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二零一六年春，随着北京二中院一纸有关北京落户服务期违约的终审判决（（2016）京02民终2857号《民事判决书》）上网公开，北京地区多年来一直饱受争议的“拿了户口就跑”问题再次聚焦了大众的目光。而这一次，人们惊讶的发现，这样一个原本只在道德层面引起讨论的问题，似乎第一次在法律面前“盖棺定论”。
然而，到底是什么，让长期将保护弱势一方作为指导思想的审判机关突然站到了用人单位一边？又是什么，使得人民法院对一位清华大学毕业生作出了“违反诚实信用”的认定？案件的背后，是否还有其它未在判决书中记载的事实细节或者法律逻辑？
（2016）京02民终2857号案件委托代理人鄂秀珅，北德恒北京办公室合伙人、争议解决专业委员会委员，鄂律师本人及团队常年为多家大型金融机构提供法律服务，其中就包括本案当事人之一：银河证券。作为一家实力雄厚的证券公司，总部设在北京的银河证券此前每年从全国顶级高校引进应届毕业生，为其中优秀外地生源解决北京户口，并通过约定服务期的方式确保优秀人才在一定年限内能够持续留在公司，与公司共同成长，毕业于清华大学计算机系的周某同学，正是银河证券所当时看重的优秀人才。
2015年初，银河证券找到代理律师团队，称周某已于2014年（5年服务期的第2年）辞职，因不满公司按照入职时约定收取了6万元离职赔偿金，已向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求银河证券全额退还离职赔偿金。另据了解，与周某情况类似的若干名其它已离职员工，此时也 “摩拳擦掌”，只待对公司不利的生效判决一下，同类案件便会接踵而来。
在当时，纵观北京地区的审判先例，用人单位与劳动者之间有关落户赔偿的案件，大多以用人单位的败诉告终，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（简称“《会议纪要》”）中关于办理北京户口后离职赔偿金的规定，似乎也一直被束之高阁。
虽然如此，在分析了整个案件有关的事实及证据后，代理律师团队认为，本案与此前大多数案例的事实部分存在一定差异，而这些差异背后的法律逻辑，或许能够给案件带来一丝转机：
一、诚实信用原则
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第33条规定：“用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。” 从以上规定可见，在北京地区，对于办理户口服务器内离职的赔偿金，实际上存在判令劳动者支付的路径，即违反“诚实信用原则”。而在本案中，劳动者在五年服务期中的第二年就因个人原因提出离职，并且离职后本已支付赔偿金，确又反悔向公司索还，实际上是存在两层违反诚实信用的情形，虽然后续索还赔偿金未对公司造成太大经济损失，却也还是有失诚信，在“诚实信用原则”这一现代民法中的“帝王条款”面前，仍属不应鼓励之行为。
二、“自然债务”
“自然债务”是与“法律债务”相对的概念，一般以是否能够获得法律强制力保护、申请法院强制执行加以区分。我国现行《民法总则》第一百九十二条规定了“诉讼时效期间届满的，义务人可以提出不履行义务的抗辩。诉讼时效期间届满后，义务人同意履行的，不得以诉讼时效期间届满为由抗辩；义务人已自愿履行的，不得请求返还。”该条中涉及诉讼时效期间届满的义务，具有典型的自然债务特征。《最高人民法院关于审理民间借贷案件适用法律若干问题的规定》中第三十、三十一条中，有关超过年利率24%但不超过年利率36%的利息，也可在一定程度上视为自然债务理论的延伸。
回到本案中，律师注意到第《会议纪要》第33条中有关落户服务期违约金的表述为“……不应予以支持”该规定与前述法律、司法解释中对于诉讼时效届满债务、24%-36%年利率利息的表述方式十分类似，既然前两类“自然债务”都具备自愿履行不得要求返还这一特征，那么与之类似的落户服务期违约金，从文义解释的角度是否也应具有一定的自然债务属性，从而具有“不得要求返还”的特征。
三、人力资源成本会计理论
除了确立已支付赔偿金不应返还背后的法律逻辑外，本案另一个难点在于举证证明用人单位存在损失并计算出具体损失金额。换言之，就是将“才来没多久就走了，帮公司挣的钱还没有公司发的工资多”这句老板们时常挂在嘴边的话，转化为可提交法庭、具有一定说服力的证据。在这个时候，一种律师专业知识之外的会计理论，给律师团队带来了灵感。
人力资源成本是指会计对企业取得、开发、重置、保全人力资产所引起的成本进行计量和报告的会计，它主要以投人价值对人力资源成本进行会计核算，研究为取得、开发、使用、保人力资源使用价值以及人力资源离职损失等方面所引起的成本的计量和报告，为人力资源管理提供有关人力资源成本的价值信息。（摘自“百度百科”）。按照银河证券根据上述会计理论的计算结果，周某所在岗位在入职满4年后，其创造的价值才会和公司投入成本相等，当时周某入职两年便离开公司，公司成本扣减创造价值后计算所得损失远超6万元。
以这份证据为基础，加之银河证券并未根据实际计算结果向周某索要巨额赔偿，只是按照双方约定收取了每年2万，合计6万元的离职赔偿金，具备一定的合法性与合理性上。即使审判机关不采纳证据中的计算结果，只要能够接受将人力资源成本会计作为损失判断参考依据，就等同于认定了用人单位确实存在损失，本案的焦点也就能够从“定性”转向“定量”。
本案的最终结果在两年后的今天早已尘埃落定，但提到这个案件是否能够代表北京地区有关落户服务期违约金案件的审判方向时，代理律师提出了几点自己的考虑：
一、周某案件并非一般意义上的，由用人单位主动提起的服务期违约金、赔偿金案件，而是劳动者在已经支付赔偿金后心有不甘，转而向用人单位要求返还赔偿金案件，正因如此，案件实事背后理论上才存在第二层由诚实信用原则支撑的“自然债务”的法律关系。而在用人单位主动向违反服务期的劳动者主张赔偿金的其它案件中，类似情形并不存在。
二、本案在适用《会议纪要》第33条的过程中，仍坚持以“违反诚实信用”作为首要认定标准，即劳动者的服务期内应当完全由于劳动者个人主观原因离职，而倘若服务期内用人单位存在拖欠劳动报酬、未依法缴纳社保、损害劳动者权益等《劳动合同法》第三十八条规定的情形，造成劳动者解除劳动合同的，则可能不宜认定为劳动者“违反诚实信用”，用人单位也难以适用《会议纪要》主张赔偿金。
三、本案中人民法院支持的6万元赔偿金数额属于法官的自由心证范畴，是结合双方约定、劳动者已支付金额、人力资源成本计算结果等因素综合确定的数额，而并非单纯考虑双方事前约定。加之人力资源成本的计算过程掌握在用人单位一方，如果用人单位与劳动者约定赔偿金数额过大，即使在相同的情形下，也可能由于金额的合理性存疑导致不同的案件裁判结果。
另外，在鄂律师团队最新代理的北京某设备有限责任公司与田某有关落户服务期内离职违约案件中，终审法院同样认定劳动者服务期内离职违反诚实信用原则（田某服务期5年，入职近1年即离职），用人单位按照人力资源成本会计计算出的损失也相对较大，法院却并未按照双方签订劳动合同时约定的每年10万元标准以及用人单位的计算结果进行判决，而是酌情判决劳动者赔偿用人单位15万元损失。