贴标准通知》；劳务合同则主要由《中华人民共和国民法典》，即民商事法律来调整。《民法典》调整的是平等主体之间的人身、财产关系，而《劳动法》及相关法律调整的是不平等主体之间的法律关系，据此，劳动关系不能直接适用《民法典》来调整。法律调整范围不同，法律责任亦不同。因为劳动关系之间的不平等，故劳动合同的不履行、非法履行等产生的责任不仅有民事上的责任，还会有行政责任。如《劳动合同法实施条例》第33条规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。而劳务关系是平等主体，各自独立，故产生的责任只有民事责任中的违约责任和侵权责任，一般不存在行政责任。
4.争议解决程序不同。针对劳动关系发生的争议，一般需要进行仲裁前置程序。《中华人民共和国劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼”。针对劳务关系，则不需要进行仲裁前置，可直接向人民法院提起诉讼进行解决。
二、关于加班工资、带薪年假、高温补贴的相关刍议
（一）针对劳动者的加班时间及工资支付问题
《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《关于印发对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定的通知》中对劳动者日工资折算公式于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。根据国家关于职工每日工作8小时，每周工作时间40小时的规定，每月制度工时天数为21.5天。因此，劳动者因用工单位安排和工作要求，需要加班的，应当注意加班的时长及加班时产生的报酬具体计算办法都是有相关法律明确规定的，劳动者可以依据以上法律向用工单位主张加班报酬。
值得注意的是，在司法实践中，有不少劳动者在进行加班报酬主张时，由于证据准备不充分，常常会导致主张得不到支持的情况，因此，劳动者应在平时的工作中，注意保留加班时上级通知，工作签到打卡，工作聊天记录等，作为用工单位要求劳动者加班的证据，从而使加班报酬得到顺利主张。
（二）针对带薪年假休假及工资问题
《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。据此，劳动者可以自己的工作年限为标准，向用工单位申请带薪年假，确因工作需要，不能安排带薪年假的，对应休未休年假期间实行3倍的工资发放标准。如上所述，劳动者在对带薪年假期间工作产生的工资进行申诉时，也要注意对平时工作证据的保留。
（三）关于高温补贴的问题
《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。高温补贴各地的发放标准及发放时长根据各地的经济发展水平和时节变化各不相同，具体应该看各地发布的通知，例如《云南省人力资源和社会保障厅关于发布企业高温津贴标准的通知》中规定，“企业安排劳动者在高温天气（日最高气温达到35℃及以上）从事室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者发放高温津贴，企业高温津贴发放标准为每人每工作日10元。日最高气温以省气象主管部门所属气象台站发布的为准。”另外，高温补贴是不纳入最低工资标准之中的。
三、关于劳动合同解除及相关救济
（一）劳动合同解除的法律规定
有关于劳动合同的解除，具体可以分为劳动者与用工单位协商一致进行解除、劳动者单方面解除、用工单位单方面解除三种情况，具体的法律规定如下：
1.劳动者与用工单位协商一致解除。《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2.劳动者单方面解除。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
对于出现上述情形时，劳动者可以主动要求解除劳动合同。例如梧州市劳动人事争议仲裁委员会在对一起因工作地点变更，劳动者与用工单位无法协商一致导致劳动合同解除的仲裁案件中，仲裁委裁决属于《劳动合同法》中第三十八条规定的未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可以单方面解除劳动合同。
3.用工单位单方面解除劳动合同。过失性辞退：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。无过失性辞退：第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用工单位裁员：第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（二）劳动合同解除的法律救济
1.经济补偿金的适用。《劳动合同法》第四十六条规定， 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（1）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（2）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（3）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（4）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（6）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（7）法律、行政法规规定的其他情形。
针对上述法条的规定，共有17种情况适用经济补偿金，但除了以上法条规定的具体情况，《劳动合同法》还规定了兜底条款，也就是说，当有法律、行政法规规定的其他情形时，劳动者也是可以申请经济补偿金的，这说明，我国法律对劳动者关于劳动解除后经济补偿金救济条款的适用，还是很宽泛的。关于经济补偿金的计算标准，第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2.经济赔偿金的适用。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。第八十七条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第九十三条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3.经济补偿金与经济赔偿金的区别。经济补偿金，是指用人单位在符合法律规定的条件下向劳动者支付的一种经济补偿。而经济赔偿金是用人单位或劳动者违反法律解除合同或终止合同，所承担的法定赔偿金，相当于一种罚金。经济补偿金只能用人单位向劳动者支付，是一种单向的补偿，经济赔偿金则是针对劳动者和用工单位双方违反法律规定的惩罚，双向适用。二者主要的区别，除了上述关于概念及对适用上的法律规定情形，还体现在适用程序上，即对于经济补偿金来说，只要符合法定情形，那么用工单位就可以直接向劳动者支付；对于经济赔偿金来说，会面临或继续履行或支付赔偿金两种法律后果。如果用人单位违法解除合同，劳动者可以要求继续履行，此时用人单位应当继续履行，否则，用人单位就要承担赔偿金。在现实生活中，有许多用人单位宁愿支付赔偿金，也不愿意继续履行劳动合同。另外，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。即经济补偿金和经济赔偿金不能同时主张。
4.失业保险金的申领。对于用人单位单方面解除劳动合同或者劳动者非自愿解除劳动合同的，已经缴纳社会保险的，劳动者可以按照有关程序申领失业保险金。《社会保险法》第四十五条，失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（1）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（2）非因本人意愿中断就业的；（3）已经进行失业登记，并有求职要求的。根据《失业保险条例》第十七条规定，失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。
四、劳动争议解决的相关程序规定
（一）关于相关程序流程规定
《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。第七十八条规定，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。第四条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
根据劳动法规的相关规定，国家倡导当劳动者与用人单位之间发生劳动争议时，应首选双方进行协商，积极协调，主动解决问题，这样既可以提高解决劳动争议的效率，又可以节约司法资源，如果协商不成，可以寻求第三方进行调解，具体包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织；但协商与调解程序并不是法定程序，只是国家倡导的争议解决方式，劳动者和用工单位也可以不经协商或调解，或协商不成、调解不成时，提出仲裁程序解决争议。劳动争议仲裁前置是法定程序，只有经过仲裁过的劳动争议，对仲裁裁决不服的，才可以起诉至法院，否则，直接的劳动争议案件法院不予受理。
（二）劳动仲裁程序的具体规定
在申请劳动仲裁时，应当注意仲裁时效的规定，司法实践中，会出现不少劳动争议案件因已过仲裁时效，而被仲裁委员会裁决驳回，使得争议解决无法通过司法程序进行保障。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（1）适用法律、法规确有错误的；（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（3）违反法定程序的；（4）裁决所根据的证据是伪造的；（5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。第五十条规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。对于劳动仲裁委员会做出的仲裁裁决，当事人如果不服，可以区分是否为终局裁决，从而来申请救济。如果是终局仲裁，仲裁裁决作出时即发生法律效力，劳动者和用工单位的救济时效是不同的，劳动者不服的应自收到裁决书15日内向人民法院提起诉讼，单位不服，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。但如果是非终局裁决，仲裁裁决并非随即发生法律效力，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，如果在15日内没有起诉的，裁决发生法律效力。