劳动者因故意或重大过失造成用人单位经济损失的，如何确定赔偿责任

编者按
劳动者因故意或重大过失造成用人单位经济损失的行为，其性质属于劳动争议还是侵权纠纷，在实践中存在较大争议。从现有司法实践来看，尽管各地法院（劳动仲裁委）对这一类型纠纷的定性存在争议，但在实体处理时均以侵权构成要件为基础，并综合考虑劳动者的身份因素，在对劳动者过错认定时持较为严格的标准。基于实践中定性的对立和实体处理的统一，宜将劳动者因故意或重大过失造成用人单位经济损失的行为界定为劳动关系中的侵权行为，是侵权纠纷的特殊形式，唯一区别为该纠纷是否应当适用劳动仲裁前置程序。在赔偿责任大小上，法院会根据用人单位和劳动者的过错程度，酌定劳动者承担用人单位直接经济损失的10%到40%不等。
01、用人单位请求劳动者赔偿的法律依据
（一）劳动法律制度框架下的法律依据
《工资支付暂行规定》
第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《广东省工资支付条例》
第十五条因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。
《深圳市员工工资支付条例(2019修正)》
第三十四条：用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：
（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用；
（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；
（三）经员工本人同意的其他费用。
用人单位每月扣减前款第一、二项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。
（二）侵权责任法律制度框架下的法律依据
《民法典》
第一千一百六十五条第一款：行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。
《工资支付暂行规定》第十六条是用人单位向劳动者主张赔偿的主要法律依据。根据该规定，劳动者承担赔偿责任需要满足三个条件：一是劳动者存在过错，二是劳动者给用人单位造成了经济损失，三是劳动合同存在约定。而《广东省工资支付条例》第十五条则将经济损失的范围缩小为直接经济损失。
02、劳动者因故意或重大过失造成用人单位经济损失行为的法律性质
司法实践中，关于劳动者因故意或重大过失造成用人单位经济损失行为的定性，存在两种截然不同的观点。一种观点认为劳动者与用人单位存在劳动关系，其因过错履行职务给用人单位造成经济损失，属于劳动争议。另一种观点则认为劳动者因过错给用人单位造成经济损失，本质是侵权行为，应当在侵权法律制度框架下解决此类纠纷。
（一）劳动争议
根据检索到的案例显示，多数法院倾向将劳动者因故意或重大过失造成用人单位经济损失行为界定为劳动争议。在广州市佳径物流有限公司（下称佳径公司）诉张远城劳动争议一案中，佳径公司曾向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但劳动仲裁委不予受理。佳径公司不服，以物权保护法律关系向一审法院提起诉讼。经释明，佳径公司在庭审中同意将该案案由调整为劳动争议，张远城亦无异议。
在捷耐拓（北京）光学科技有限公司（下称捷耐拓公司）与韩瑞雪财产损害赔偿纠纷一案中，捷耐拓公司亦曾向劳动仲裁委提起劳动仲裁，但劳动仲裁委对该案不予受理，后捷耐拓公司遂向法院提起该案诉讼。从案由来看，捷耐拓公司选择的是侵权纠纷，法院在审理过程中虽并未对案由进行调整，但其裁判思路仍未脱离劳动争议的框架，裁判依据包括了《侵权责任法》（现《民法典》侵权责任编）、《劳动合同法》。该案一审法院认为“因韩瑞雪在履行劳动合同过程中存在重大过失导致捷耐拓公司遭受了经济损失，故韩瑞雪应当对捷耐拓公司的损失承担相应的赔偿责任。”二审法院对此予以确认。
（二）侵权纠纷
在江西强联电气有限公司（下称强联公司）与赖根香损害赔偿纠纷一案中【(2019)赣03民终717号】，劳动仲裁委亦认为此类纠纷不属于劳动争议，一审法院则认定为劳动争议，而二审法院则认为“赖根香与强联公司之间签订了劳动合同，双方之间形成劳动关系。现强联公司主张因赖根香严重失职导致公司遭受经济损失，要求赖根香进行赔偿，故本案应属损害赔偿纠纷。原审认定本案为劳动争议，属于定性不当，予以纠正。”
在(2020)鄂民申567号号案件中，湖北高院认为“本案程序上是否应当仲裁前置的问题。本案不属于工资报酬、劳动合同签订、合同解除是否合法等传统意义上的劳动争议案件，且梅波在本案起诉前已主动离职，故本案程序上不需要仲裁前置。”换言之，湖北高院认可了一二审法院关于劳动者因故意或重大过失造成用人单位经济损失行为不属于劳动争议的定性。
由前述案例可以看出，劳动仲裁委对此类纠纷一般会认为不属于劳动争议范围（注：深圳地区的劳动仲裁委倾向认定为劳动争议）而不予受理，而法院则两种观点并存。
正如(2021)京03民终13114号案件中一审法院所陈述的，“用人单位要求劳动者赔偿损失引发的劳动争议案件越来越多，这是现实中颇具争议又没有法律明确界定的问题。”这也是实践中定性存在争议的根源。
