受职业病危害的劳动者未经健康检查，离职后还能向单位主张权利吗？

一些职业因为工作环境的特殊性，从业人员存在遭受职业病危害的风险，《劳动合同法》为更好的保障这部分劳动者的权益，明确规定从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得以《劳动合同法》第四十条（医疗期满不能从事原工作或另行安排的工作、不胜任工作、客观情况发生重大变化）和第四十一条（经济性裁员）与劳动者解除劳动合同。
但实践中，用人单位在劳动者离职前主动安排其进行职业健康检查，或者告知其进行职业健康检查的并不多，这就造成了劳动者在离职时根本不知道自己是否已经患有职业病，当然，也就不存在主张工伤待遇的可能。
看上去，这样处理对于用人单位来说是有利的，避免了可能的支出，但实际上能完全规避风险吗？笔者在这里跟大家分享两个实际案例，来进一步说明。
案例一：张某诉上海某劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案（最高院案例）
张某是一名电焊工，2014年1月13日与公司签订《协商解除劳动合同协议书》，约定双方劳动关系于2014年1月13日解除。离职前，公司未安排其进行健康检查。
2014年4月，张某被诊断为电焊工尘肺壹期，经劳动能力鉴定为职业病致残程度柒级。后张某向仲裁委提起仲裁，要求恢复劳动关系。
公司主张双方为协商一致解除，认为其解除与张某的劳动合同是合法合规的，不应再恢复劳动关系，公司的主张获得仲裁委及一审法院的认可。
张某最终上诉至二审法院，经审理，二审法院认为，虽然《劳动合同法》规定的不能与未进行离岗前职业健康检查的劳动者解除劳动合同的情形限于该法第四十条、第四十一条，并没有包含协商一致解除劳动合同的情形。
但是，《中华人民共和国职业病防治法》规定，“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”
因此，法院认为，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗前职业健康检查是用人单位的法定义务，即便公司与员工协商一致解除劳动合同，也并不能当然的免除用人单位的该项法定义务。
而该案中，公司并不能证明其在与张某协商解除时明确告知张某职业健康检查事宜，且张某并未声明放弃职业健康检查的权利，同时张某在离岗后积极主张权利，因此，法院认为张某的职业病鉴定结论落定前，双方的劳动关系不能当然解除。
案例二：北京市某经营中心与陈某劳动争议二审民事判决书
陈某是某煤矿的一名矿工，2010年2月，陈某自煤矿离职；2016年11月10日，陈某经医院诊断为职业性煤工尘肺壹期，后被鉴定为工伤，被认定为伤残等级七级。
陈某所在煤矿因政策原因，已于2010年5月被政府关闭，于2010年9月清算注销。陈某以该煤矿当时的股东北京市某经营中心等4股东为被申请人提起了劳动仲裁，要求赔偿工伤待遇。
本案经过一裁两审，二审法院就本案争议焦点作出如下认定：
关于北京市某经营中心等4股东是否应承担支付工伤待遇的责任。法院认为，陈某与煤矿存在劳动关系，生效的工伤认定决定书所载的陈某用人单位也为该煤矿，其应承担向陈某支付工伤待遇的责任。鉴于该煤矿已注销，应由其股东经营中心等4方承担。
关于仲裁时效。法院认为，陈某劳动能力鉴定结论于2017年9月22日作出，其2017年12月19日申请仲裁并未超出一年的仲裁时效。
综上，二审法院最终判决该经营中心等4方向陈某支付工伤待遇补偿。
律师点评
对这两个案例进行分析解读，笔者在这里想跟用人单位分享以下风险防范建议：
1.与劳动者签署《协商一致解除劳动合同协议》时，应在协议里体现已充分告知且劳动者已知悉其应享有的各项权利，而不能黑不提白不提的，认为含糊着签了字就万事大吉，充分的释明不仅是保障劳动者的合法权益，也是为用人单位可能面临的争议风险建立防范机制。
2.企业注销并非一劳永逸，从合规角度考虑，企业在清算注销时，仍应尽到自己法定义务，劳动者有权在知悉自己权利被侵害之日起1年内向用人单位主张合法权利，企业即便注销股东仍可能会被追责。
企业的发展与员工息息相关，用工管理合规化对于企业来说也将随着劳动者维权意识的觉醒凸显出越来越重要的地位。做好劳动用工合规管理，企业人力资源体系才能更稳定地为企业发展提供源源不断地动力，帮助企业平稳快速地发展。