如何认定劳动者严重违反用人单位规章制度

前言：用人单位规章制度是企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。司法实践中，用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起劳动仲裁或相关诉讼的案件屡见不鲜，关于规章制度合法性、合理性认定的争议也一直存在。本文从规章制度的内容、法律规定、司法审查要件、典型案例等角度，分析如何认定劳动者严重违反用人单位规章制度以及用人单位如何制定合法有效的规章制度。
一、规章制度的性质与类别
用人单位的规章制度是用人单位正常经营、管理劳动者的手段和标准，同时也是保障劳动者权利的规则制度。它既带有国家干预的社会法色彩，又体现了私法特性的缔约双方意思表达。我国法律法规目前没有明确规定用人单位规章制度的性质，但从《劳动合同法》第四条规定来看，用人单位规章制度的效力来源更多体现了用人单位与劳动者的合意。同时该条规定也反射出，在保护劳动者合法权益的前提下，用人单位拥有管理自主权，外界不应对用人单位内部事务进行过多干预。
规章制度内容广泛，涉及公司经营管理的各个环节。从是否直接涉及员工切身利益角度，规章制度可分为两类，一类是《劳动合同法》第四条规定的直接涉及员工切身利益的规章制度，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等八大方面；另一类，像会计财务制度、销售制度、车辆管理制度、报销制度等经营管理方面的制度，属于不涉及员工切身利益的规章制度。后一类规章制度更多属于公司经营自主权范畴，其制定程序较前一类没有那么严格。
二、关于规章制度的相关法律规定
关于规章制度的法律规定并不多，主要集中于《劳动法》、《劳动合同法》及相关司法解释之中。
1.《劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”
2.《劳动合同法》第四条第二款至第四款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
3.《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
4.《劳动合同法》第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日起施行）第五十条“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”
以上规定是裁判机构针对用人单位规章制度是否适用时进行司法审查的主要法律依据。但是司法实践中具体审查要件有哪些？如何认定规章制度的合法性、合理性？民主程序具体要求是什么？针对这些问题，下文将会结合典型案例进行具体分析。
三、规章制度的生效要件及司法审查标准
（一）制定主体适格
规章制度的制定主体是用人单位，而不是用人单位的某个部门、股东会、董事会、控股股东、法定代表人或总经理等。
实践中，通常是由公司人力资源部或者公司法务部等某个部门具体负责起草，应注意制度文件的名称及制作主体应是公司，而不是某一个部门或者其他主体。（公司章程对规章制度制定主体有明确规定的除外）
司法实践中，经常出现以集团公司命名的规章制度，裁判机关通常以其制定主体不适格认定其效力不及于子公司员工，对子公司员工不具有约束力。
（二）内容合法
《劳动法》规定了用人单位应“依法”制定规章制度，但并未对法的范围作具体规定。
笔者注意到，劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知第四条规定，本条中“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方性法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。
另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定“不得违反国家法律、行政法规及政策规定。”
综合上述规定，笔者认为，此处依法的法应作广义理解，包含所有法律、法规及相关政策等。用人单位在制定规章制度时应高度注意其内容的设定，避免与相关法律规定政策等相抵触，否则存在被认定无效的风险。
（三）内容合理
