离职员工掌握核心技术怎么办？一文解读关于竞业限制的四个关键问题

随着互联网技术和科技公司的兴起，越来越多企业需要和员工签订竞业限制协议，但实务中仍有不少用人单位存在对竞业限制的规定适用不当情形，引发了有关竞业限制的劳动争议，承担了仲裁或诉讼的不利结果。为定争止纷，最高人民法院出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“司法解释四”）等文件，对竞业限制问题作出了规定。
本文将根据相关规定，对竞业限制协议的起草和运用进行详细介绍和解读，以此为读者提供实务操作参考建议。
1. 关于竞业限制主体范围
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）（以下简称“《劳动合同法》”）第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
山东省人力资源和社会保障厅和山东省劳动人事争议仲裁委员会于2015年12月31日联合发布了《关于发布2015年度全省劳动人事争议典型案例的通知》，对竞业限制人员的适用范围做出严格解释。签订竞业限制协议的人员范围，应当严格依法限定为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，避免过宽或过窄。尤其对于竞业限制中负有保密义务的人员，应当结合其职业特点、职业经历及收入状况等相关情况，综合判断其是否掌握了具有一定经济价值的技术诀窍、经营秘诀、货源情报等秘密资源。
2. 关于竞业限制协议内容
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）（以下简称“《劳动合同法》”）第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
故此，竞业限制协议的义务包括两个方面，一是，限制相关人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位；二是，限制自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。对于第一种情形，建议用人单位与员工签订竞业限制协议时，用列举和说明结合，详细释义“具备竞争关系的其他用人单位”，避免在诉讼阶段对该协议产生不利解释。
3. 竞业限制补偿金
1）竞业限制补偿金额
根据《司法解释四》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
鉴此，用人单位与员工签署竞业限制协议时，应当给予员工不低于月平均工资30%的补偿金。
2）竞业限制补偿金额支付时间
根据《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
故此，企业应当在与员工解除或终止劳动合同后，再向具有竞业限制义务的员工支付竞业限制补偿金。
4. 竞业限制协议的解除
员工解除
根据《司法解释四》第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
因此，员工在用人单位因自身原因未支付竞业限制补偿超过三个月的，可单方面解除竞业限制协议。
用人单位解除
根据《司法解释四》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
故此，用人单位可单方面解除竞业限制协议，但需向员工额外支付三个月竞业限制经济补偿金。