事实上，无论将此类纠纷界定为劳动争议或者是侵权纠纷，均应在侵权责任法律制度的框架内进行认定，在此基础上，对劳动者过错程度考量时，结合劳动关系综合认定。因此，本文倾向认为此类纠纷是侵权纠纷的特殊类型，无论在劳动争议还是侵权纠纷中，均离不开对两个法律制度的综合考量，在实体处理上，不存在太大区别。唯一的不同在于是否需要经过劳动仲裁前置程序。
03、劳动者因故意或重大过失造成用人单位经济损失的构成要件
如前所述，劳动者因故意或重大过失造成用人单位经济损失是否应当承担赔偿责任，需要满足侵权的构成要件，在过错衡量上，应当考虑“劳动者”的身份，在用人单位和劳动者之间进行平衡。
（一）劳动者存在过错行为
实践中，劳动者的过错行为通常体现为营私舞弊、严重失职违反劳动纪律、工作规则或违背职业道德等行为。换言之，劳动者的过错必须具有显著性。
（二）劳动者主观上为故意或重大过失
如捷耐拓（北京）光学科技有限公司与韩瑞雪财产损害赔偿纠纷案一审判决指出的：考虑到劳动关系的特殊性，用人单位提供生产资料和劳动条件，享有劳动成果，劳动者在履行劳动合同过程中给用人单位造成损害，在一定程度和范围内属于用人单位的经营风险，应由用人单位承担。因此，在确定是否应当承担损害赔偿责任时，应考虑到劳动者的过错程度和风险承担能力，同时为了防止用人单位将经营风险转嫁给劳动者，故只有在劳动者存在故意或重大过失时才承担赔偿责任。
此外，劳动者因故意或重大过失给用人单位造成损失的，由劳动者对用人单位进行适当赔偿，目的在于促使劳动者认真履行劳动职责，并在一定程度上防止劳动者的道德风险。
（三）损害结果应为直接经济损失
在江西强联电气有限公司（下称强联过失）与赖根香侵权责任纠纷案中，赖根香在强联公司工作期间，一直未参加过强联公司安排或举办的培训学习。强联公司多次收到某电力有限公司抽检不符合规定的整改通知。2019年4月，某电力有限公司电子商务平台关于供应商不良行为处理情况的通报显示赖根香存在半年内累计3次抽检不合格的不良行为，暂停强联公司半年的中标资格。处理期间，强联公司的产品两次被抽检不合格，导致强联公司再次被暂停中标资格一年。
法院认为，“强联公司没有足够充分的证据证实赖根香存在对本职工作严重不负责，未依照规定严格履行自己的职责的情形。另在本案中，由于强联公司的产品出现重大质量问题，造成其被国家电网限制投标六个月后，再次被停标一年的处罚，强联公司对负有责任的工作人员进行了免职和罚款处理，其中赖根香被免职。为此，强联公司已依公司规定对相关工作人员作出处理，现依据《工资支付条例》第十六条规定单独对赖根香个人提起仲裁、诉讼，要求其赔偿经济损失，显失公平、公正，故强联公司提出的诉讼请求，不符法律规定，不予支持。”
这里涉及到赖根香未参加培训导致强联公司因多次抽检不符合规定，被停标处罚是否给强联公司造成经济损失的判断。在该案中，停标意味着强联公司与某电力有限公司潜在的交易资格被剥夺，强联公司在一定期限内无法继续与某电力有限公司进行交易，这种损失属于潜在的经济损失，即便强联公司具备投标资格，也不意味着强联公司必然中标，且因每个项目的利润不一致，无法确定其损失的具体金额。如赖根香的前述行为导致强联公司需向某电力公司承担违约责任，或者产品无法用于交易，则违约金金额及产品本身的制造成本就构成强联公司的直接经济损失，可向劳动者主张赔偿。
04、劳动者赔偿责任大小的确定
劳动者因故意或重大过失造成用人单位经济损失包括两种情况：一是直接经济损失，二是间接经济损失。直接经济损失应当具备“明确具体可衡量”的特征。
根据法律法规的规定及司法实践的裁判观点，用人单位的实际损失只包括直接经济损失，间接经济损失不属于应当由劳动者承担赔偿责任的范围。
由于劳动者造成用人单位经济损失的情况下，用人单位同时具有受害人和加害人的管理者这双重身份，如让劳动者承担所有的赔偿责任，而企业作为管理者就不再承担任何责任，不符合法律规定。用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。
因此，在确定劳动者的赔偿比例上，法院通常会考虑用人单位及劳动者的过错程度，具体包括劳动者的工资收入水平、入职年限长短、用人单位的规章制度是否规范、是否尽到监督管理职责、是否对劳动者进行培训等方面，酌情确定劳动者的赔偿比例。从检索到的案例来看，劳动者赔偿比例为10%的较为常见，而较高赔偿比例的案例中，劳动者均存在明显过错，且该过错与用人单位规章制度是否规范、是否尽到监督管理职责无关。
由此可见，在用人单位同样存在过错的情况下，法院判决劳动者承担赔偿责任的比例较小。更通俗的理解，在用人单位全部损失中，法院在考量时会将其中的至少50%的损失作为用人单位的经营损失，剩下的损失则根据用人单位及劳动者的过程程度进行分摊。
05、实务建议
1.用人单位与劳动者存在明确的约定。根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，用人单位请求劳动者赔偿的前提是在劳动合同中有明确的约定。因此，用人单位可在劳动合同中对劳动者的赔偿责任进行明确约定，包括具体的赔偿比例。
2.完善规章制度并履行公示义务，加强对劳动者的监督管理。实践中，很多劳动者给用人单位造成经济损失的原因在于企业疏于对劳动者的管理，而对劳动者进行管理既是用人单位的权利，也是用人单位的义务，而疏于对劳动者的管理将导致法院最终认定用人单位存在过错而减轻劳动者的过程程度。此外，此类案件中，举证责任在用人单位，只有加强管理才能掌握损失及劳动者过错的有关证据，否则会因无法举证而导致请求得不到支持。