也谈“996” ——从劳动法角度

“工作996，生病ICU”，一句原本是程序员之间的自嘲，在近期引起社会广泛关注。“996工作制”讨论热度的爆发，源于一名程序员发起的一个名为“996.ICU”的项目，披露部分互联网公司“996”工作制现象，大量“996工作者”涌入并控诉。马云、刘强东等人的发声更是引发网友广泛争论。所谓“996工作制”是指，每天早9点到岗，一直工作到晚上9点，每周工作6天。本文笔者将从劳动法角度谈谈“996”的有关法律问题。
一、关于职工工作时间的法律规定
（一）标准工作时间制度
标准工作时间制度，简称标准工时制，指用人单位按照法律规定的标准日工作时间和周工作时间组织生产和工作的一种工作时间制度。劳动者每日工作8小时、每周工作40小时。
《劳动法》（自1995年1月1日起施行）第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”《国务院关于职工工作时间的规定》（1994年2月3日中华人民共和国国务院令第146号发布，根据1995年3月25日《国务院关于修改＜国务院关于职工工作时间的规定＞的决定》修订）第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》68条规定，实行标准工时制度的企业，延长工作时间应严格按劳动法第四十一条的规定执行，不能按季、年综合计算延长工作时间。
（二）特殊工时制度
《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”
劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条规定：“企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。”
特殊工时制度，指不定时工作制和综合计算工时工作制。实行特殊工时制度有其规定的法律程序，该问题此处不展开讨论。
1、不定时工作制
不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，目前可以实行不定时工作制的主要有以下三类人员：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》67条规定，经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
2、综合计算工时
工作制综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定，可实行综合计算工时工作制的职工包括以下三类：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》65条规定，经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即：综合计算的标准仍为每日不超过8小时，每周不超过40小时。
综上，根据上述法律规定，我国实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制度，实行其他工作和休息办法的（特殊工时制度），应经劳动行政部门（人力资源社会保障行政部门）批准后实施。
二、用人单位安排加班的程序及最长工时
《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”
《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第六条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行。”
根据上述法律规定，用人单位由于生产经营需要安排加班的，应与工会和劳动者协商，即不能强迫劳动者工作“996”。延长工作时间一般每日不得超过一小时，特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
“996”的工作制度，每日工作时间超过10小时，每周上班6天，每周工作时间超过60小时。该工时制度违反劳动法关于延长工作时间的规定，属于违法延长劳动者的工作时间。
三、延长工作时间的法律责任
（一）违法延长工作时间的行政法律责任
《劳动法》第九十条规定，用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
《劳动保障监察条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
（二）支付加班工资的法律责任
根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
1、加班工资的计发基数
关于加班工资的计发基数，各地区规定存在一定差异。
劳动部《工资支付暂行规定》、劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》关于计算加班工资的规定是，在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150％、200％的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。
根据上述劳动部的规定，加班加点的工资计发基数按劳动合同规定的劳动者正常工作时间工资标准确定。
《上海市企业工资支付办法》关于加班工资的规定是：“……加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。……”
《广东省工资支付条例》规定的是，按劳动者正常工作时间工资为基数计算。《山东省企业工资支付规定》规定，加班工资计发基数，应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。
因此，加班工资的计发基数如何确定，还需根据劳动者所在地区的规定进行具体判断。
2、不同工时制度关于加班费计算的规定不用
对于经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。
经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
综上，我国实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制度，实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应经法律程序批准后实施。经批准实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，也应保障职工的休息休假权利。
最后，引用新华社的评论作本文结语。今天的中国，比以往任何时候都更需要奋斗精神。我们崇尚的奋斗，是让劳动者实现有尊严地体面劳动、全面发展的奋斗，是基于人们对事业的责任感和对未来的信心的奋斗。如果不能切实保障员工利益，如果无视员工意愿和身心健康，甚至让员工辛辛苦苦连个加班费都拿不到，一些企业强制推行的“996工作制”就是在透支健康、透支未来，这恰恰是对奋斗者的伤害，也是对奋斗精神的误读。善待劳动者，让劳动者更有获得感、幸福感、安全感，才是对奋斗者的最好致敬，对奋斗精神的最好弘扬。