劳动工伤纠纷裁判规则系列（五）

连发“四份警告”后开除员工，为何被判违法？
公司开除员工虽然满足了员工手册中严重违纪的条件且履行了通知工会的法定程序，但是解除劳动关系所依据的处罚仍应当合法合理，公司做出处罚决定时应当具备充分的理由和依据，如果处罚依据不充分或者不合理，则依据该处罚解除员工劳动关系的，法院仍会认定公司解除行为违法。
已发社保补贴，补缴社保后可以要求员工返还吗？
公司以发放社会保险补贴的形式代替为劳动者缴纳社会保险费义务的，违反法律规定，应属无效，公司应承担为劳动者缴纳社会保险费义务。如果公司未明确约定向劳动者发放的工资中包含公司应承担部分的社会保险补贴，则公司无权要求员工返还。
公司批准了员工辞职申请，为何被判违法解除？
劳动者单方解除劳动合同只需提前30日通知用人单位即可。如果用人单位超过30天仍未明确同意离职，员工继续正常工作结薪，法院会认为双方已就继续履行原劳动合同协商一致，公司再通知要求员工离职的，有违法解除的风险。
离职后发现员工严重过错，公司可以拒绝支付经济补偿吗？
《解除劳动合同协议》是基于用人单位与劳动者双方协商一致达成，是双方真实的意思表示，受《民法典》中合同相关法律规范的保护，如果解除协议中并未就员工过错责任承担进行约定，公司则无权拒绝支付经济补偿金，双方均应如约履行。
补签了劳动合同，公司还要支付“二倍工资”吗？
用人单位自用人之日起就应当与员工签订劳动合同，这是用人单位的法定义务。如果超过一个月未签订劳动合同，则要支付二倍工资差额。即使公司之后补签了劳动合同，也不能免除未签订劳动合同须支付二倍工资的责任。
高管违反考勤管理制度，公司辞退为何被判违法？
公司高管拥有管理者和劳动者双重身份，所以作为劳动者有遵守考勤管理规定在内的各项公司规章制度的基本义务。但是如用人单位未按制度对对高管进行考勤管理，仅凭高管未按照考勤管理制度进行打卡等行为，不足以认定高管构成旷工，直接解除劳动合同存在违法风险。
违反竞业限制报告义务，公司可以主张违约责任吗？
虽然在竞业限制协议中可以约定员工离职后的报告义务，但是公司不得将该报告义务作为发放竞业限制补偿金的前提，如果员工实际履行了竞业限制义务，即使未履行报告义务，公司也应当支付补偿金，且员工违反报告义务的，公司亦无权要求员工承担违约责任。
两次固定期限到期后，必须签订无固定期限劳动合同吗？
无固定期限劳动合同的签订虽然需要用人单位和劳动者协商一致，但是如果企业在劳动合同到期后不续签劳动合同，仍需依法支付经济补偿。且经检索各地区法院针对该情形的裁判口径并不一致，企业在处理上述问题时应当结合当地司法口径进行处理，避免违法解除的风险。
集团撤销子公司岗位，可以解除劳动合同吗？
公司为应对市场变化或生产经营安排需要，可对现有的架构体系、工作岗位、部门配置等进行调整或增减，这是公司行使自治权的体现。但员工的原工作部门或岗位被上级集团撤销并不意味着劳动合同订立时所依据的客观情况必然发生重大变化，公司解除劳动合同存在违法风险。
员工泄露公司“商业秘密”被辞退，为何被判违法解除？
虽然很多公司在劳动合同中明确员工应对公司商业秘密履行保密义务，有的还专门并签订《保密协议》，但是如果公司对于哪些技术信息属于商业秘密认定不清晰，则可能像案例中A公司一样，错将不属于商业秘密的技术信息当作商业秘密保护，从而导致了违法解除劳动合同的风险。
员工违反薪酬保密义务，公司辞退为何被判违法？
虽然很多公司在员工入职时都强调薪酬保密义务，但如果没有将该要求以公司规章制度的形式加以明确，在处理或惩戒类似案例中甲的行为时，公司将无章可循，并且如果公司不遵守规章制度已经规定的辞退员工的程序性规范，也可能导致辞退行为违法，而承担高额的违法解除劳动合同的赔偿金。
迟发工资三天，员工离职能否获得经济补偿？
工资发放日期和时间的稳定性对于企业来讲很重要，法律规定不得拖欠员工劳动报酬，所以即使存在生产经营、资金周转困难等客观原因影响，企业也不能随意拖延和变更工资发放时间。否则，就会像案例中A公司一样，虽仅延迟发放工资三天，也被法院认定为未及时足额发放工资，而须承担经济补偿金。
冒名员工因工死亡，公司可以拒绝赔偿吗？
因公司未进行严格的身份核查，与冒名员工签订了劳动合同，该冒名员工因工死亡的，基于双方事实用工管理关系，与A公司成立事实劳动关系。又因受伤人员身份和工伤保险缴纳人员身份不一致，对于工伤保险基金拒付部分丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金，应当由公司承担，风险很大。
员工借款未还，企业据此辞退为何被判违法？
企业要严格区分员工因私借款和员工为履行公司事务所需的借款，前者属于自然人和公司之间的借贷关系，属于民事纠纷，而后者则是公司内部治理问题，属于劳动关系纠纷。案例中，甲因患病向公司借款，属于因私借款，但由于企业混淆了劳动用工关系和民事借贷关系，即使公司制定的《员工手册》程序合法合规，但由于其内容混淆了不同的法律关系，未能获得法院支持。
服务期内提前离职，为何无需承担违约责任？
服务期协议中员工提前离职的违约责任应当系员工自身原因提前离职情形下才能适用。如果员工离职是由于企业自身违法行为在先，使员工被迫离职的，企业将无法依据服务期协议向员工主张违约责任。本案中，A公司虽然为甲培训支付了大额的培训费，但因为自身经营不善，存在延发工资及未缴社保的违法行为，此时，员工提出离职也无需承担违约责任。
母子公司之间人员调动，需要重新签订劳动合同吗？
母公司、子公司各为独立的法人主体，对外都以自己的名义从事法律行为并独立承担法律责任。因此母子公司之间的人员调动并非在同一用人单位的不同岗位之间变动，而是在不同用人单位之间进行工作调动，系用工主体发生变更。如果不重新签订劳动合同，有支付二倍工资差额的风险。