虽然法律没有明确规定规章制度的内容必须合理，但在司法实践中，如果规章制度明显违反生活常理、公序良俗或者超越了劳动过程和劳动管理的范畴，明显损害劳动者利益，裁判机关将依据其自由裁量权，对部分不合理的规章制度条款认定无效。比如，部分用人单位限制劳动者上洗手间的次数、旷工三天视为自动离职、禁止办公室恋情等，对于以上规定，因缺乏合理性、违反了劳动法精神，通常得不到裁判机关的认可。
另外，劳动者的违纪行为应与处罚结果相当。用人单位可以按劳动者行为的过错程度和结果的严重程度进行梯次性规定，将员工的违纪行为划分为较轻违纪、一般违纪、较重违纪以及严重违纪等。对于劳动者一般过失产生的违规行为，如果没有给企业产生严重损害，一般达不到用人单位行使单方解除权的程度。
例如在张建明诉京隆科技（苏州）公司支付赔偿金纠纷案中，苏州市中级人民法院二审审理认为，本案的争议焦点是：上诉人京隆公司依据“严禁乘坐非法营运车辆，违者予以开除处分”的单位规章制度解除与被上诉人张建明的劳动合同是否合法。法院认为，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，被上诉人张建明乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制规定，如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等进行处罚。因此，被上诉人京隆公司因张建明乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按劳动合同法之规定，向张建明支付赔偿金。
（四）符合民主程序
根据《劳动合同法》第四条规定，规章制度制定的民主程序包括讨论程序和协商程序两部分。讨论程序即规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；协商程序，即用人单位与工会或职工代表平等协商确定规章制度内容。因此，为确保规章制度制定民主程序的合法性，规范公司管理、防范用工风险，建议用人单位依法建立职工代表大会制度和工会制度，并严格依法履行民主程序。
需要注意的是，只有“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”才需要经过民主程序，其他规章制度的制定并无该要求。那么如果协商中出现劳资双方意见不一时如何确定？《劳动合同法》第四条和《公司法》第十八条规定了制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时需要履行讨论和协商的民主程序，但并未规定必须经过职工代表大会或工会的同意，也就是说最终决定权还是由用人单位掌握。笔者认为，这样的立法设计一方面满足了员工参与公司民主管理的需要，另一方面又尊重了公司的经营管理自主权。
在劳动争议案件中，用人单位对规章制度制定经过民主程序承担举证责任。因此，用人单位应当注意收集并保存相关证据。比如在召开相关会议前制作签到表；召开会议时制作会议纪要，并要求与会职工代表签字摁手印确认。
（五）经公示或告知
有效的规章制度应符合公开性原则，公开性是指用人单位通过一定方式让劳动者知晓并理解规章制度的内容。公示方式通常有以下几种：1.公告栏张贴；2.电子邮件通知（要求员工回复确认已知悉规章制度内容，并保证遵照执行。邮箱地址需事先经双方确认，如在劳动合同、入职申请书等中明确约定）；3.公司网站公布；4.规章制度培训（应由参训员工签到，并记录培训时间、地点、与会员工、培训内容等）；5.员工手册发放（由员工本人签字确认领取了员工手册）。
实践中，用人单位可以根据实际情况采取多种公示方式结合使用。从规避公司举证不能的风险考虑，无论用人单位采用哪种公示方式，都应保留员工签字确认收到或知悉公司规章制度内容并保证遵照执行的书面证据。
四、对劳动者严重违反规章制度中“严重”的认定
根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，只有劳动者严重违反规章制度时用人单位才可以解除劳动合同，如果用人单位在规章制度中直接规定某一具体行为可以解除，而这种行为本身并没有达到严重的程度，那就与单方解雇制度的立法初衷相违背，损害劳动者的基本权利。因此，审查劳动者行为是否严重违反规章制度应着重审查该解除事项本身是否具有严重性，另外结合公序良俗原则、公平原则、企业文化对行为的容忍程度、生活常理等因素进行综合认定。针对如何判断劳动者严重违反用人单位规章制度，目前并没有明确法律规定，经过类案检索，笔者梳理出裁判机关在司法实践中通常遵循的认定标准：
