随着我国人口结构的变化以及经济发展的需要，人口老龄化劳动力资源供给不足使延迟退休已成为大势所趋。2012年研究弹性延迟领取养老金年龄政策被提出，2022年该政策率先在江苏省试点，2024年9月13日《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称《办法》）正式发布，并将于2025年1月1日起实施。该《办法》一出，立即引发了全社会的热议。
一、延迟退休政策重点解读
《办法》确定了“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”的原则渐进式完成延迟退休。2025年1月1日前达到原法定退休年龄且养老保险累计缴费满十五年的个人，不受延迟退休政策的影响。
下面笔者将从法定退休年龄延迟、弹性退休自愿选择、最低缴费年限提高等主要方面进行重点解读。
（一）法定退休年龄延迟
根据《社会保险法》的规定，退休按月领取养老保险金的标准有：购买基本养老保险、达到法定退休年龄、基本养老保险累计缴费满十五年。《办法》实施后，法定退休年龄将由男职工60周岁逐步延迟为63周岁，女职工50周岁（非管理岗位）逐步延迟为55周岁、55周岁（管理岗位）逐步延迟为58周岁。法定退休年龄分别延迟3年、5年。
按照《办法》1964年12月31日前出生的男职工，1969年12月31日前出生的女职工（管理岗）、1974年12月31日前出生的女职工（非管理岗）法定退休年龄不受影响仍按原标准执行。
得益于小步调整的原则，临近退休的个人也不用过于担心自己会延迟退休几年，按照《办法》的规定，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。如家里的男长辈是1965年1月至4月出生的，法定退休年龄提高1个月，即60周岁零1个月退休，以此类推逐渐过渡至新的法定退休年龄。1976年9月（含9月）之后出生的男职工，1981年9月（含9月）之后出生的女职工（管理岗）、1984年11月之后出生的女职工（非管理岗）将完全按照新的法定退休年龄办理养老保险待遇。
（二）缴费最低年限提高
原基本养老保险缴费最低年限要求为累计缴费满十五年，但是从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六个月。即2030年当年最低缴费年限为15+6个月，2031年最低缴费年限为16年以此类推，直至2039年及以后要领取基本养老保险金最低缴费年限须达到20年。也就是说在2030年之后才退休的个人既要关注改革后自己的退休时间还要关注自己是否达到最低缴费年限，以免影响养老保险待遇的正常办理。
（三）弹性退休自愿选择
职工达到最低缴费年限可自愿选择弹性提前或延迟退休，提前或延迟的时间最长不超过三年，选择提前退休的退休年龄不得低于原法定退休年龄；选择延迟退休的，需要与所在单位协商一致。也就是说在《办法》实施之后，法定退休年龄虽然逐渐延迟了，但是职工仍可自主选择提前退休。如1980年出生的男职工，改革后的法定退休年龄为63周岁，但其可选择提前三年即60周岁时退休，也可与所在单位协商一致66岁退休。但是弹性退休以自愿为前提，不得违背职工意愿，不得违法强制或变相强制职工选择退休年龄。
二、延迟退休后招用超过法定退休年龄劳动者的相关问题
（一）用工关系性质认定
延迟退休后劳动者年龄基数增大，招用超过法定退休年龄的劳动者将会是越来越多用人单位要面对的问题。其中用工关系性质的认定是争议较大的问题之一。
用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者有多种情形。a) 劳动者已享受基本养老保险待遇；b) 该劳动者未享受基本养老保险待遇。对于第一种情形，基于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理已无争议。但是对于第二种情形，招用的劳动者虽然超过了法定退休年龄，但未享受基本养老保险的，一旦发生用工争议，二者是劳动还是劳务关系在定性上就存在诸多争议。
产生争议的原因在于不同法律条文对于劳动合同终止条件的规定并不完全相同，《劳动合同法》规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止。
但是根据最高人民法院民一庭编著的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》理解与适用（条文释义）观点，最高法民一庭认为用人单位与达到法定退休年龄但不能享受基本养老保险待遇人员建立的用工关系的性质认定应当分情况讨论。
- 劳动者在用人单位工作期间达到法定退休年龄，非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的。双方用工关系自劳动者达到法定退休年龄时劳动关系自然终止，此后双方形成劳务关系。
- 劳动者在用人单位工作期间达到法定退休年龄，且因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的。对于这种情形，由于劳动者不能享受基本养老保险待遇是用人单位原因所致，劳动关系不能自然终止，双方之间仍是劳动关系而非劳务关系，直至劳动者符合享受基本养老保险待遇时止。