（一）用人单位能否用其他方式处罚违反其规章制度的劳动者
解除劳动合同是用人单位对劳动者作出的最严厉处罚，关系到劳动者的生活安定与保障，因此其只适用于最严重的违纪行为。如果用人单位可以用诸如罚款、降低绩效、调薪、降职、调岗、口头或书面批评等方式处罚劳动者，就不适合直接与劳动者解除劳动合同。实践中如果用人单位在没有采取其他处罚方式的情形下，直接解除与劳动者的劳动合同，除非劳动者的违章行为确实非常严重，否则裁判机关一般不予认可。
例如付其喜诉天津天丰钢铁有限公司劳动合同纠纷案中，法院审理认为，被告天津天丰钢铁有限公司先后分别对原告付其喜采取了300元的经济惩罚、调度岗位、降职、下调工资、开展批评教育、跨部门调岗等手段，处罚力度由轻到重，具有延续性，层次性，最后才采取解除劳动合同的处罚手段，其行为合理适当。
（二）劳动者违反用人单位规章制度的次数及改正态度
劳动者违反单位规章制度的次数及改正态度是对其违反严重程度的量化标准。如果劳动者仅是第一次犯错且认错态度良好，则用人单位不宜解除与劳动者的劳动合同。反之，如果劳动者多次违规违纪，且无悔错态度，则用人单位可以考虑解除与劳动者的劳动合同。
（三）劳动者违反规章制度的行为是否给用人单位带来损失
虽然《劳动合同法》第三十九条将严重违反用人单位的规章制度和严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害分别列出，但是否给用人单位带来损失仍可以作为判断劳动者违反用人单位规章制度严重程度的客观标准。
通常，用人单位会将给单位带来较大损失的行为列入严重违规行为，实践中，可以通过考量劳动者行为为公司带来的损失多少评判其违规严重程度。
（四）信赖修复可能性
劳动关系具有人身特性，这一特性决定了随着时间推移，劳资双方之间的关系更加紧密，所以用人单位与劳动者之间的信赖也非常重要。在劳动者出现严重违反规章制度的行为时，直接破坏了劳动者与用人单位之间的信赖关系，双方将难以再维持和谐稳定的劳动关系。因此劳动者在违规以后能否主动认识问题、是否愿意接受规章制度规范、是否努力修复双方之间的信赖关系，也应予以考量。
例如在华美线业有限公司与李海劳动合同纠纷案中，法院经审理认为，华美公司是一个制造企业，李海作为一名电工，上班时处于喝酒过量的状态容易产生安全事故，影响生产安全。如果仅是因为酒后上班，在没有造成实质性损害的情况下，用人单位可以通过批评教育等方式处理，还没有严重到要解除劳动合同的程度。但是，李海在酒后上班期间，在同事要求修理机器时存在推诿、态度恶劣，不维修但是不挂机器故障的牌子，主观过错明显。之后还与同事打架，给单位管理造成混乱，造成了较为严重的后果，已经达到严重违反规章制度的程度。在事情发生之后，李海并没有主动修复信赖关系的行为，故华美公司可以单方解除劳动合同。
（五）综合考虑用人单位的动机
司法实践中存在劳动者反映用人单位以劳动者违反单位制度、不能胜任工作为由，给劳动者调岗并降低薪酬待遇，用底薪逼迫劳动者主动离职，或直接以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同，其目的是为了规避支付法律设定的解除劳动合同经济补偿金及赔偿金。因此，对于用人单位以规避法律设定义务而有意作出的，以劳动者严重违反法律规定为由解除劳动合同的行为，应当不予认可。
五、结语
劳动法的价值不仅在于保护处于弱势地位的劳动者，更应在于维护和谐稳定的劳动关系。合法有效的规章制度对于劳资双方和谐劳动关系的维护无疑具有重要意义。用人单位在制定和适用规章制度时应遵循合法性（内容合法、程序合法）、民主性、公开性以及可操作性原则，保障规章制度的有效性，如此才能使规章制度在处理劳动争议时成为有效依据，以维护各方合法权益。
【参考文献及案例】
1.最高人民法院民事审判第一庭：《如何认定劳动者严重违反用人单位规章制度》，载最高人民法院民事审判第一庭编：《民事审判指导与参考》总第49辑，人民法院出版社2012年版，第123～130页。
2.《最高人民法院司法观点集成（新编版）·民事卷V》3310页
3.《最高人民法院公报》2014年第7期（总第213期）-张建明诉京隆科技（苏州）公司支付赔偿金纠纷案
4.人民法院案例选 2016年第9辑 总第103辑--付其喜诉天津天丰钢铁有限公司劳动合同纠纷案
5.华美线业有限公司与李海劳动合同纠纷案-（2018）浙0211民终1205号