因此从减少用工风险的角度出发，笔者建议用人单位在招用超过法定退休年龄的劳动者时应当注意了解该劳动者是否已经享受基本养老保险待遇，若已享受则应注意与其签订劳务合同；若尚未享受基本养保险待遇的，而用人单位又选择招用该类人员的，则应当注意其未享受基本养老保险待遇的原因并采取不同的措施。若该类人员是未达到最低缴费年限，则应当与其签订劳动合同，并为其继续缴纳基本养老保险，并在其符合按月领取养老保险金时及时为其办理退休手续并变更劳动合同为劳务合同。若不存在因用人单位的原因导致劳动者不能享受基本养老保险的，签订劳务合同即可。
（二）超过法定退休年龄劳动者的基本权益保障问题
虽然办法中规定对于招用超过法定退休年龄的劳动者应当保障其获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，但具体要如何落地保障是用人单位、企业、政府在内等多个层面都需要认真考虑的问题。
建议用人单位与该类劳动者签订用工协议时应当注重劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等各方面的约定执行符合法律法规，尤其是符合当地法规政策文件的规定。至于工伤保障，若用人单位在当地的社会保障体系中无法为劳动者缴纳工伤保险的，建议可以为劳动者购置相关的商业保险。
在社会层面为加强对超过法定退休年龄就业人员的基本权益保障方面，上海市率先作出了回应。2023年12月1日起实施的《关于本市超过法定退休年龄就业人员和实习生参加工伤保险的试行意见》（自2023年12月1日起执行，有效期至2025年11月30日），用人单位招用的已经达到或者超过法定退休年龄且不超过65周岁的就业人员，用人单位持用工协议等材料至社会保险经办机构办理参保登记手续。用工协议期满后，社会保险经办机构应当为参加工伤保险的超龄就业人员办理停止缴费手续。缴费基数按照劳动报酬确定，由用人单位按月缴纳。在延迟退休政策实施后，相信后续各地或国家相关部门将会陆续出台相应的超龄就业人员基本权益保障政策。
三、灵活就业和新就业形态劳动者权益保障如何加强？
《办法》中还提到国家加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障，目的就是为了延迟退休政策稳步落实，同时也是为了提高我国就业结构变化后劳动者权益的保护。就目前来看已有多个省份及国家政府部门发布了相关的保障政策，笔者简要介绍如下：
2020年7月28日国务院办公厅印发了《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》（发国办发〔2020〕27号），当中第（十）项就提到了维护劳动保障权益“研究制定平台就业劳动保障政策，明确互联网平台企业在劳动者权益保护方面的责任，引导互联网平台企业、关联企业与劳动者协商确定劳动报酬、休息休假、职业安全保障等事项，引导产业（行业、地方）工会与行业协会或行业企业代表协商制定行业劳动定额标准、工时标准、奖惩办法等行业规范。依法纠正拖欠劳动报酬等违法违规行为。持续深入推进工程建设领域农民工按项目参加工伤保险，有针对性地做好工伤预防工作。（人力资源社会保障部、应急部、全国总工会等按职责分工负责）”
2023年11月8日人力资源社会保障部印发《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》的通知（人社厅发〔2023〕50号）。明确了新就业形态劳动者主要是指“线上接受互联网平台发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，通过劳动获取劳动报酬的劳动者”。并从劳动者休息时间、劳动报酬、劳动规则、权益维护等多个方面作出指引，为新就业形态劳动者的权益保障搭建了基本的框架。
2023年12月28日广东省印发《广东省灵活就业人员参加失业保险办法》的通知。依据该办法，广东省内的灵活就业人员（具体指法定劳动年龄内在广东省从业的下列人员：依托电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流等新业态平台实现就业、但未与平台或机构等相关企业建立劳动关系的人员，以及无雇工的个体工商户等。）可遵循自愿原则参加失业保险，失业后依照规定享受失业保险待遇。
2024年7月15日广东省印发《单位从业的灵活就业劳动者等特定人员参加工伤保险的办法》的通知（粤人社规〔2024〕6号），对在从业单位工作且未建立劳动关系的灵活就业劳动者等“特定人员”按照属地管理和自愿参保原则参加工伤保险、缴纳工伤保险费，依照本办法享受工伤保险待遇。该类“特定人员”主要包括：超过法定退休年龄人员（包括已享受和未享受城镇职工基本养老保险待遇人员）；通过互联网平台注册，互联网营销师或者提供网约车、外卖、配送等劳务的新就业形态劳动者；基层快递网点的从业人员（包括从事快递收寄、分拣、运输、投递和查询等服务）；依托交通运输公司开展运输业务的运营车辆司机和乘务人员等（不一一列举）。
以上已经出台的相关政策均为自愿原则，不具有强制性。因此为了更好地保护灵活就业和新就业形态劳动者权益，也是为了更好地化解各类单位用工风险，建议灵活就业和新就业形态劳动者及其相关的平台企业、单位，应当及时关注相关政策的出台和实施，积极响应政策号召，自愿自主积极地响应相关政策，以提高自身的风险应对能力。